دوره 9، شماره 3 - ( پاییز 1402 )
جلد 9 شماره 3 صفحات 277-266 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Ethics code: 99/11/53/1995
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Khosravi R, Lotfi S, Ramezanghorbani N. A Study on the Work Ethic status and Its Associated Factors in Farabi Hospital, Tehran, Iran. JMIS 2023; 9 (3) :266-277
URL: http://jmis.hums.ac.ir/article-1-484-fa.html
URL: http://jmis.hums.ac.ir/article-1-484-fa.html
خسروی رقیه، لطفی شورش، رمضانقربانی ناهید. بررسی وضعیت اخلاق کار و عوامل مؤثر بر آن در کارمندان بیمارستان فارابی تهران. اطلاع‌رسانی پزشکی نوین. 1402; 9 (3) :266-277
گروه جامعه شناسی و برنامه‌ریزی اجتماعی، دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اجتماعی، دانشگاه شیراز، شیراز، ایران.
متن کامل [PDF 5075 kb]
(884 دریافت)
| چکیده (HTML) (1247 مشاهده)
متن کامل: (639 مشاهده)
مقدمه
رعایت نشدن برخی معیارهای اخلاقی، نگرانی‌های زیادی را در بخش‌های دولتی و غیردولتی به وجود آورده است و سقوط معیارهای رفتاری در بخش دولتی، پژوهشگران را وا داشته تا در جست‌وجوی مبناهای نظری در این رابطه باشند [1]. در جامعه ما با وجود عناصر مثبت بسیار در فرهنگ ملی و دینی در ساختار کلی جامعه ارزش‌هایی غلبه دارند که اخلاق کار و درپی آن وجدان کاری را تضعیف می‌کند [2]. عوامل فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی بر اخلاق کار تأثیر دارند و یکی از مباحثی که در حوزه منابع انسانی اهمیت زیادی دارد و مورد توجه متخصصین در علوم مختلف مثل مدیریت، جامعه‌شناسی، مددکاری اجتماعی و دیگر رشته‌های مرتبط قرار گرفته است، بحث اخلاق کار افراد در سازمان‌ها می‌باشد که می‌تواند به‌عنوان یک فرصت و یا تهدید برای سازمان تلقی شود. با پیچیده‌تر شدن روزافزون سازمان‌ها و افزایش میزان کارهای غیراخلاقی، غیرقانونی و غیرمسئولانه در محیط‌های کاری، توجه مدیران و صاحب‌نظران به بحث اخلاق کار و مدیریت اخلاق معطوف شده است و براساس نتایج تحقیقات، یکی از مهم‌ترین موضوع‌هایی که زمینه‌ساز بروز مشکلات متعدد برای سازمان‌ها در سطح جهان شده است، مشکلات ناشی از فساد و کارهای خلاف اخلاق در جوامع گوناگون است [3, 4].
اخلاق لازمه بقای یک جامعه سالم است و از دیرباز مورد توجه اندیشمندان، مربیان و مدیران سازمان‌ها بوده است و برای حفظ و بقای آن کوشیده‌اند [5]. یکی از شاخص‌های پایگاه اجتماعی افراد، شغل است که هویت افراد را شکل می‌دهد [6]. امروزه، محققان توسعه بر این باورند که از میان سرمایه‌های فیزیکی، تکنولوژی و انسانی، متغیر اصلی و بااهمیت در یک سازمان، سرمایه انسانی و بهره‌وری صحیح از آن است و توجه به روحیات و انگیزه‌های انسان، به سبب تأثیرگذاری بر موفقیت و عملکرد او، اهمیتی بسیار دارد [7].
نتایج مطالعات نشان می‌دهد که فرهنگ کار ایران در مقایسه با کشورها و جوامع صنعتی در سطح پایین‌تری قرار دارد. به‌صورتی‌که میانگین فرهنـگ کـار ژاپـن 3/32، مالزی 3/26، ترکیه 3/19، چین 3/02 و ایران 2/86 می‌باشد [8]. نتایج مطالعه آکین لید و همکاران در سال 2022 نشان داد بین اخلاق کاری و ارائه خدمات، همچنین اجرای صحیح کار استاندارد، ارتباط وجود دارد و اخلاق می‌تواند منجر به افزایش کارایی در بخش عمومی شود [9]. مطالعه جهانگیری و همکاران در سال 2018 نشان داد 2/1 درصد از پاسخ‌گویان دارای سطح پایینی از اخلاق کار، 69/2 درصد دارای سطحی متوسط و 28/7 درصد دارای سطح بالایی از اخلاق کار بودند و 4 عامل محل تولد، طبقه اجتماعی، استفاده از رسانه و هویت مذهبی ارتباط معناداری با اخلاق کار دارند [10].
اندیشمندان مفهوم اخلاق کار را از زوایا و دیدگاه‌های مختلفی بررسی کرده‌اند و آن را متأثر از شاخص‌های متعددی دانسته‌اند. کارل مارکس، هانتینگتون و لوکاچ در بحث از خودبیگانگی بر تفاوت طبقات بر کار تأکید می‌کنند. دوبرین نقش عوامل سازمانی در شکل‌گیری اخلاق کار را مورد بررسی قرار می‌دهد. هرزبرگ بر دو دسته از عوامل سازمانی حقوق و دستمزد و کسب موفقیت در شکل‌گیری اخلاق کار تأکید می‌کند. کارکردگرایان به بررسی نقش پایگاه اجتماعیاقتصادی بر تفاوت در آموزه‌های اختصاصی هر طبقه یا گروه‌های خاصی از مردم می‌پردازند [11].
هانری مندراس بر تفاوت اجتماع شهری و روستایی در انتقال ارزش‌های متفاوت تأکید می‌کند. مککلهلند ویروس ذهنی احساس موفقیت را مطرح می‌کند که منجر به ارتقای کسب و کار، افزایش ساعات کاری و احساس رضایت از زندگی می‌شود. سیمن به انواع بیگانگی و توضیح و تشریح بیگانگی، بی‌هنجاری و بی‌معنایی در قشر روشنفکران و تحصیلکردگان جامعه و میلز و مرتن بر شکاف ذهنی تحصیلکردگان با سازمان تأکید می‌کنند. هاول وضعیت تأهل، مدرک تحصیلی و سنوات خدمت را به‌عنوان عوامل شخصی و موقعیت و جایگاه شغلی را به‌عنوان عوامل ذاتی و درآمد را به‌عنوان عامل کنترل‌کننده مدیریت و به‌عنوان تعیین‌کننده‌های اصلی در اخلاق کار معرفی می‌کند. دیویس نیواستورم نیز بحث سوابق خدمتی بر انگیزه فرد نسبت به کار را مطرح می‌کند و اینکه هرچه فرد سالمندتر شود، توقعات پایین‌تری خواهد داشت [12].
در جمع‌بندی مباحث نظری، می‌توان متغیرهای تأثیرگذار بر اخلاق کار را در دو طبقه کلی در نظر گرفت:
سطح کلان
-متغیرهای ساختاری و بیرون از محیط کار شامل پایگاه اجتماعی و اقتصادی فرد؛
-متغیرهای غیرساختاری و عوامل سازمانی شامل سنوات خدمت، گروه شغلی، رابطه استخدامی، میزان درآمد، تعداد دفعات دریافت تشویقی و تقدیر، رده سازمانی.
سطح خرد
این سطح مؤلفه‌های فردی شامل وضعیت تأهل و تحصیلات را دربر می‌گیرد.
