دوره 9، شماره 3 - ( پاییز 1402 )
جلد 9 شماره 3 صفحات 245-234 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Ethics code: IR.GOUMS.REC.1400.362
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Heidari A, Kazemi S B, Kabir M J, Khatirnamani Z, Badakhshan A, Lotfi M, et al . Relationship Between Turnover Intention and Perceived Organizational Support in Nurses of Hospitals in Gorgan, Iran. JMIS 2023; 9 (3) :234-245
URL: http://jmis.hums.ac.ir/article-1-440-fa.html
URL: http://jmis.hums.ac.ir/article-1-440-fa.html
حیدری علیرضا، کاظمی سکینه بیگم، کبیر محمدجواد، خطیرنامنی زهرا، بدخشان عباس، لطفی منصوره، و همکاران.. رابطه بین قصد ترک خدمت و حمایت سازمانی ادراک‌شده در پرستاران بیمارستان‌های شهر گرگان. اطلاع‌رسانی پزشکی نوین. 1402; 9 (3) :234-245
علیرضا حیدری 
، سکینه بیگم کاظمی ، محمدجواد کبیر ، زهرا خطیرنامنی ، عباس بدخشان ، منصوره لطفی ، سجاد معینی ، آمنه کمال غریبی ، عبدی کر
، سکینه بیگم کاظمی ، محمدجواد کبیر ، زهرا خطیرنامنی ، عباس بدخشان ، منصوره لطفی ، سجاد معینی ، آمنه کمال غریبی ، عبدی کر
مرکز تحقیقات مدیریت سلامت و توسعه اجتماعی، دانشگاه علوم پزشکی گلستان، گرگان، ایران.
متن کامل [PDF 4531 kb]
(435 دریافت)
| چکیده (HTML) (325 مشاهده)
متن کامل: (415 مشاهده)
مقدمه
نیروی انسانی اساسی‌ترین بخش خدمات سلامت و یکی از مهم‌ترین سرمایه‌ها و عوامل تولید در سازمان می‌باشد [1-3]. نگهداری منابع انسانی می‌تواند به‌عنوان یک عامل مهم در حمایت از سازمان در برابر چالش‌ها باشد. درحقیقت، می‌توان اهمیت این موضوع را با این نکته یادآور شد که موفقیت یا شکست سازمان تا حد زیادی به توانایی آن‌ها در حفظ منابع انسانی خود جهت انجام فعالیت و وظایفشان بستگی دارد [4]. یکی از بارزترین مصادیق بحران نیروی کار کمبود پرستار است. گسترش کمبود پرستار و خروج بالای پرستاران از این حرفه یک معضل جهانی است که هم در کشورهای توسعه‌یافته و هم در حال رشد وجود دارد. بدون توجه به راهبردهایی جهت حفظ کارکنان، کمبود اساسی پرستار نه‌تنها ادامه می‌یابد بلکه در گذر زمان بدتر خواهد شد [5].
در ایران نیز کمبود پرستار یکی از چالش‌های عمده حوزه بهداشت و درمان به شمار می‌رود و سبب نارضایتی شغلی و فرسودگی در نیروی کاری با تجربه می‌شود. ترک خدمت توسط پرستاران هزینه‌های زیادی را برای وزارت بهداشت و به‌طورکلی بر دولت‌ها تحمیل خواهد کرد. در این زمینه و در ایران برآورد دقیقی از هزینه‌های ترک خدمت توسط پرستاران وجود ندارد، اما در ایالات متحده آمریکا برآورد شده است که به ازای هر پرستار که ترک خدمت می‌کند، 82 تا 88 هزار دلار برای دولت بار مالی خواهد داشت [6]. با ترک خدمت، سازمان برای جبران کمبود نیروی انسانی مجبور به استخدام نیروهای جدید و بدون مهارت کافی می‌شود. عدم مهارت و کفایت کارکنان جدید با کاهش رقابت، نوآوری و کیفیت خدمات ارائه‌شده به بیماران ارتباط دارد. از طرفی، ترک خدمت با کاهش عملکرد فرد و سازمان، کاهش کیفیت مراقبت و افزایش بارکاری پرستاران، کاهش رعایت اصول اخلاقی و افزایش ترک خدمت سایر کارکنان مرتبط است [7].
تمایل به ترک خدمت، ادراک فرد نسبت به ترک خدمت می‌باشد، اگرچه فرد در حال حاضر در موقعیت شغلی خود مانده باشد. میل به ترک خدمت مترادف ترک خدمت پیش‌بینی‌شده است که به معنی احتمال ترک موقعیت شغلی توسط فرد می‌باشد. تعریف «ترک خدمت پیش‌بینی‌شده»، درجه‌ای است که فرد فکر می‌کند یا عقیده دارد که موقعیت فعلی‌اش را داوطلبانه ترک خواهد کرد [8].
تمایل به ترک خدمت پرستاران به‌عنوان یکی از موانع درون سازمانی در رسیدن سازمان به اهدافش شناخته شده است. باتوجه‌به هزینه‌های مالی و انسانی ترک خدمت پرستاران در سازمان‌های بهداشتی، پیش‌بینی آن قبل از وقوع به منظور جلوگیری از ترک خدمت ، بسیار مهم به نظر می‌رسد. به همین منظور مدیران سازمان‌های بهداشتی به منظور پیشگیری از ترک واقعی خدمت، تمایل به ترک خدمت کارکنان را مطالعه می‌کنند و براین‌اساس راه‌های پیشگیری از افت نیروی انسانی را به کار می‌برند [9].