متخصصان مراقبت‌های بهداشتی با چالش‌های اخلاق کاری مختلفی روبه‌رو هستند که اگر پشتیبانی و یا رسیدگی نشوند منجر به کاهش خدمات و بهره‌وری می‌شوند [13]. بخش‌های سلامت یکی از مهم‌ترین بخش‌هایی هستند که برای ارائه خدمات مناسب، به اصول و قواعد اخلاقی نیاز دارند، زیرا طبق اساس‌نامه سازمان بهداشت جهانی با حفاظت از سلامت انسان سروکار دارند و یکی از حقوق اساسی بشر برای هر انسان، برخورداری از استانداردهای بالای سلامت است [14]. ازجمله متخصصینی که می‌توانند در جهت دستیابی به این امر مهم گام بردارند، مددکاران اجتماعی شاغل در بیمارستان هستند که باتوجه‌به حجم کاری زیاد آنان در بیمارستان، این امر مورد بررسی و توجه جدی قرار نگرفته است. حضور مددکاران اجتماعی در حوزه بهداشت و درمان، عاملی مؤثر برای ارائه مداخلات چندبعدی به مراجعه‌کنندگان خواهد بود. در روزهای اولیه همه‌گیری کرونا، بسیاری از جمعیت مضطرب اسپانیا از راهنمایی و حمایت متخصصان مددکاراجتماعی که در خط مقدم کار می‌کردند، کمک می‌گرفتند. این گروه اولویت‌بندی رفاه کاربران بدون محدود کردن استقلال آن‌ها، تنظیم پروتکل‌های سازمانی جدید برای ارائه پشتیبانی و منابع برای افراد آسیب‌پذیر را مورد توجه قرار دادند. مددکاران اجتماعی مجبور بودند بوروکراسی را مدیریت کنند و برخی از موقعیت‌های اضطراری را حل کنند و شخصاً درگیر شوند [15]. امید است نتایج این تحقیق زمینه‌ساز طراحی و اجرای مداخلات لازم جهت توانمندسازی هرچه بیشتر پرسنل بیمارستان و همچنین بازدهی بیشتر فعالیت‌های بیمارستان شود.
مواد و روش‌ها
این تحقیق پیمایشی و از نوع مطالعه مقطعی است که در سال 1399 در بیمارستان فارابی انجام شد. جامعه آماری کلیه پرسنل شاغل در بیمارستان فارابی بود. به‌دلیل محدود بودن نیروی انسانی شاغل در بیمارستان و به منظور سنجش کل افراد و افزایش سطح دقت، سرشماری از کلیه پرسنل بیمارستان فارابی صورت گرفت و پرسش‌نامه در اختیار 800 نفر پرسنل شاغل در بیمارستان فارابی قرار گرفت که باتوجه‌به کسب رضایت اولیه از کارکنان جهت مشارکت، درنهایت تعداد 616 نفر از کارکنان در این پژوهش با رضایت کامل مشارکت کردند. جهت جمعآوری اطلاعات از پرسش‌نامه اخلاق کار دکتر گریگوری سی پتی با نام اختصاری OWEI که در سال 1990 ساخته شده بود و از آن تاریخ مورد استفاده محققین قرار گرفته است، استفاده شد. این پرسش‌نامه مفهوم اخلاق کار را از طریق 50 گزینه و براساس طیف 5 گزینه‌ای لیکرت می‌سنجد و ابعاد چهارگانه آن را مثل شاخص دلبستگی و علاقه به کار (با 16 مؤلفه)، شاخص پشتکار و جدیت در کار (با 12 مؤلفه)، شاخص روابط سالم و انسانی در محل کار (با 14 مؤلفه) و شاخص روح جمعی و مشارکت در کار (با 8 مؤلفه) مورد ارزیابی قرار می‌دهد. این پرسش‌نامه به‌دلیل زیربنای نظری مناسب و تأیید خبرگان با تخصص موضوعی از روایی محتوایی لازم برخوردار است و در تحقیقی که پتی در سال 1993 در آمریکا انجام داده بود، ضریب آلفای کرونباخ برای این پرسش‌نامه 0/90 گزارش شده است [16]. در مطالعه حاضر، پایایی تمام سؤالات پرسش‌نامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ به دست آمد و نتایج آن در جدول شماره 1 بیانگر تأیید و قابل قبول بودن پایایی آن می‌باشد.
در این پژوهش با استفاده از نرم‌افزار SPSS نسخه 20 تحلیل داده‌های توصیفی و استنباطی و با استفاده از انواع آزمون‌های آماری دو متغیره و چندمتغیره، به بررسی وضعیت اخلاق کار و ابعاد چهارگانه آن و شناسائی عوامل مؤثر تأثیرگذار بر آن در کارمندان بیمارستان فارابی تهران پرداخته شده است.
این مطالعه دارای تأییدیه اخلاقی یا شماره کد پژوهشیاری 22913- شماره نامه 99/11/53/1995 از دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی تهران است و جمعآوری داده‌ها در این مطالعه به‌صورت پرسش‌نامه‌ای بوده و در صورت رضایت افراد، پرسش‌نامه تکمیل می‌شد.
یافته‌ها
توزیع پاسخ‌گویان برحسب متغیرهای زمینه‌ای
براساس یافته‌های تحقیق 34/7 درصد از پاسخ‌گویان بین سنین 26 تا 35 سال، 21/4 درصد بین سنین 36 تا 45 سال، 20/6 درصد بین سنین 46 تا 55 سال، 21/7 درصد بین 25 سال و کمتر بوده و 1/6 درصد مربوط به سنین 55 سال و بالاتر می‌باشند. همچنین در نمونه موردمطالعه 61/7 درصد از پاسخ‌گویان خانم و 38/3 درصد از پاسخ‌گویان مرد می‌باشند.
باتوجه‌به آزمون لون و سطح معناداری به‌دست‌آمده برای تمامی ابعاد چهارگانه اخلاق کار که بیش از 0/05 است، میزان آزمون تی مستقل و معناداری آن براساس واریانس برابر محاسبه شده است. نتایج نشان داد که درخصوص 4 شاخص اخلاق کار در محل کار، برطبق مقدار آزمون تی مستقل و سطح معناداری بیشتر از 5 درصد، میانگین نمره شاخص‌های اخلاق کار برحسب جنسیت، تفاوت معناداری ندارد (جدول شماره 2).
باتوجه‌به سطح معناداری به‌دست‌آمده Sig=0/00 در جدول شماره 3، میانگین نمره اخلاق کار برحسب روابط استخدامی تفاوت معناداری دارد، زیرا سطح معناداری به‌دست‌آمده کمتر از 0/05 می‌باشد.
یعنی با تغییر روابط استخدامی افراد میزان اخلاق کار آنان نیز تغییر می‌یابد. در شاخص دلبستگی و علاقه به کار، رابطه استخدامی رسمی و رسمی‌آزمایشی کمترین میانگین و رابطه استخدامی سایر قراردادی‌ها بیشترین میانگین را دارد. در شاخص روح جمعی و مشارکت، رابطه استخدامی قرارداد انجام کار معین غیرحرفه‌ای کمترین میانگین و رابطه استخدامی سایر قراردادی‌ها بیشترین میانگین را دارد. در شاخص پشتکار و جدیت در کار، رابطه استخدامی رسمی و رسمی‌آزمایشی کمترین میانگین و رابطه استخدامی سایر قراردادی‌ها بیشترین میانگین را دارد. در شاخص روابط سالم و انسانی، رابطه استخدامی قرارداد انجام کار معین حرفه‌ای، کمترین میانگین و رابطه استخدامی سایر قراردادی‌ها، بیشترین میانگین را دارد.
باتوجه‌به سطح معناداری به‌دست‌آمده در جدول شماره 4، میانگین نمره اخلاق کار برحسب تعداد دفعات دریافت تقدیر و تشویقی تفاوت معناداری دارد، زیرا سطح معناداری به‌دست‌آمده کمتر از 0/05 می‌باشد.
به‌گونه‌ای‌که کارکنان هرچقدر تقدیر و تشویقی کمتری دریافت کنند، اخلاق کار بیشتری خواهند داشت و بالعکس. میانگین نمره ابعاد دلبستگی و علاقه به کار، پشتکار و جدیت در کار و روابط سالم و انسانی در محل کار برحسب تعداد دفعات دریافت تشویقی تفاوت معناداری دارند و هرچقدر کارکنان اصلاً تشویقی دریافت نکرده باشند. میزان هریک از 3 شاخص مذکور نیز افزایش می‌یابد، اما بین روح جمعی و مشارکت در محل کار با تعداد دفعات دریافت تشویقی بین میانگین آن‌ها ازنظر آماری تفاوت معناداری دیده نمی‌شود.
همچنین باتوجه‌به سطح معناداری در جدول شماره 5، میانگین نمره ابعاد دلبستگی و علاقه به کار و پشتکار و جدیت در کار برحسب سنوات خدمتی افراد تفاوت معناداری دارد و هرچقدر کارکنان سابقه خدمت کمتری داشته باشند، میزان میانگین دو شاخص مذکور نیز بیشتر می‌شود، اما بین میانگین نمره ابعاد روح جمعی و مشارکت در محل کار و روابط سالم و انسانی در محل کار برحسب سنوات خدمتی افراد تفاوت معناداری ازنظر آماری دیده نمی‌شود، زیرا سطح معناداری به‌دست‌آمده برای این دو بعد از ابعاد اخلاق کار بیشتر از 0/05 می‌باشد.
باتوجه‌به سطح معناداری به‌دست‌آمده در جدول شماره 6، میانگین نمره اخلاق کار برحسب میزان تحصیلات پاسخ‌گویان تفاوت دارد، زیرا سطح معناداری به‌دست‌آمده کمتر از 0/05 می‌باشد و هرچقدر سطح تحصیلات کارکنان بالا رود، میزان اخلاق کار آنان نیز بیشتر می‌شود و بالعکس.
باتوجه‌به سطح معناداری به‌دست‌آمده در جدول شماره 7، از بین ابعاد چهارگانه اخلاق کار فقط میانگین نمره بعد روابط سالم و انسانی در محل کار برحسب درآمد کارکنان تفاوت معناداری دارد، زیرا سطح معناداری به‌دست‌آمده کمتر از 0/05 می‌باشد؛ یعنی با افزایش میانگین نمره سطح درآمد کارکنان، میانگین نمره شاخص روابط سالم و انسانی کارکنان در محل کار نیز افزایش می‌یابد.
براساس نتایج جدول شماره 8، در هر 4 شاخص اخلاق کار، افراد دارای پایگاه اجتماعیاقتصادی بالا، بیشترین میانگین و افراد دارای پایگاه اجتماعیاقتصادی پائین، کمترین میانگین را دارند.
باتوجه‌به سطح معناداری به‌دست‌آمده، بین میانگین نمره ابعاد دلبستگی و علاقه به کار، روح جمعی و مشارکت در محل کار و روابط سالم و انسانی در محل کار برحسب پایگاه اجتماعیاقتصادی کارکنان، تفاوت معناداری وجود دارد. به این دلیل که سطح معناداری به‌دست‌آمده برای این بعد از اخلاق کار کمتر از 0/05 می‌باشد، اما میانگین نمره پشتکار و جدیت در کار برحسب پایگاه اجتماعیاقتصادی افراد تفاوت معناداری ندارد، زیرا سطح معناداری به‌دست‌آمده برای این بعد از اخلاق کار بیشتر از 0/05 می‌باشد.
بحث
تحقیق حاضر با هدف بررسی اخلاق کار و عوامل مؤثر بر آن در بیمارستان فارابی تهران انجام شده است. نتایج تحقیق در ارتباط نظری با دیدگاه‌ها و نظریات مطرح‌شده، گویای پیوند منطقی بین سطح نظری تحقیق و سطح تجربی آن است. با استناد به نتایج تحقیق به‌دست‌آمده که براساس نظریه‌های کارکردگرایان و نظریه‌های هانری مندراس، کارل مارکس، هانتینگتون و لوکاچ متغیر پایگاه اجتماعیاقتصادی بر اخلاق کار و شاخص‌های آن تأثیر می‌گذارد، به‌گونه‌ای‌که کارکنان در سطوح بالاتر از پایگاه اجتماعیاقتصادی، میزان اخلاق کار بیشتری دارند.
نتایج مطالعه محمدی و همکاران، همسو با مطالعه حاضر است. درواقع پاسخ‌گویی اجتماعی به‌صورت مستقیم از سطح سرمایه اجتماعی و اخلاق کسب‌وکار تأثیر می‌پذیرد. علاوه‌برآن، سرمایه اجتماعی به‌صورت غیرمستقیم و از طریق اخلاق کسب‌وکار بر پاسخ‌گویی اجتماعی مؤثر است. بدین ترتیب، مدیران می‌توانند از مفاهیم سرمایه اجتماعی و اخلاق کسب‌وکار برای تسهیل و ترغیب به پاسخ‌گویی اجتماعی در بستر سازمان‌های خود استفاده کنند [17].
همچنین براساس نتایج تحقیق، نظریه سیمن، میلز و مرتن [12]، درخصوص شکاف ذهنی بین تحصیلکردگان و اخلاق کار در جامعه آماری موردمطالعه در بیمارستان فارابی تأیید نشد، زیرا نتایج این تحقیق گویای رابطه مستقیم بین دو متغیر تحصیلات و اخلاق کار می‌باشد که این نتیجه درخصوص رابطه مستقیم بین این دو متغیر، همسو با نتایج تحقیقی است که هارشاپ وهمکاران در سال 2023 در اندونزی انجام دادند. نتایج این مطالعه نشان داد آموزش به‌ویژه آموزش دینی می‌تواند نقش مهمی در ارتقای اخلاق کاری ایفا کند. ارزش‌های اخلاقی و اخلاق تجاری که در آموزش دینی ارائه می‌شود، می‌تواند یک اخلاق کاری خوب ایجاد کنند و یک تجارت موفق پایدار بسازند [18].
براساس شواهد آماری در این تحقیق، نظریه مککلهلند و نظریه هرزبرگ [11، 12] درخصوص رابطه بین کسب موفقیت و دریافت تقدیر و تشویقی با اخلاق کار، در جامعه آماری موردمطالعه در بیمارستان فارابی تأیید شد، اما نکته حائز اهمیت این است که برخلاف نتایج تحقیق ماشیری و همکاران در سال 2023 که رابطه مستقیمی بین دریافت تشویق و تقدیر با اخلاق کار را به دست آوردند [19]، شواهد آماری در این تحقیق گویای این است که رابطه بین این دو متغیر معکوس می‌باشد که این امر نشانگر ضعف و نقص در پرداخت تقدیر و تشویقی‌ها در بیمارستان فارابی می‌باشد. به‌گونه‌ای‌که هرچقدر کارکنان اصلاً تشویقی دریافت نکرده باشند، میزان میانگین نمره اخلاق کار و شاخص‌های آن بیشتر می‌باشد و هرچقدر تشویقی بیشتری دریافت کرده باشند، میزان میانگین نمره اخلاق کار و شاخص‌های آن در کارکنان کاهش می‌یابد. نتایج یادشده نشان می‌دهد که بیمارستان در راستای افزایش اخلاق کار و شاخص‌های آن در کارکنان، تا زمان اصلاح سیستم پرداخت تقدیر و تشویقی خود، نباید از ابزار تقدیر و تشویق استفاده کند، چون نتیجه معکوس می‌دهد. بنابراین سازمان باید به مدیریتی از ارائه تقدیر و تشویق‌ها توسط ریاست، مدیریت و مسئولین واحدها به کارکنان دست یابد تا از این طریق فرایند رشد و ارتقای اخلاق کار و شاخص‌های آن را در سازمان تسهیل و تسریع کند.
شواهد آماری در این پژوهش، تأییدکننده نظریه هاول درخصوص ارتباط بین رابطه استخدامی به‌عنوان عامل ذاتی و درون سازمانی تأثیرگذار بر اخلاق کار می‌باشد و رابطه بین این متغیر با اخلاق کار در این پژوهش، همسو با نتایج تحقیق در ایالت تنسی ایالات متحده آمریکا و نتیجه تحقیق کریمیان که عوامل درون سازمانی مؤثر بر اخلاق کار را مطرح کردند، می‌باشد [20]. مشاهده رابطه استخدامی که امنیت سازمانی کمتری دارند (همچون قرادادی، طرحی و پیمانی) در سطوح اول ترتیب‌بندی‌ها، بیانگر این نکته حائز اهمیت می‌باشد که هرچقدر کارکنان ازنظر رابطه استخدامی، احساس امنیت کمتری کنند و رابطه استخدامی محکمی با بیمارستان نداشته باشند، میزان اخلاق کار آنان نیز افزایش می‌یابد که این امر می‌تواند سرمنشأ تصمیم‌گیری‌های سازمان و واحد منابع انسانی در راستای جذب و استخدام کارکنان و همچنین تبدیل وضعیت‌های کارکنان قرار گیرد.