نتایج دو مطالعه داخلی نشان داد میزان تمایل به ترک خدمت در پرستاران ایرانی 32/7 درصد [10] و 36/2 درصد است [11]. بنابراین، سازمان‌هایی که بتوانند دلایل و عوامل مؤثر در تمایل به ترک خدمت کارکنان را درک کنند، می‌توانند پیش از اینکه کارکنان سازمان را ترک کنند، سیاست‌ها و روش‌های مؤثری را برای حفظ و نگهداری منابع انسانی کارا به کارگیرند [12].
حمایت سازمانی ادراک‌شده یکی از انواع مبادلات اجتماعی بین کارکنان و سازمان است. زمانی که کارکنان درمی‌یابند سازمان به الزامات خود به کارکنان پایبند است، آن‌ها نیز به الزامات خود نسبت به سازمان متعهد می‌شوند [13]. حمایت سازمانی به برداشت کارکنان از میزان توجه سازمان به تلاش، سلامتی و آسایش آن‌ها اشاره دارد و باورهای کلی کارمندان را درباره سازمان منعکس می‌کند، این اعتقادات و باورها که عمدتاً از تجربیات کاری ناشی می‌شود. حالتی در فرد ایجاد می‌کند که براساس آن شاغل احساس می‌کند که سازمان وی را فردی مهم، برجسته و مفید می‌داند و به خدماتش نیاز فوری دارد [14]. بنابر تحقیقات رودرز و آیزنبرگر، افزایش حمایت سازمانی ادراک‌شده موجب می‌شود ضمن اینکه افراد به سازمان حس تعلق بیشتری داشته باشند، از رضایت شغلی بیشتری برخوردار باشند و تمایل بیشتری داشته باشند که در سازمان بمانند و گرایش کمتری به ترک شغل داشته باشند [15]. بنابراین، این مطالعه با هدف تعیین ارتباط تمایل به ترک خدمت با حمایت سازمانی درک‌شده در پرستاران بیمارستان‌های دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی گلستان انجام شد.
مواد و روش‌ها
این مطالعه توصیفی‌تحلیلی و از نوع مقطعی بود. جامعه آماری این مطالعه شامل کلیه پرستاران شاغل در بیمارستان‌های تابعه دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی گلستان شامل بیمارستان طالقانی، شهید صیاد شیرازی و 5 آذر در شهر گرگان، بیمارستان شهدا، پیامبر اعظم، مطهری و طالقانی در شهرستان گنبد، بیمارستان امیرالمومنین کردکوی، بیمارستان فاطمه زهرا (س) مینودشت، بیمارستان امام رضا (ع) خان ببین، بیمارستان شهدا بندرگز، بیمارستان آل جلیل آق قلا، بیمارستان امام خمینی (ره) بندرترکمن، بیمارستان حضرت رسول اکرم (ص) کلاله و بیمارستان بقیه الله الاعظم علی‌آباد کتول و حضرت معصومه (س) آزادشهر بود. 293 نفر از پرستاران بیمارستان‌های یادشده به روش نمونه‌گیری طبقه‌ای با تخصیص متناسب با حجم و به‌صورت تصادفی انتخاب شدند و در مطالعه شرکت کردند. معیارهای ورود شامل تمایل شرکت در مطالعه و حداقل 1 سال سابقه کاری بود.
ابزار مطالعه
ابزار جمع‌آوری داده‌ها در این مطالعه پرسش‌نامه‌ای شامل 3 قسمت مشخصات جمعیت‌شناختی و شغلی، پرسش‌نامه تمایل به ترک خدمت و پرسش‌نامه حمایت سازمانی ادراک‌شده بود.
قسمت اول
مشخصات جمعیت‌شناختی و شغلی شامل سن، جنس، وضعیت تأهل، سطح تحصیلات، وضعیت استخدام، بیمارستان محل خدمت، بخش خدمتی، سابقه خدمت و شیفت کاری بود.
قسمت دوم
پرسش‌نامه تمایل به ترک خدمت کیم و همکاران بود که دارای 15 سؤال بود که به سنجش میزان انگیزه و گرایش کارکنان برای ترک محیط کارشان می‌پردازد. منظور از ترک محیط کار صرفاً ترک فیزیکی نیست بلکه یک سری افراد شاید حضور فیزیکی در محیط کارشان داشته باشند، اما ازنظر فکری و روحی در آن محیط نیستند و این پرسش‌نامه به تمامی انگیزه‌ها و نیت‌های افراد برای ترک محیط کارشان می‌پردازد. جواب هر سؤال به‌صورت طیف لیکرت 5 درجه‌ای از کاملاً مخالفم تا کاملاً موافقم بود. نمره‌دهی عبارات طیف 5 درجه‌ای لیکرت به‌ترتیب کاملاً موافقم=5، موافقم=4، نظری ندارم=3، مخالفم =2و کاملاً مخالفم =1 بود. به منظور به‌دست آوردن امتیاز کلی پرسش‌نامه، مجموع امتیاز همه سؤالات با هم جمع شدند که این امتیاز دامنه‌ای از 15 تا 75 داشت و هرچه این امتیاز بالاتر بود، بیانگر میزان تمایل بیشتر شخص پاسخ‌دهنده به ترک خدمت بود و برعکس. روایی این پرسش‌نامه نیز توسط صاحب‌نظران و خبرگان دردسترس تأیید و پایایی پرسش‌نامه نیز با آلفای کرونباخ 0/93 تأیید شد
قسمت سوم
پرسش‌نامه حمایت سازمانی ادراک‌شده آیزنبرگر و همکاران بود که دارای 8 سؤال بود. جواب هر سؤال به‌صورت طیف لیکرت 5 درجه‌ای از کاملاً مخالفم تا کاملاً موافقم بود. نمره‌دهی عبارات طیف 5 درجه‌ای لیکرت به‌ترتیب کاملاً موافقم=5، موافقم=4، نظری ندارم=3، مخالفم=2 و کاملاًمخالفم=1 بود. نمرات به‌دست‌آمده بین 8 تا 40 خواهد بود. در صورتی که نمرات پرسش‌نامه بین 8 تا 16 بود، میزان حمایت سازمانی ادراک‌شده در این جامعه ضعیف در نظر گرفته می‌شود. در صورتی که نمرات پرسش‌نامه بین 16 تا 24 بود، میزان حمایت سازمانی ادراک‌شده متوسط گرفته می‌شود. در صورتی که نمرات بالای 24 بود، میزان حمایت سازمانی ادراک‌شده بسیار خوب در نظر گرفته می‌شود. روایی این پرسش‌نامه نیز توسط صاحب‌نظران و خبرگان دردسترس تأیید و پایایی پرسش‌نامه نیز با آلفای کرونباخ پرسش‌نامه 0/89 تعیین شد.