همچنین نتایج این پژوهش درارتباط‌با نظریه دیویس نیواستورم و نظریه هاول درخصوص رابطه سوابق خدمتی با اخلاق کار، گویای رابطه معکوس بین این دو متغیر می‌باشد که این نتیجه مغایر با یافته‌های تحقیق به‌دست‌آمده توسط خضری و همکاران در سال 1400 است [21]. درواقع در این تحقیق رابطه معناداری بین این دو متغیر دیده نشد. براساس نتایج این تحقیق هرچقدر کارکنان سابقه خدمت کمتری داشته باشند، میزان میانگین نمره اخلاق کار آنان بیشتر می‌باشد و هرچقدر سنوات خدمتی کارکنان بالاتر می‌رود، میزان میانگین نمره اخلاق کار کاهش می‌یابد. این امر می‌تواند هشداری برای سازمان باشد که سازمان در راستای ارتقای فرهنگ سازمانی و نقش انکارناپذیر خود در راستای اعتلای فرهنگ کار و شاخص‌های اخلاق کار موفق عمل نکرده است، درحالی‌که بخش عمده‌ای از مسئولیت رشد و افزایش اخلاق کار برعهده سازمان است که می‌تواند فرهنگ و ارزش کار را در کارمند به وجود آورد.
براساس شواهد آماری در این پژوهش، نظریه هرزبرگ درخصوص مطرح کردن حقوق و دستمزد به‌عنوان دسته اول از متغیرهای تأثیرگذار بر اخلاق کار و همچنین نظریه هاول درخصوص درنظرگرفتن درآمد به‌عنوان مؤلفه کنترل‌کننده مدیریت، تنها درارتباط‌با شاخص روابط سالم و انسانی در محل کار مورد تأیید قرار گرفت و با شاخص اخلاق کار و دیگر ابعاد آن هیچ ارتباط معناداری ندارد.
نتیجه‌گیری
براساس نتایج این تحقیق، هرچقدر درآمد کارکنان افزایش یابد، روابط سالم و انسانی بین کارکنان افزایش می‌یابد، اما دیگر شاخص‌های اخلاق کار با درآمد کارکنان تفاوت معناداری ندارند. با وجود تفاوت در میانگین نمرات بین درآمد کارکنان با اخلاق کار و همچنین در هریک از شاخص‌ها، نمی‌توان در اتخاذ سیاستگذاری‌های بیمارستان در راستای رشد اخلاق کار تفاوتی بین میزان درآمد کارکنان قائل بود و نباید از این متغیر به‌عنوان ابزاری جهت ارتقاء میزان اخلاق کار استفاده کرد.
باتوجه‌به شواهد آماری کسب‌شده، دوره‌های زمانی طولانی تبدیل وضعیت کارکنان، بازبینی در سیستم تقدیر و تشویق، شناسایی دلایل افت اخلاق کار در کارکنان با سنوات خدمتی بالا، بازبینی سیستم پرداختی، ارائه مشاوره‌های فردی و گروهی به کارمندان در صورت لزوم به منظور پیشگیری از تأثیر مشکلات کارمندان بر عملکرد آن‌ها در سازمان و آموزش مددکاران اجتماعی شاغل در بیمارستان‌ها درخصوص فنون ارتقای اخلاق کار در بیمارستان‌ها پیشنهاد می‌شود.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
تمامی مشارکت کنندگان با رضایت شخصی در این تحقیق مشارکت داشتند و آگاهی کامل درخصوص مراحل تحقیق و محرمانه بودن نتایج این تحقیق به اطلاع آن‌ها رسیده است. این مطالعه در تاریخ 1392/06/04 در کمیته اخلاق معاونت پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی تهران تأیید شد.
حامی مالی
این پژوهش هیچ‌گونه کمک مالی از سازمانی‌های دولتی، خصوصی و غیرانتفاعی دریافت نکرده است.
مشارکت نویسندگان
طراحی مطالعه و تفسیر نتایج: شورش لطفی و رقیه خسروی؛ جمعآوری داده‌ها، تحلیل نتایج اولیه و تدوین: شورش لطفی و ناهید رمضانقربانی؛ بررسی یافته‌ها و خوانش نسخه نهایی: همه نویسندگان.
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان، این مقاله تعارض منافع ندارد.
تشکر و قدردانی
از کلیه کارکنان بیمارستان فارابی که ا در انجام این پژوهش یاری کردند، تشکر و قدردانی می‌شود.
رعایت نشدن برخی معیارهای اخلاقی، نگرانی‌های زیادی را در بخش‌های دولتی و غیردولتی به وجود آورده است و سقوط معیارهای رفتاری در بخش دولتی، پژوهشگران را وا داشته تا در جست‌وجوی مبناهای نظری در این رابطه باشند [1]. در جامعه ما با وجود عناصر مثبت بسیار در فرهنگ ملی و دینی در ساختار کلی جامعه ارزش‌هایی غلبه دارند که اخلاق کار و درپی آن وجدان کاری را تضعیف می‌کند [2]. عوامل فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی بر اخلاق کار تأثیر دارند و یکی از مباحثی که در حوزه منابع انسانی اهمیت زیادی دارد و مورد توجه متخصصین در علوم مختلف مثل مدیریت، جامعه‌شناسی، مددکاری اجتماعی و دیگر رشته‌های مرتبط قرار گرفته است، بحث اخلاق کار افراد در سازمان‌ها می‌باشد که می‌تواند به‌عنوان یک فرصت و یا تهدید برای سازمان تلقی شود. با پیچیده‌تر شدن روزافزون سازمان‌ها و افزایش میزان کارهای غیراخلاقی، غیرقانونی و غیرمسئولانه در محیط‌های کاری، توجه مدیران و صاحب‌نظران به بحث اخلاق کار و مدیریت اخلاق معطوف شده است و براساس نتایج تحقیقات، یکی از مهم‌ترین موضوع‌هایی که زمینه‌ساز بروز مشکلات متعدد برای سازمان‌ها در سطح جهان شده است، مشکلات ناشی از فساد و کارهای خلاف اخلاق در جوامع گوناگون است [3, 4].
اخلاق لازمه بقای یک جامعه سالم است و از دیرباز مورد توجه اندیشمندان، مربیان و مدیران سازمان‌ها بوده است و برای حفظ و بقای آن کوشیده‌اند [5]. یکی از شاخص‌های پایگاه اجتماعی افراد، شغل است که هویت افراد را شکل می‌دهد [6]. امروزه، محققان توسعه بر این باورند که از میان سرمایه‌های فیزیکی، تکنولوژی و انسانی، متغیر اصلی و بااهمیت در یک سازمان، سرمایه انسانی و بهره‌وری صحیح از آن است و توجه به روحیات و انگیزه‌های انسان، به سبب تأثیرگذاری بر موفقیت و عملکرد او، اهمیتی بسیار دارد [7].
نتایج مطالعات نشان می‌دهد که فرهنگ کار ایران در مقایسه با کشورها و جوامع صنعتی در سطح پایین‌تری قرار دارد. به‌صورتی‌که میانگین فرهنـگ کـار ژاپـن 3/32، مالزی 3/26، ترکیه 3/19، چین 3/02 و ایران 2/86 می‌باشد [8]. نتایج مطالعه آکین لید و همکاران در سال 2022 نشان داد بین اخلاق کاری و ارائه خدمات، همچنین اجرای صحیح کار استاندارد، ارتباط وجود دارد و اخلاق می‌تواند منجر به افزایش کارایی در بخش عمومی شود [9]. مطالعه جهانگیری و همکاران در سال 2018 نشان داد 2/1 درصد از پاسخ‌گویان دارای سطح پایینی از اخلاق کار، 69/2 درصد دارای سطحی متوسط و 28/7 درصد دارای سطح بالایی از اخلاق کار بودند و 4 عامل محل تولد، طبقه اجتماعی، استفاده از رسانه و هویت مذهبی ارتباط معناداری با اخلاق کار دارند [10].
اندیشمندان مفهوم اخلاق کار را از زوایا و دیدگاه‌های مختلفی بررسی کرده‌اند و آن را متأثر از شاخص‌های متعددی دانسته‌اند. کارل مارکس، هانتینگتون و لوکاچ در بحث از خودبیگانگی بر تفاوت طبقات بر کار تأکید می‌کنند. دوبرین نقش عوامل سازمانی در شکل‌گیری اخلاق کار را مورد بررسی قرار می‌دهد. هرزبرگ بر دو دسته از عوامل سازمانی حقوق و دستمزد و کسب موفقیت در شکل‌گیری اخلاق کار تأکید می‌کند. کارکردگرایان به بررسی نقش پایگاه اجتماعیاقتصادی بر تفاوت در آموزه‌های اختصاصی هر طبقه یا گروه‌های خاصی از مردم می‌پردازند [11].
هانری مندراس بر تفاوت اجتماع شهری و روستایی در انتقال ارزش‌های متفاوت تأکید می‌کند. مککلهلند ویروس ذهنی احساس موفقیت را مطرح می‌کند که منجر به ارتقای کسب و کار، افزایش ساعات کاری و احساس رضایت از زندگی می‌شود. سیمن به انواع بیگانگی و توضیح و تشریح بیگانگی، بی‌هنجاری و بی‌معنایی در قشر روشنفکران و تحصیلکردگان جامعه و میلز و مرتن بر شکاف ذهنی تحصیلکردگان با سازمان تأکید می‌کنند. هاول وضعیت تأهل، مدرک تحصیلی و سنوات خدمت را به‌عنوان عوامل شخصی و موقعیت و جایگاه شغلی را به‌عنوان عوامل ذاتی و درآمد را به‌عنوان عامل کنترل‌کننده مدیریت و به‌عنوان تعیین‌کننده‌های اصلی در اخلاق کار معرفی می‌کند. دیویس نیواستورم نیز بحث سوابق خدمتی بر انگیزه فرد نسبت به کار را مطرح می‌کند و اینکه هرچه فرد سالمندتر شود، توقعات پایین‌تری خواهد داشت [12].
در جمع‌بندی مباحث نظری، می‌توان متغیرهای تأثیرگذار بر اخلاق کار را در دو طبقه کلی در نظر گرفت:
سطح کلان
-متغیرهای ساختاری و بیرون از محیط کار شامل پایگاه اجتماعی و اقتصادی فرد؛
-متغیرهای غیرساختاری و عوامل سازمانی شامل سنوات خدمت، گروه شغلی، رابطه استخدامی، میزان درآمد، تعداد دفعات دریافت تشویقی و تقدیر، رده سازمانی.
سطح خرد
این سطح مؤلفه‌های فردی شامل وضعیت تأهل و تحصیلات را دربر می‌گیرد.
متخصصان مراقبت‌های بهداشتی با چالش‌های اخلاق کاری مختلفی روبه‌رو هستند که اگر پشتیبانی و یا رسیدگی نشوند منجر به کاهش خدمات و بهره‌وری می‌شوند [13]. بخش‌های سلامت یکی از مهم‌ترین بخش‌هایی هستند که برای ارائه خدمات مناسب، به اصول و قواعد اخلاقی نیاز دارند، زیرا طبق اساس‌نامه سازمان بهداشت جهانی با حفاظت از سلامت انسان سروکار دارند و یکی از حقوق اساسی بشر برای هر انسان، برخورداری از استانداردهای بالای سلامت است [14]. ازجمله متخصصینی که می‌توانند در جهت دستیابی به این امر مهم گام بردارند، مددکاران اجتماعی شاغل در بیمارستان هستند که باتوجه‌به حجم کاری زیاد آنان در بیمارستان، این امر مورد بررسی و توجه جدی قرار نگرفته است. حضور مددکاران اجتماعی در حوزه بهداشت و درمان، عاملی مؤثر برای ارائه مداخلات چندبعدی به مراجعه‌کنندگان خواهد بود. در روزهای اولیه همه‌گیری کرونا، بسیاری از جمعیت مضطرب اسپانیا از راهنمایی و حمایت متخصصان مددکاراجتماعی که در خط مقدم کار می‌کردند، کمک می‌گرفتند. این گروه اولویت‌بندی رفاه کاربران بدون محدود کردن استقلال آن‌ها، تنظیم پروتکل‌های سازمانی جدید برای ارائه پشتیبانی و منابع برای افراد آسیب‌پذیر را مورد توجه قرار دادند. مددکاران اجتماعی مجبور بودند بوروکراسی را مدیریت کنند و برخی از موقعیت‌های اضطراری را حل کنند و شخصاً درگیر شوند [15]. امید است نتایج این تحقیق زمینه‌ساز طراحی و اجرای مداخلات لازم جهت توانمندسازی هرچه بیشتر پرسنل بیمارستان و همچنین بازدهی بیشتر فعالیت‌های بیمارستان شود.
مواد و روش‌ها
این تحقیق پیمایشی و از نوع مطالعه مقطعی است که در سال 1399 در بیمارستان فارابی انجام شد. جامعه آماری کلیه پرسنل شاغل در بیمارستان فارابی بود. به‌دلیل محدود بودن نیروی انسانی شاغل در بیمارستان و به منظور سنجش کل افراد و افزایش سطح دقت، سرشماری از کلیه پرسنل بیمارستان فارابی صورت گرفت و پرسش‌نامه در اختیار 800 نفر پرسنل شاغل در بیمارستان فارابی قرار گرفت که باتوجه‌به کسب رضایت اولیه از کارکنان جهت مشارکت، درنهایت تعداد 616 نفر از کارکنان در این پژوهش با رضایت کامل مشارکت کردند. جهت جمعآوری اطلاعات از پرسش‌نامه اخلاق کار دکتر گریگوری سی پتی با نام اختصاری OWEI که در سال 1990 ساخته شده بود و از آن تاریخ مورد استفاده محققین قرار گرفته است، استفاده شد. این پرسش‌نامه مفهوم اخلاق کار را از طریق 50 گزینه و براساس طیف 5 گزینه‌ای لیکرت می‌سنجد و ابعاد چهارگانه آن را مثل شاخص دلبستگی و علاقه به کار (با 16 مؤلفه)، شاخص پشتکار و جدیت در کار (با 12 مؤلفه)، شاخص روابط سالم و انسانی در محل کار (با 14 مؤلفه) و شاخص روح جمعی و مشارکت در کار (با 8 مؤلفه) مورد ارزیابی قرار می‌دهد. این پرسش‌نامه به‌دلیل زیربنای نظری مناسب و تأیید خبرگان با تخصص موضوعی از روایی محتوایی لازم برخوردار است و در تحقیقی که پتی در سال 1993 در آمریکا انجام داده بود، ضریب آلفای کرونباخ برای این پرسش‌نامه 0/90 گزارش شده است [16]. در مطالعه حاضر، پایایی تمام سؤالات پرسش‌نامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ به دست آمد و نتایج آن در جدول شماره 1 بیانگر تأیید و قابل قبول بودن پایایی آن می‌باشد.
در این پژوهش با استفاده از نرم‌افزار SPSS نسخه 20 تحلیل داده‌های توصیفی و استنباطی و با استفاده از انواع آزمون‌های آماری دو متغیره و چندمتغیره، به بررسی وضعیت اخلاق کار و ابعاد چهارگانه آن و شناسائی عوامل مؤثر تأثیرگذار بر آن در کارمندان بیمارستان فارابی تهران پرداخته شده است.
این مطالعه دارای تأییدیه اخلاقی یا شماره کد پژوهشیاری 22913- شماره نامه 99/11/53/1995 از دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی تهران است و جمعآوری داده‌ها در این مطالعه به‌صورت پرسش‌نامه‌ای بوده و در صورت رضایت افراد، پرسش‌نامه تکمیل می‌شد.
یافته‌ها
توزیع پاسخ‌گویان برحسب متغیرهای زمینه‌ای
براساس یافته‌های تحقیق 34/7 درصد از پاسخ‌گویان بین سنین 26 تا 35 سال، 21/4 درصد بین سنین 36 تا 45 سال، 20/6 درصد بین سنین 46 تا 55 سال، 21/7 درصد بین 25 سال و کمتر بوده و 1/6 درصد مربوط به سنین 55 سال و بالاتر می‌باشند. همچنین در نمونه موردمطالعه 61/7 درصد از پاسخ‌گویان خانم و 38/3 درصد از پاسخ‌گویان مرد می‌باشند.
باتوجه‌به آزمون لون و سطح معناداری به‌دست‌آمده برای تمامی ابعاد چهارگانه اخلاق کار که بیش از 0/05 است، میزان آزمون تی مستقل و معناداری آن براساس واریانس برابر محاسبه شده است. نتایج نشان داد که درخصوص 4 شاخص اخلاق کار در محل کار، برطبق مقدار آزمون تی مستقل و سطح معناداری بیشتر از 5 درصد، میانگین نمره شاخص‌های اخلاق کار برحسب جنسیت، تفاوت معناداری ندارد (جدول شماره 2).