طرح در کمیته اخلاق دانشگاه تصویب شد. پس از هماهنگی با مسئولین و کسب مجوز کتبی به بیمارستان‌ها مراجعه شد و درخصوص اهداف طرح آموزش داده شد. قبل از تحویل پرسش‌نامه، به پرستاران شرکت‌کننده در مطالعه اطمینان داده شد که اطلاعات حاصل محرمانه خواهد ماند. رضایت فرد آگاهانه و داوطلبانه بود. به شرکت‌کنندگان اطلاع داده شد که می‌توانند هر لحظه که بخواهند از مطالعه خارج شوند و پرسش‌نامه بدون دریافت نام و نام خانوادگی عودت و تکمیل داده شد.
داده‌ها با استفاده از نرم‌افزار آماری SPSS نسخه 23 تجزیه‌وتحلیل شدند. جهت تحلیل داده‌ها از روش‌های آمار توصیفی و به‌دلیل عدم تأیید نرمال بودن توزیع داده‌ها با آزمون کولموگروف-اسمیرنوف از آزمون‌های ناپارمتری من-ویتنی، ضریب همبستگی اسپیرمن و کروسکال والیس برای بررسی ارتباط بین متغیرها استفاده شد.
یافته‌ها
میانگین سنی پرستاران شرکت‌کننده در مطالعه 7/16±33/93 سال و میانگین سابقه کار آن‌ها 6/32±9/82 سال بود. 82/6 درصد زن و بقیه مرد بودند. اکثر پرستاران دارای تحصیلات کارشناسی (91/5 درصد)، متأهل (77/5 درصد)، استخدام رسمی (51/9 درصد)، شاغل در بخش اورژانس (22/5 درصد) و شیفت در گردش (56 درصد) بودند (جدول شماره 1).
میانگین نمرات پرسش‌نامه تمایل به ترک خدمت 39/91 با انحراف‌معیار 12/18 به دست آمده است. بنابراین میزان پرستاران به ترک خدمت در حد متوسط می‌باشد.
میانگین نمرات پرسش‌نامه حمایت سازمانی ادراک‌شده 23/66 با انحراف‌معیار 6/60 به دست آمده است. باتوجه‌به اینکه میانگین نمرات پرسش‌نامه بین 3 تا 40 می‌باشد، بنابراین میزان حمایت سازمانی ادراک‌شده متوسط می‌باشد.
بررسی ارتباط تمایل به ترک خدمت و حمایت سازمانی درک‌شده با ویژگی‌های جمعیت‌شناختی و سازمانی در جدول شماره 2 ارائه شده است.
بین تمایل به ترک خدمت با جنس (0/027=P) و میزان تحصیلات (0/030=P) رابطه معنادار آماری وجود داشت، به‌طوری‌که تمایل به ترک خدمت در پرستاران با تحصیلات لیسانس پایین‌تر از تمایل به ترک خدمت در پرستارانی با سایر تحصیلات بود. تمایل به ترک خدمت در پرستاران مرد بالاتر از تمایل به ترک خدمت در پرستاران زن بود. بین تمایل به ترک خدمت با بخش خدمتی رابطه معناداری مشاهده شد (0/046=P)، به‌طوری‌که میزان تمایل به ترک خدمت در پرستاران شاغل در بخش مراقبت‌های ویژه بالاتر از بخش اطفال بود.
بین حمایت سازمانی درک‌شده با میزان تحصیلات رابطه آماری معنادار مشاهده شد (0/014=P)، به‌طوری‌که حمایت سازمانی درک‌شده در پرستاران با مدرک لیسانس بالاتر بوده است. نتایج آزمون کروسکال والیس در بررسی ارتباط متغیر حمایت سازمانی درک‌شده توسط پرستاران با وضعیت استخدام رابطه آماری معناداری نشان نداد (0/05<P)، اما بین حمایت سازمانی درک‌شده با بخش خدمتی ارتباطی معنادار وجود داشت (0/027=P)؛ به‌طوری‌که بین اورژانس با سایر بخش‌ها ارتباط معناداری مشاهده شد (0/026=P).
آزمون همبستگی اسپیرمن نشان داد تمایل به ترک خدمت و حمایت سازمانی درک‌شده توسط پرستاران ارتباط معکوس و معناداری داشتند (0/001>P)، به‌طوری‌که با کاهش حمایت سازمانی درک‌شده توسط پرستاران، تمایل به ترک خدمت افزایش یافته است.