باتوجه‌به سطح معناداری به‌دست‌آمده Sig=0/00 در جدول شماره 3، میانگین نمره اخلاق کار برحسب روابط استخدامی تفاوت معناداری دارد، زیرا سطح معناداری به‌دست‌آمده کمتر از 0/05 می‌باشد.
یعنی با تغییر روابط استخدامی افراد میزان اخلاق کار آنان نیز تغییر می‌یابد. در شاخص دلبستگی و علاقه به کار، رابطه استخدامی رسمی و رسمی‌آزمایشی کمترین میانگین و رابطه استخدامی سایر قراردادی‌ها بیشترین میانگین را دارد. در شاخص روح جمعی و مشارکت، رابطه استخدامی قرارداد انجام کار معین غیرحرفه‌ای کمترین میانگین و رابطه استخدامی سایر قراردادی‌ها بیشترین میانگین را دارد. در شاخص پشتکار و جدیت در کار، رابطه استخدامی رسمی و رسمی‌آزمایشی کمترین میانگین و رابطه استخدامی سایر قراردادی‌ها بیشترین میانگین را دارد. در شاخص روابط سالم و انسانی، رابطه استخدامی قرارداد انجام کار معین حرفه‌ای، کمترین میانگین و رابطه استخدامی سایر قراردادی‌ها، بیشترین میانگین را دارد.
باتوجه‌به سطح معناداری به‌دست‌آمده در جدول شماره 4، میانگین نمره اخلاق کار برحسب تعداد دفعات دریافت تقدیر و تشویقی تفاوت معناداری دارد، زیرا سطح معناداری به‌دست‌آمده کمتر از 0/05 می‌باشد.
به‌گونه‌ای‌که کارکنان هرچقدر تقدیر و تشویقی کمتری دریافت کنند، اخلاق کار بیشتری خواهند داشت و بالعکس. میانگین نمره ابعاد دلبستگی و علاقه به کار، پشتکار و جدیت در کار و روابط سالم و انسانی در محل کار برحسب تعداد دفعات دریافت تشویقی تفاوت معناداری دارند و هرچقدر کارکنان اصلاً تشویقی دریافت نکرده باشند. میزان هریک از 3 شاخص مذکور نیز افزایش می‌یابد، اما بین روح جمعی و مشارکت در محل کار با تعداد دفعات دریافت تشویقی بین میانگین آن‌ها ازنظر آماری تفاوت معناداری دیده نمی‌شود.
همچنین باتوجه‌به سطح معناداری در جدول شماره 5، میانگین نمره ابعاد دلبستگی و علاقه به کار و پشتکار و جدیت در کار برحسب سنوات خدمتی افراد تفاوت معناداری دارد و هرچقدر کارکنان سابقه خدمت کمتری داشته باشند، میزان میانگین دو شاخص مذکور نیز بیشتر می‌شود، اما بین میانگین نمره ابعاد روح جمعی و مشارکت در محل کار و روابط سالم و انسانی در محل کار برحسب سنوات خدمتی افراد تفاوت معناداری ازنظر آماری دیده نمی‌شود، زیرا سطح معناداری به‌دست‌آمده برای این دو بعد از ابعاد اخلاق کار بیشتر از 0/05 می‌باشد.
باتوجه‌به سطح معناداری به‌دست‌آمده در جدول شماره 6، میانگین نمره اخلاق کار برحسب میزان تحصیلات پاسخ‌گویان تفاوت دارد، زیرا سطح معناداری به‌دست‌آمده کمتر از 0/05 می‌باشد و هرچقدر سطح تحصیلات کارکنان بالا رود، میزان اخلاق کار آنان نیز بیشتر می‌شود و بالعکس.
باتوجه‌به سطح معناداری به‌دست‌آمده در جدول شماره 7، از بین ابعاد چهارگانه اخلاق کار فقط میانگین نمره بعد روابط سالم و انسانی در محل کار برحسب درآمد کارکنان تفاوت معناداری دارد، زیرا سطح معناداری به‌دست‌آمده کمتر از 0/05 می‌باشد؛ یعنی با افزایش میانگین نمره سطح درآمد کارکنان، میانگین نمره شاخص روابط سالم و انسانی کارکنان در محل کار نیز افزایش می‌یابد.
براساس نتایج جدول شماره 8، در هر 4 شاخص اخلاق کار، افراد دارای پایگاه اجتماعیاقتصادی بالا، بیشترین میانگین و افراد دارای پایگاه اجتماعیاقتصادی پائین، کمترین میانگین را دارند.
باتوجه‌به سطح معناداری به‌دست‌آمده، بین میانگین نمره ابعاد دلبستگی و علاقه به کار، روح جمعی و مشارکت در محل کار و روابط سالم و انسانی در محل کار برحسب پایگاه اجتماعیاقتصادی کارکنان، تفاوت معناداری وجود دارد. به این دلیل که سطح معناداری به‌دست‌آمده برای این بعد از اخلاق کار کمتر از 0/05 می‌باشد، اما میانگین نمره پشتکار و جدیت در کار برحسب پایگاه اجتماعیاقتصادی افراد تفاوت معناداری ندارد، زیرا سطح معناداری به‌دست‌آمده برای این بعد از اخلاق کار بیشتر از 0/05 می‌باشد.
بحث
تحقیق حاضر با هدف بررسی اخلاق کار و عوامل مؤثر بر آن در بیمارستان فارابی تهران انجام شده است. نتایج تحقیق در ارتباط نظری با دیدگاه‌ها و نظریات مطرح‌شده، گویای پیوند منطقی بین سطح نظری تحقیق و سطح تجربی آن است. با استناد به نتایج تحقیق به‌دست‌آمده که براساس نظریه‌های کارکردگرایان و نظریه‌های هانری مندراس، کارل مارکس، هانتینگتون و لوکاچ متغیر پایگاه اجتماعیاقتصادی بر اخلاق کار و شاخص‌های آن تأثیر می‌گذارد، به‌گونه‌ای‌که کارکنان در سطوح بالاتر از پایگاه اجتماعیاقتصادی، میزان اخلاق کار بیشتری دارند.
نتایج مطالعه محمدی و همکاران، همسو با مطالعه حاضر است. درواقع پاسخ‌گویی اجتماعی به‌صورت مستقیم از سطح سرمایه اجتماعی و اخلاق کسب‌وکار تأثیر می‌پذیرد. علاوه‌برآن، سرمایه اجتماعی به‌صورت غیرمستقیم و از طریق اخلاق کسب‌وکار بر پاسخ‌گویی اجتماعی مؤثر است. بدین ترتیب، مدیران می‌توانند از مفاهیم سرمایه اجتماعی و اخلاق کسب‌وکار برای تسهیل و ترغیب به پاسخ‌گویی اجتماعی در بستر سازمان‌های خود استفاده کنند [17].
همچنین براساس نتایج تحقیق، نظریه سیمن، میلز و مرتن [12]، درخصوص شکاف ذهنی بین تحصیلکردگان و اخلاق کار در جامعه آماری موردمطالعه در بیمارستان فارابی تأیید نشد، زیرا نتایج این تحقیق گویای رابطه مستقیم بین دو متغیر تحصیلات و اخلاق کار می‌باشد که این نتیجه درخصوص رابطه مستقیم بین این دو متغیر، همسو با نتایج تحقیقی است که هارشاپ وهمکاران در سال 2023 در اندونزی انجام دادند. نتایج این مطالعه نشان داد آموزش به‌ویژه آموزش دینی می‌تواند نقش مهمی در ارتقای اخلاق کاری ایفا کند. ارزش‌های اخلاقی و اخلاق تجاری که در آموزش دینی ارائه می‌شود، می‌تواند یک اخلاق کاری خوب ایجاد کنند و یک تجارت موفق پایدار بسازند [18].
براساس شواهد آماری در این تحقیق، نظریه مککلهلند و نظریه هرزبرگ [11، 12] درخصوص رابطه بین کسب موفقیت و دریافت تقدیر و تشویقی با اخلاق کار، در جامعه آماری موردمطالعه در بیمارستان فارابی تأیید شد، اما نکته حائز اهمیت این است که برخلاف نتایج تحقیق ماشیری و همکاران در سال 2023 که رابطه مستقیمی بین دریافت تشویق و تقدیر با اخلاق کار را به دست آوردند [19]، شواهد آماری در این تحقیق گویای این است که رابطه بین این دو متغیر معکوس می‌باشد که این امر نشانگر ضعف و نقص در پرداخت تقدیر و تشویقی‌ها در بیمارستان فارابی می‌باشد. به‌گونه‌ای‌که هرچقدر کارکنان اصلاً تشویقی دریافت نکرده باشند، میزان میانگین نمره اخلاق کار و شاخص‌های آن بیشتر می‌باشد و هرچقدر تشویقی بیشتری دریافت کرده باشند، میزان میانگین نمره اخلاق کار و شاخص‌های آن در کارکنان کاهش می‌یابد. نتایج یادشده نشان می‌دهد که بیمارستان در راستای افزایش اخلاق کار و شاخص‌های آن در کارکنان، تا زمان اصلاح سیستم پرداخت تقدیر و تشویقی خود، نباید از ابزار تقدیر و تشویق استفاده کند، چون نتیجه معکوس می‌دهد. بنابراین سازمان باید به مدیریتی از ارائه تقدیر و تشویق‌ها توسط ریاست، مدیریت و مسئولین واحدها به کارکنان دست یابد تا از این طریق فرایند رشد و ارتقای اخلاق کار و شاخص‌های آن را در سازمان تسهیل و تسریع کند.
شواهد آماری در این پژوهش، تأییدکننده نظریه هاول درخصوص ارتباط بین رابطه استخدامی به‌عنوان عامل ذاتی و درون سازمانی تأثیرگذار بر اخلاق کار می‌باشد و رابطه بین این متغیر با اخلاق کار در این پژوهش، همسو با نتایج تحقیق در ایالت تنسی ایالات متحده آمریکا و نتیجه تحقیق کریمیان که عوامل درون سازمانی مؤثر بر اخلاق کار را مطرح کردند، می‌باشد [20]. مشاهده رابطه استخدامی که امنیت سازمانی کمتری دارند (همچون قرادادی، طرحی و پیمانی) در سطوح اول ترتیب‌بندی‌ها، بیانگر این نکته حائز اهمیت می‌باشد که هرچقدر کارکنان ازنظر رابطه استخدامی، احساس امنیت کمتری کنند و رابطه استخدامی محکمی با بیمارستان نداشته باشند، میزان اخلاق کار آنان نیز افزایش می‌یابد که این امر می‌تواند سرمنشأ تصمیم‌گیری‌های سازمان و واحد منابع انسانی در راستای جذب و استخدام کارکنان و همچنین تبدیل وضعیت‌های کارکنان قرار گیرد.
همچنین نتایج این پژوهش درارتباط‌با نظریه دیویس نیواستورم و نظریه هاول درخصوص رابطه سوابق خدمتی با اخلاق کار، گویای رابطه معکوس بین این دو متغیر می‌باشد که این نتیجه مغایر با یافته‌های تحقیق به‌دست‌آمده توسط خضری و همکاران در سال 1400 است [21]. درواقع در این تحقیق رابطه معناداری بین این دو متغیر دیده نشد. براساس نتایج این تحقیق هرچقدر کارکنان سابقه خدمت کمتری داشته باشند، میزان میانگین نمره اخلاق کار آنان بیشتر می‌باشد و هرچقدر سنوات خدمتی کارکنان بالاتر می‌رود، میزان میانگین نمره اخلاق کار کاهش می‌یابد. این امر می‌تواند هشداری برای سازمان باشد که سازمان در راستای ارتقای فرهنگ سازمانی و نقش انکارناپذیر خود در راستای اعتلای فرهنگ کار و شاخص‌های اخلاق کار موفق عمل نکرده است، درحالی‌که بخش عمده‌ای از مسئولیت رشد و افزایش اخلاق کار برعهده سازمان است که می‌تواند فرهنگ و ارزش کار را در کارمند به وجود آورد.
براساس شواهد آماری در این پژوهش، نظریه هرزبرگ درخصوص مطرح کردن حقوق و دستمزد به‌عنوان دسته اول از متغیرهای تأثیرگذار بر اخلاق کار و همچنین نظریه هاول درخصوص درنظرگرفتن درآمد به‌عنوان مؤلفه کنترل‌کننده مدیریت، تنها درارتباط‌با شاخص روابط سالم و انسانی در محل کار مورد تأیید قرار گرفت و با شاخص اخلاق کار و دیگر ابعاد آن هیچ ارتباط معناداری ندارد.
نتیجه‌گیری
براساس نتایج این تحقیق، هرچقدر درآمد کارکنان افزایش یابد، روابط سالم و انسانی بین کارکنان افزایش می‌یابد، اما دیگر شاخص‌های اخلاق کار با درآمد کارکنان تفاوت معناداری ندارند. با وجود تفاوت در میانگین نمرات بین درآمد کارکنان با اخلاق کار و همچنین در هریک از شاخص‌ها، نمی‌توان در اتخاذ سیاستگذاری‌های بیمارستان در راستای رشد اخلاق کار تفاوتی بین میزان درآمد کارکنان قائل بود و نباید از این متغیر به‌عنوان ابزاری جهت ارتقاء میزان اخلاق کار استفاده کرد.
باتوجه‌به شواهد آماری کسب‌شده، دوره‌های زمانی طولانی تبدیل وضعیت کارکنان، بازبینی در سیستم تقدیر و تشویق، شناسایی دلایل افت اخلاق کار در کارکنان با سنوات خدمتی بالا، بازبینی سیستم پرداختی، ارائه مشاوره‌های فردی و گروهی به کارمندان در صورت لزوم به منظور پیشگیری از تأثیر مشکلات کارمندان بر عملکرد آن‌ها در سازمان و آموزش مددکاران اجتماعی شاغل در بیمارستان‌ها درخصوص فنون ارتقای اخلاق کار در بیمارستان‌ها پیشنهاد می‌شود.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
تمامی مشارکت کنندگان با رضایت شخصی در این تحقیق مشارکت داشتند و آگاهی کامل درخصوص مراحل تحقیق و محرمانه بودن نتایج این تحقیق به اطلاع آن‌ها رسیده است. این مطالعه در تاریخ 1392/06/04 در کمیته اخلاق معاونت پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی تهران تأیید شد.
حامی مالی
این پژوهش هیچ‌گونه کمک مالی از سازمانی‌های دولتی، خصوصی و غیرانتفاعی دریافت نکرده است.
مشارکت نویسندگان
طراحی مطالعه و تفسیر نتایج: شورش لطفی و رقیه خسروی؛ جمعآوری داده‌ها، تحلیل نتایج اولیه و تدوین: شورش لطفی و ناهید رمضانقربانی؛ بررسی یافته‌ها و خوانش نسخه نهایی: همه نویسندگان.
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان، این مقاله تعارض منافع ندارد.
تشکر و قدردانی
از کلیه کارکنان بیمارستان فارابی که ا در انجام این پژوهش یاری کردند، تشکر و قدردانی می‌شود.
References
1.Asadi R, Salajegheh S, Manzari Tavakoli H, Fatehi Rad N. [Modeling ethical behaviors based on the roles of managers in ministry of sports and youth (Persian)]. Strateg Stud Youth Sports. 2020; 19(47):105-32. [Link]
2.Gorsira M, Steg L, Denkers A, Huisman W. Corruption in organizations: Ethical climate and individual motives. Adm Sci. 2018; 8(1):4. [DOI:10.3390/admsci8010004]
3.Halvorsen B, Bartram T, Kia N, Cavanagh J. Meeting customer needs through ethical leadership and training: Examining Australian bank employees. Asia Pac J Human Resour. 2023; 61(1):79-100. [DOI:10.1111/1744-7941.12329]
4.Samad A, Tahir A, Igirisa. I. Performance effectiveness of apparatus in improving services in the field of HR development at BKPSDM Bulol District. Cent Asian J Soc Sci Hist. 2023; 4(1):14-30. [Link]
5.Agisilaou VH, Harris H. Learning to be ethical: The role of ethical capability in community development education. Community Dev J. 2023; 58(1):154-72. [DOI:10.1093/cdj/bsac041]
6.Susanto PC, Syailendra S, Suryawan RF. Determination of motivation and performance: Analysis of job satisfaction, employee engagement and leadership. Int J Bus Appl Econ. 2023; 2(2):59-68. [DOI:10.55927/ijbae.v2i2.2135]
7.Ruggeri GC, Yu W. On the dimensions of human capital: An analytic framework. Working Paper Series 2000-05. 2023. [Link]
8.Nahavandi M, Moghadam M. [Comparative analysis of the factors affecting work culture in Iran and in four Asian countries (Persian)]. Soc Sci. 2018; 25(81):171-209. [DOI:10.22054/qjss.2018.29112.1724]
9.Akinlade ME, Gberevbie DE, Abasilim UD. Tackling public service delivery challenges through appropriate work ethics in Nigeria. Perspektif J. 2022; 11(4):1597-611. [DOI:10.31289/perspektif.v11i4.7684]
10.Jahangiri J, Heidarian MH., Iman MT. Investigating Work Ethic and its pertinent Factors: A Cross-sectional Study in Shiraz, Iran. Int J Soc Sci. 2018; 7(2):17-35. [DOI:10.20472/SS2018.7.2.002]
11.Moradi A. [The survey of relationship between staffs economic-social position and altruism behaviors (case study: Kermanshah Oil Corporation) (Persian)]. Q J Soc Dev. 2018; 12(4):79-112. [DOI:10.22055/QJSD.2018.13681]
12.Ghasemi R. [The impact of work ethics on quality of life (case of study: Milad Hospital staff) (Persian)]. [MA thesis]. Tehran: Allameh Tabataba’i University; 2013.