بحث
میزان پرستاران به ترک خدمت در حد متوسط می‌باشد. در این راستا، خواجه محمود و محمودی‌راد [16]، حریری و همکاران [8]، هاشمی و همکاران [17]، حسام و همکاران [18] و مهدوی و همکاران [19] نشان دادند که تمایل به ترک خدمت در پرستاران در حد متوسط بود. بنابراین، یافته‌های مطالعات پیش‌گفت با یافته‌های مطالعه حاضر هم‌خوانی دارد، اما یافته‌های مطالعه حاضر با یافته‌های مطالعات لی و همکاران که بر روی پرستاران کره‌ای انجام شد [20] و تحقیق اوولابی که بر روی کارکنان درمانی نیجریه‌ای انجام شد [21]، هم‌خوانی نداشت. این محققان تمایل بالای پرستاران را نسبت به ترک خدمت حرفه شان نشان داده‌اند.
میزان تمایل به ترک حرفه در میان پرستاران ایرانی کمتر از مطالعات مشابه خارجی است. به نظر می‌رسد شرایط خاص سازمانی در ایران و پیچیدگی مراحل و سختی فرایندهای اداری و قانونی آن، تمایل ترک حرفه را در کارکنان سرکوب می‌کند [4]. تمایل به ترک خدمت متوسط کارکنان می‌تواند تا حدودی دلالت بر نارضایتی شغلی کارکنان از سازمان باشد. ترک خدمت پرستاران ضررهای زیادی مانند کاهش بهره‌وری و ازدست دادن سرمایه انسانی و هزینه‌ای بالغ بر 1/3 برابر حقوق سالیانه یک پرستار را درپی دارد [22]. در مطالعه حریری و همکاران عوامل حرفه‌ای، عدم حمایت مدیران از کارکنان، کافی نبودن حقوق و مزایا و عدم تأمین نیازهای فردی به‌عنوان مؤثرترین عوامل ترک خدمت پرستاران است [8].
کلس و همکاران عواملی نظیر سن پایین کارکنان، شرایط زندگی، شرایط کاری و فرصت‌های توسعه کاری را به‌عنوان مهم‌ترین عوامل موثر در تمایل به ترک خدمت کارکنان بیان کردند [23]. قادری و همکاران تأمین نیروهای بیشتر و کارآمد جهت کاهش بار کاری کارکنان، پرداخت به موقع حقوق و توجه به رفاه آنان جهت کاهش تمایل به ترک خدمت کارکنان اشاره شده است [24].
میزان حمایت سازمانی ادراک‌شده متوسط می‌باشد. نتایج مطالعه یارمحمدی نژاد و همکاران [25] و گرجی و همکاران [26]، نمره حمایت سازمانی ادراک‌شده را در سطح متوسطی گزارش کردند که نتایج این مطالعات با مطالعه حاضر هم‌خوانی داشت. در مطالعه سبک‌رو و همکاران پرستاران از سطح حمایت سازمانی ادراک‌شده مطلوبی برخوردار بودند [27]. کفاش‌پور و همکاران حمایت سازمانی درک‌شده پرستاران را بالاتر از میانگین و نسبتاً مطلوب ارزیابی کردند [28]. مطالعه کریس و همکاران پرستاران سطوح نسبتاً ضعیفی از حمایت سازمانی ادراک‌شده را گزارش کردند [29] که نتایج این مطالعات با مطالعه حاضر هم‌خوانی نداشت. در توجیه مطالعات ناهمسو با این پژوهش، محقق می‌تواند به نقش عوامل فرهنگی/ اجتماعی و سازمانی بر نتایج و عواملی همچون جامعه پژوهش متفاوت بین مطالعات اشاره کند. زمانی که سازمان از کارکنان خود حمایت و شرایط لازم را برای رشد و توسعه آن‌ها فراهم کند، این احساس در میان کارکنان شکل می‌گیرد که سازمان برای آن‌ها ارزش قائل است [14].
بسیاری از پرستاران مکانیسم‌های حمایتی از جانب سازمان‌ها و مؤسسات درمانی را به‌صورت ناکافی دریافت می‌کنند. در سازمان‌هایی که نمی‌توانند حمایت لازم را فراهم کنند، تعارض بین نیازهای پرستاران و آنچه که دریافت می‌کنند باعث ایجاد مشکلاتی در آن‌ها می‌شود. مدیرانی که در کشف چنین تفاوت‌هایی با شکست مواجه می‌شوند سطوح رو به رشد نارضایتی کارکنان خود را تجربه خواهند کرد که همین امر ممکن است سبب ترک خدمت زودهنگام کارکنان شود و درنهایت می‌تواند بر رشد، توسعه و عملکرد طولانی‌مدت سازمان تأثیر منفی بگذارد. به نظر می‌رسد مدیران با درنظرگرفتن تفاوت‌های میان افراد و حمایت بیشتر نظیر ایجاد شیفت‌های کاری مناسب و تیم‌های کاری قادر خواهند بود تأثیر مثبتی بر رضایت شغلی و قصد ترک خدمت کارکنان خود داشته باشند [5].
تمایل به ترک خدمت و حمایت سازمانی درک‌شده توسط پرستاران ارتباط معکوس و معناداری داشت، به‌طوری‌که با کاهش حمایت سازمانی درک‌شده توسط پرستاران، تمایل به ترک خدمت افزایش می‌یابد. نتایج مطالعه زارعی نیز نشان داد قصد ترک خدمت با حمایت سازمانی ادراک‌شده رابطه منفی معناداری دارد [29]. همچنین، نتایج پژوهش رایتز و اندرسون نشان می‌دهد که حمایت سازمانی ادراک‌شده از یکسو موجب افزایش عملکرد و تمایل به ماندن کارکنان در سازمان و از سویی دیگر، موجب کاهش میزان فشارهای شغلی و رفتارهای اجتنابی نظیر تمایل به ترک خدمت می‌شود [30]. کورتسیس و همکاران نیز در مطالعات فراتحلیل خود، رابطه متوسط و مثبتی بین حمایت سازمانی ادارک‌شده و دلبستگی شغلی پیدا کرده بودند [31]. هرچه کارکنان حمایت سازمانی بیشتری را ادراک کنند، احتمال کمی وجود دارد که دنبال شغل دیگر یا ترک سازمان باشند [32, 33]. مفهوم حمایت سازمانی ادراک‌شده بیان می‌کند که کارکنان درباره موضع‌گیری سازمان نسبت به خود برداشت‌هایی را دارند. اگر تصور کارمندان این باشد که سازمان در شرایط عادی و سخت به عملکرد آن‌ها بها می‌دهد و از آن‌ها حمایت به عمل می‌آورد، آنگاه ممکن است که کارمندان عضویت سازمانی را درخود هویتی جا دهند و بدین وسیله پیوند هیجانی مثبتی به سازمان پیدا کند [34].
چنین واکنشی از سوی کارمند به حمایت‌های سازمانی، جوهره نظریه تبادل اجتماعی بلو و به‌ویژه مفهوم تلافی است. برطبق اصل تلافی، وقتی کارکنان به این نتیجه برسند که سازمان از آن‌ها حمایت به عمل می‌آورند، آن‌ها از طریق تمایل به ماندن در عضویت سازمانی، یا به عبارت بهتر عدم ترک سازمان، درصدد جبران این زحمات سازمانی برمی‌آیند [35]. سازمان‌های امروزی همواره از اینکه سرمایه‌های انسانی خود را از دست بدهند و زیان ببینند نگران هستند، زیرا با از دست دادن نیروهای خود تجربیاتی را از دست می‌دهند که طی سال‌ها تلاش به‌دست‌آمده است. ازاین‌رو سازمان‌ها باید با حمایت از کارکنان تلاش کنند که ترک خدمت را به حداقل برسانند [29].
این مطالعه محدودیت‌هایی نیز داشت. در این مطالعه مقطعی با قاطعیت زیاد نمی‌توان در مورد عوامل مؤثر تصمیم گرفت. در این راستا نتایج این مطالعه می‌تواند پایه‌ای برای مطالعات مداخله‌ای آینده باشد. در استفاده از پرسش‌نامه در جمع‌آوری اطلاعات که مبتنی بر خوداظهاری بود، ممکن بود کارکنان از بیم پیامدهای احتمالی به سؤالات صادقانه جواب ندهند. در این راستا ضمن آموزش به پاسخ‌گویان، بر بی‌نام بودن و جمع‌آوری محرمانه پرسش‌نامه‌ها تأکید شد. پاسخ‌گویی در شرایط بیمارستان ممکن بود میزان دقت شرکت‌کنندگان در پاسخ‌گویی را کاهش دهد. برای رفع این مشکل از پاسخ‌گویان تقاضا شد که در زمانی که مراجع ندارند و با آرامش و اختصاص وقت کافی نسبت به تکمیل پرسش‌نامه اقدام کنند.
در هر پژوهشی که به کمک پرسش‌نامه انجام می‌شود، امکان به وجود آمدن درک نادرست و متفاوت از سؤال‌های پرسش‌نامه وجود دارد و این می‌تواند نتایج پژوهش را مخدوش سازد. پژوهش حاضر نیز با همین محدودیت مواجه بود که به منظور صحت و دقت پژوهش، پژوهشگر تمامی نکات لازم در مورد سؤالات پژوهش و نحوه جمع‌آوری اطلاعات به پرسشگران آموزش داده شد و ایشان ضمن تکمیل پرسش‌نامه نکات پرسش‌نامه را تشریح می‌کردند تا از بروز هرگونه خطا و سوگیری جلوگیری شود.
نتیجه‌گیری
تمایل به ترک خدمت پرستاران و حمایت سازمانی درک‌شده در سطح متوسط بود. با کاهش حمایت سازمانی درک‌شده توسط پرستاران، تمایل به ترک خدمت افزایش می‌یابد. توجه به حقوق و مزایا، اطمینان دادن به پرستاران که در صورت هرگونه تغییر در شرایط اجتماعی‌اقتصادی کار خود را از دست نخواهند داد، می‌تواند موجب کاهش تمایل به ترک خدمت پرستاران شود. مدیران پرستاری لازم است با ایجاد بستری حامی برای پرستاران، به‌گونه‌ای که این حمایت برای آن‌ها به‌خوبی ملموس و قابل درک باشد، زمینه رضایت شغلی آن‌ها را فراهم آورند و مانع ترک خدمت آن‌ها شود.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
این مطالعه دارای تأییدیه اخلاقی به شماره IR.GOUMS.REC.1400.362 از دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی گلستان است.
حامی مالی
این مطالعه حاصل طرح تحقیقاتی «ارتباط مواجهه با خشونت شغلی و تمایل به ترک خدمت با حمایت سازمانی درک‌شده در بین پرستاران شاغل در بیمارستان‌های تابعه دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی گلستان در سال 1400» مصوب دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی گلستان می‌باشد. این مقاله با حمایت مالی معاونت تحقیقات دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی گلستان انجام شده است.
مشارکت نویسندگان
مفهوم‌سازی: علیرضا حیدری و سکینه بیگم کاظمی؛ روش‌شناسی و تحلیل داده‌ها: زهرا خطیرنامنی؛ تحقیق: محمدجواد کبیر و عباس بدخشان؛ گردآوری اطلاعات: آمنه کمال غریبی و عبدی کر؛ ورود داده‌ها به نرم‌افزار: منصوره لطفی و سجاد معینی؛ نگارش: علیرضا حیدری؛ بررسی و ویرایش: همه نویسندگان.