13.Farkas KJ, Romaniuk JR. Social work, ethics and vulnerable groups in the time of coronavirus and Covid-19. J Soc Regist. 2020; 4(2):67-82. [DOI:10.14746/sr.2020.4.2.05]
14.Hanson K, Brikci N, Erlangga D, Alebachew A, De Allegri M, Balabanova D, et al. The Lancet Global Health Commission on financing primary health care: Putting people at the centre. Lancet Glob Health. 2022; 10(5):e715-72. [DOI:10.1016/S2214-109X(22)00005-5] [PMID]
15.Úriz MJ, Viscarret JJ, Ballestero A. Ethical decision-making of social workers in Spain during COVID-19: Cases and responses. Qual Soc Work. 2023; 22(1):86-103. [DOI:10.1177/14733250211050118] [PMID]
16.Sezavar H, Kavari SHA, Hatamizadeh N, Torabi SS. [Investigating the work ethics of the employees of medical rehabilitation centers affiliated to the unioversity of social welfare and rehabilitation sciences of Tehran in 2013 (Persian)]. J Woman Stud Fam. 2013; 6(21): 87-102. [Link]
17.Mohammadi E, Khalil Nezhad Sh, Golmohammadi E. [An investigation of the impact of social capital on social-organizational accountability with an emphasis on business ethics (Persian)]. Soc Cap Manag. 2020; 7(3):431-56. [Link]
18.Harahap MA Ausat AM, Suherlan S. Analysing the role of religious education in improving the work ethic of MSME owners. Journal Educ. 2023; 5(4):15050-7. [DOI:10.31004/joe.v5i4.2591]
19.Mashiri BG, Chavunduka D, Bhebhe T, Mufudza T. Rethinking best practices in promoting academic staff performance in Zimbabwean State Universities. Asian J Manag Entrep Soc Sci. 2023; 3(03):7-18. [Link]
20.Karimiyan M. [Factors influencing the work ethic of Bank Mellat employees (Persian)] [MA thesis]. Tehran: Allameh Tabataba’i University; 2009. [Link]
2.Gorsira M, Steg L, Denkers A, Huisman W. Corruption in organizations: Ethical climate and individual motives. Adm Sci. 2018; 8(1):4. [DOI:10.3390/admsci8010004]
3.Halvorsen B, Bartram T, Kia N, Cavanagh J. Meeting customer needs through ethical leadership and training: Examining Australian bank employees. Asia Pac J Human Resour. 2023; 61(1):79-100. [DOI:10.1111/1744-7941.12329]
4.Samad A, Tahir A, Igirisa. I. Performance effectiveness of apparatus in improving services in the field of HR development at BKPSDM Bulol District. Cent Asian J Soc Sci Hist. 2023; 4(1):14-30. [Link]
5.Agisilaou VH, Harris H. Learning to be ethical: The role of ethical capability in community development education. Community Dev J. 2023; 58(1):154-72. [DOI:10.1093/cdj/bsac041]
6.Susanto PC, Syailendra S, Suryawan RF. Determination of motivation and performance: Analysis of job satisfaction, employee engagement and leadership. Int J Bus Appl Econ. 2023; 2(2):59-68. [DOI:10.55927/ijbae.v2i2.2135]
7.Ruggeri GC, Yu W. On the dimensions of human capital: An analytic framework. Working Paper Series 2000-05. 2023. [Link]
8.Nahavandi M, Moghadam M. [Comparative analysis of the factors affecting work culture in Iran and in four Asian countries (Persian)]. Soc Sci. 2018; 25(81):171-209. [DOI:10.22054/qjss.2018.29112.1724]
9.Akinlade ME, Gberevbie DE, Abasilim UD. Tackling public service delivery challenges through appropriate work ethics in Nigeria. Perspektif J. 2022; 11(4):1597-611. [DOI:10.31289/perspektif.v11i4.7684]
10.Jahangiri J, Heidarian MH., Iman MT. Investigating Work Ethic and its pertinent Factors: A Cross-sectional Study in Shiraz, Iran. Int J Soc Sci. 2018; 7(2):17-35. [DOI:10.20472/SS2018.7.2.002]
11.Moradi A. [The survey of relationship between staffs economic-social position and altruism behaviors (case study: Kermanshah Oil Corporation) (Persian)]. Q J Soc Dev. 2018; 12(4):79-112. [DOI:10.22055/QJSD.2018.13681]
12.Ghasemi R. [The impact of work ethics on quality of life (case of study: Milad Hospital staff) (Persian)]. [MA thesis]. Tehran: Allameh Tabataba’i University; 2013.
13.Farkas KJ, Romaniuk JR. Social work, ethics and vulnerable groups in the time of coronavirus and Covid-19. J Soc Regist. 2020; 4(2):67-82. [DOI:10.14746/sr.2020.4.2.05]
14.Hanson K, Brikci N, Erlangga D, Alebachew A, De Allegri M, Balabanova D, et al. The Lancet Global Health Commission on financing primary health care: Putting people at the centre. Lancet Glob Health. 2022; 10(5):e715-72. [DOI:10.1016/S2214-109X(22)00005-5] [PMID]
15.Úriz MJ, Viscarret JJ, Ballestero A. Ethical decision-making of social workers in Spain during COVID-19: Cases and responses. Qual Soc Work. 2023; 22(1):86-103. [DOI:10.1177/14733250211050118] [PMID]
16.Sezavar H, Kavari SHA, Hatamizadeh N, Torabi SS. [Investigating the work ethics of the employees of medical rehabilitation centers affiliated to the unioversity of social welfare and rehabilitation sciences of Tehran in 2013 (Persian)]. J Woman Stud Fam. 2013; 6(21): 87-102. [Link]
17.Mohammadi E, Khalil Nezhad Sh, Golmohammadi E. [An investigation of the impact of social capital on social-organizational accountability with an emphasis on business ethics (Persian)]. Soc Cap Manag. 2020; 7(3):431-56. [Link]
18.Harahap MA Ausat AM, Suherlan S. Analysing the role of religious education in improving the work ethic of MSME owners. Journal Educ. 2023; 5(4):15050-7. [DOI:10.31004/joe.v5i4.2591]
19.Mashiri BG, Chavunduka D, Bhebhe T, Mufudza T. Rethinking best practices in promoting academic staff performance in Zimbabwean State Universities. Asian J Manag Entrep Soc Sci. 2023; 3(03):7-18. [Link]
20.Karimiyan M. [Factors influencing the work ethic of Bank Mellat employees (Persian)] [MA thesis]. Tehran: Allameh Tabataba’i University; 2009. [Link]
21.Kezri Z, Khorasani MM, Dokhtbahmani MN. [Sociological investigation of the relationship between capital factors, work ethics and job performance (case study: Employees of Kalat Industrial Town of Mashhad) (Persian)]. J Soc Sci Ferdowsi Univ Mashhad. 2022;18(2):91-130. [DOI:10.22067/social.2021.69298.1020]
ارسال پیام به نویسنده مسئول
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