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان این مقاله تعارض منافع ندارد.
تشکر و قدردانی
از معاونت درمان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی گلستان و همه پرستاران شرکت‌کننده در مطالعه تقدیر و تشکر می‌شود.
نیروی انسانی اساسی‌ترین بخش خدمات سلامت و یکی از مهم‌ترین سرمایه‌ها و عوامل تولید در سازمان می‌باشد [1-3]. نگهداری منابع انسانی می‌تواند به‌عنوان یک عامل مهم در حمایت از سازمان در برابر چالش‌ها باشد. درحقیقت، می‌توان اهمیت این موضوع را با این نکته یادآور شد که موفقیت یا شکست سازمان تا حد زیادی به توانایی آن‌ها در حفظ منابع انسانی خود جهت انجام فعالیت و وظایفشان بستگی دارد [4]. یکی از بارزترین مصادیق بحران نیروی کار کمبود پرستار است. گسترش کمبود پرستار و خروج بالای پرستاران از این حرفه یک معضل جهانی است که هم در کشورهای توسعه‌یافته و هم در حال رشد وجود دارد. بدون توجه به راهبردهایی جهت حفظ کارکنان، کمبود اساسی پرستار نه‌تنها ادامه می‌یابد بلکه در گذر زمان بدتر خواهد شد [5].
در ایران نیز کمبود پرستار یکی از چالش‌های عمده حوزه بهداشت و درمان به شمار می‌رود و سبب نارضایتی شغلی و فرسودگی در نیروی کاری با تجربه می‌شود. ترک خدمت توسط پرستاران هزینه‌های زیادی را برای وزارت بهداشت و به‌طورکلی بر دولت‌ها تحمیل خواهد کرد. در این زمینه و در ایران برآورد دقیقی از هزینه‌های ترک خدمت توسط پرستاران وجود ندارد، اما در ایالات متحده آمریکا برآورد شده است که به ازای هر پرستار که ترک خدمت می‌کند، 82 تا 88 هزار دلار برای دولت بار مالی خواهد داشت [6]. با ترک خدمت، سازمان برای جبران کمبود نیروی انسانی مجبور به استخدام نیروهای جدید و بدون مهارت کافی می‌شود. عدم مهارت و کفایت کارکنان جدید با کاهش رقابت، نوآوری و کیفیت خدمات ارائه‌شده به بیماران ارتباط دارد. از طرفی، ترک خدمت با کاهش عملکرد فرد و سازمان، کاهش کیفیت مراقبت و افزایش بارکاری پرستاران، کاهش رعایت اصول اخلاقی و افزایش ترک خدمت سایر کارکنان مرتبط است [7].
تمایل به ترک خدمت، ادراک فرد نسبت به ترک خدمت می‌باشد، اگرچه فرد در حال حاضر در موقعیت شغلی خود مانده باشد. میل به ترک خدمت مترادف ترک خدمت پیش‌بینی‌شده است که به معنی احتمال ترک موقعیت شغلی توسط فرد می‌باشد. تعریف «ترک خدمت پیش‌بینی‌شده»، درجه‌ای است که فرد فکر می‌کند یا عقیده دارد که موقعیت فعلی‌اش را داوطلبانه ترک خواهد کرد [8].
تمایل به ترک خدمت پرستاران به‌عنوان یکی از موانع درون سازمانی در رسیدن سازمان به اهدافش شناخته شده است. باتوجه‌به هزینه‌های مالی و انسانی ترک خدمت پرستاران در سازمان‌های بهداشتی، پیش‌بینی آن قبل از وقوع به منظور جلوگیری از ترک خدمت ، بسیار مهم به نظر می‌رسد. به همین منظور مدیران سازمان‌های بهداشتی به منظور پیشگیری از ترک واقعی خدمت، تمایل به ترک خدمت کارکنان را مطالعه می‌کنند و براین‌اساس راه‌های پیشگیری از افت نیروی انسانی را به کار می‌برند [9].
نتایج دو مطالعه داخلی نشان داد میزان تمایل به ترک خدمت در پرستاران ایرانی 32/7 درصد [10] و 36/2 درصد است [11]. بنابراین، سازمان‌هایی که بتوانند دلایل و عوامل مؤثر در تمایل به ترک خدمت کارکنان را درک کنند، می‌توانند پیش از اینکه کارکنان سازمان را ترک کنند، سیاست‌ها و روش‌های مؤثری را برای حفظ و نگهداری منابع انسانی کارا به کارگیرند [12].
حمایت سازمانی ادراک‌شده یکی از انواع مبادلات اجتماعی بین کارکنان و سازمان است. زمانی که کارکنان درمی‌یابند سازمان به الزامات خود به کارکنان پایبند است، آن‌ها نیز به الزامات خود نسبت به سازمان متعهد می‌شوند [13]. حمایت سازمانی به برداشت کارکنان از میزان توجه سازمان به تلاش، سلامتی و آسایش آن‌ها اشاره دارد و باورهای کلی کارمندان را درباره سازمان منعکس می‌کند، این اعتقادات و باورها که عمدتاً از تجربیات کاری ناشی می‌شود. حالتی در فرد ایجاد می‌کند که براساس آن شاغل احساس می‌کند که سازمان وی را فردی مهم، برجسته و مفید می‌داند و به خدماتش نیاز فوری دارد [14]. بنابر تحقیقات رودرز و آیزنبرگر، افزایش حمایت سازمانی ادراک‌شده موجب می‌شود ضمن اینکه افراد به سازمان حس تعلق بیشتری داشته باشند، از رضایت شغلی بیشتری برخوردار باشند و تمایل بیشتری داشته باشند که در سازمان بمانند و گرایش کمتری به ترک شغل داشته باشند [15]. بنابراین، این مطالعه با هدف تعیین ارتباط تمایل به ترک خدمت با حمایت سازمانی درک‌شده در پرستاران بیمارستان‌های دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی گلستان انجام شد.
مواد و روش‌ها
این مطالعه توصیفی‌تحلیلی و از نوع مقطعی بود. جامعه آماری این مطالعه شامل کلیه پرستاران شاغل در بیمارستان‌های تابعه دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی گلستان شامل بیمارستان طالقانی، شهید صیاد شیرازی و 5 آذر در شهر گرگان، بیمارستان شهدا، پیامبر اعظم، مطهری و طالقانی در شهرستان گنبد، بیمارستان امیرالمومنین کردکوی، بیمارستان فاطمه زهرا (س) مینودشت، بیمارستان امام رضا (ع) خان ببین، بیمارستان شهدا بندرگز، بیمارستان آل جلیل آق قلا، بیمارستان امام خمینی (ره) بندرترکمن، بیمارستان حضرت رسول اکرم (ص) کلاله و بیمارستان بقیه الله الاعظم علی‌آباد کتول و حضرت معصومه (س) آزادشهر بود. 293 نفر از پرستاران بیمارستان‌های یادشده به روش نمونه‌گیری طبقه‌ای با تخصیص متناسب با حجم و به‌صورت تصادفی انتخاب شدند و در مطالعه شرکت کردند. معیارهای ورود شامل تمایل شرکت در مطالعه و حداقل 1 سال سابقه کاری بود.
ابزار مطالعه
ابزار جمع‌آوری داده‌ها در این مطالعه پرسش‌نامه‌ای شامل 3 قسمت مشخصات جمعیت‌شناختی و شغلی، پرسش‌نامه تمایل به ترک خدمت و پرسش‌نامه حمایت سازمانی ادراک‌شده بود.
قسمت اول
مشخصات جمعیت‌شناختی و شغلی شامل سن، جنس، وضعیت تأهل، سطح تحصیلات، وضعیت استخدام، بیمارستان محل خدمت، بخش خدمتی، سابقه خدمت و شیفت کاری بود.
قسمت دوم
پرسش‌نامه تمایل به ترک خدمت کیم و همکاران بود که دارای 15 سؤال بود که به سنجش میزان انگیزه و گرایش کارکنان برای ترک محیط کارشان می‌پردازد. منظور از ترک محیط کار صرفاً ترک فیزیکی نیست بلکه یک سری افراد شاید حضور فیزیکی در محیط کارشان داشته باشند، اما ازنظر فکری و روحی در آن محیط نیستند و این پرسش‌نامه به تمامی انگیزه‌ها و نیت‌های افراد برای ترک محیط کارشان می‌پردازد. جواب هر سؤال به‌صورت طیف لیکرت 5 درجه‌ای از کاملاً مخالفم تا کاملاً موافقم بود. نمره‌دهی عبارات طیف 5 درجه‌ای لیکرت به‌ترتیب کاملاً موافقم=5، موافقم=4، نظری ندارم=3، مخالفم =2و کاملاً مخالفم =1 بود. به منظور به‌دست آوردن امتیاز کلی پرسش‌نامه، مجموع امتیاز همه سؤالات با هم جمع شدند که این امتیاز دامنه‌ای از 15 تا 75 داشت و هرچه این امتیاز بالاتر بود، بیانگر میزان تمایل بیشتر شخص پاسخ‌دهنده به ترک خدمت بود و برعکس. روایی این پرسش‌نامه نیز توسط صاحب‌نظران و خبرگان دردسترس تأیید و پایایی پرسش‌نامه نیز با آلفای کرونباخ 0/93 تأیید شد
قسمت سوم
پرسش‌نامه حمایت سازمانی ادراک‌شده آیزنبرگر و همکاران بود که دارای 8 سؤال بود. جواب هر سؤال به‌صورت طیف لیکرت 5 درجه‌ای از کاملاً مخالفم تا کاملاً موافقم بود. نمره‌دهی عبارات طیف 5 درجه‌ای لیکرت به‌ترتیب کاملاً موافقم=5، موافقم=4، نظری ندارم=3، مخالفم=2 و کاملاًمخالفم=1 بود. نمرات به‌دست‌آمده بین 8 تا 40 خواهد بود. در صورتی که نمرات پرسش‌نامه بین 8 تا 16 بود، میزان حمایت سازمانی ادراک‌شده در این جامعه ضعیف در نظر گرفته می‌شود. در صورتی که نمرات پرسش‌نامه بین 16 تا 24 بود، میزان حمایت سازمانی ادراک‌شده متوسط گرفته می‌شود. در صورتی که نمرات بالای 24 بود، میزان حمایت سازمانی ادراک‌شده بسیار خوب در نظر گرفته می‌شود. روایی این پرسش‌نامه نیز توسط صاحب‌نظران و خبرگان دردسترس تأیید و پایایی پرسش‌نامه نیز با آلفای کرونباخ پرسش‌نامه 0/89 تعیین شد.
طرح در کمیته اخلاق دانشگاه تصویب شد. پس از هماهنگی با مسئولین و کسب مجوز کتبی به بیمارستان‌ها مراجعه شد و درخصوص اهداف طرح آموزش داده شد. قبل از تحویل پرسش‌نامه، به پرستاران شرکت‌کننده در مطالعه اطمینان داده شد که اطلاعات حاصل محرمانه خواهد ماند. رضایت فرد آگاهانه و داوطلبانه بود. به شرکت‌کنندگان اطلاع داده شد که می‌توانند هر لحظه که بخواهند از مطالعه خارج شوند و پرسش‌نامه بدون دریافت نام و نام خانوادگی عودت و تکمیل داده شد.
داده‌ها با استفاده از نرم‌افزار آماری SPSS نسخه 23 تجزیه‌وتحلیل شدند. جهت تحلیل داده‌ها از روش‌های آمار توصیفی و به‌دلیل عدم تأیید نرمال بودن توزیع داده‌ها با آزمون کولموگروف-اسمیرنوف از آزمون‌های ناپارمتری من-ویتنی، ضریب همبستگی اسپیرمن و کروسکال والیس برای بررسی ارتباط بین متغیرها استفاده شد.
یافته‌ها
میانگین سنی پرستاران شرکت‌کننده در مطالعه 7/16±33/93 سال و میانگین سابقه کار آن‌ها 6/32±9/82 سال بود. 82/6 درصد زن و بقیه مرد بودند. اکثر پرستاران دارای تحصیلات کارشناسی (91/5 درصد)، متأهل (77/5 درصد)، استخدام رسمی (51/9 درصد)، شاغل در بخش اورژانس (22/5 درصد) و شیفت در گردش (56 درصد) بودند (جدول شماره 1).
میانگین نمرات پرسش‌نامه تمایل به ترک خدمت 39/91 با انحراف‌معیار 12/18 به دست آمده است. بنابراین میزان پرستاران به ترک خدمت در حد متوسط می‌باشد.
میانگین نمرات پرسش‌نامه حمایت سازمانی ادراک‌شده 23/66 با انحراف‌معیار 6/60 به دست آمده است. باتوجه‌به اینکه میانگین نمرات پرسش‌نامه بین 3 تا 40 می‌باشد، بنابراین میزان حمایت سازمانی ادراک‌شده متوسط می‌باشد.
بررسی ارتباط تمایل به ترک خدمت و حمایت سازمانی درک‌شده با ویژگی‌های جمعیت‌شناختی و سازمانی در جدول شماره 2 ارائه شده است.
بین تمایل به ترک خدمت با جنس (0/027=P) و میزان تحصیلات (0/030=P) رابطه معنادار آماری وجود داشت، به‌طوری‌که تمایل به ترک خدمت در پرستاران با تحصیلات لیسانس پایین‌تر از تمایل به ترک خدمت در پرستارانی با سایر تحصیلات بود. تمایل به ترک خدمت در پرستاران مرد بالاتر از تمایل به ترک خدمت در پرستاران زن بود. بین تمایل به ترک خدمت با بخش خدمتی رابطه معناداری مشاهده شد (0/046=P)، به‌طوری‌که میزان تمایل به ترک خدمت در پرستاران شاغل در بخش مراقبت‌های ویژه بالاتر از بخش اطفال بود.
بین حمایت سازمانی درک‌شده با میزان تحصیلات رابطه آماری معنادار مشاهده شد (0/014=P)، به‌طوری‌که حمایت سازمانی درک‌شده در پرستاران با مدرک لیسانس بالاتر بوده است. نتایج آزمون کروسکال والیس در بررسی ارتباط متغیر حمایت سازمانی درک‌شده توسط پرستاران با وضعیت استخدام رابطه آماری معناداری نشان نداد (0/05<P)، اما بین حمایت سازمانی درک‌شده با بخش خدمتی ارتباطی معنادار وجود داشت (0/027=P)؛ به‌طوری‌که بین اورژانس با سایر بخش‌ها ارتباط معناداری مشاهده شد (0/026=P).
آزمون همبستگی اسپیرمن نشان داد تمایل به ترک خدمت و حمایت سازمانی درک‌شده توسط پرستاران ارتباط معکوس و معناداری داشتند (0/001>P)، به‌طوری‌که با کاهش حمایت سازمانی درک‌شده توسط پرستاران، تمایل به ترک خدمت افزایش یافته است.
بحث
میزان پرستاران به ترک خدمت در حد متوسط می‌باشد. در این راستا، خواجه محمود و محمودی‌راد [16]، حریری و همکاران [8]، هاشمی و همکاران [17]، حسام و همکاران [18] و مهدوی و همکاران [19] نشان دادند که تمایل به ترک خدمت در پرستاران در حد متوسط بود. بنابراین، یافته‌های مطالعات پیش‌گفت با یافته‌های مطالعه حاضر هم‌خوانی دارد، اما یافته‌های مطالعه حاضر با یافته‌های مطالعات لی و همکاران که بر روی پرستاران کره‌ای انجام شد [20] و تحقیق اوولابی که بر روی کارکنان درمانی نیجریه‌ای انجام شد [21]، هم‌خوانی نداشت. این محققان تمایل بالای پرستاران را نسبت به ترک خدمت حرفه شان نشان داده‌اند.
میزان تمایل به ترک حرفه در میان پرستاران ایرانی کمتر از مطالعات مشابه خارجی است. به نظر می‌رسد شرایط خاص سازمانی در ایران و پیچیدگی مراحل و سختی فرایندهای اداری و قانونی آن، تمایل ترک حرفه را در کارکنان سرکوب می‌کند [4]. تمایل به ترک خدمت متوسط کارکنان می‌تواند تا حدودی دلالت بر نارضایتی شغلی کارکنان از سازمان باشد. ترک خدمت پرستاران ضررهای زیادی مانند کاهش بهره‌وری و ازدست دادن سرمایه انسانی و هزینه‌ای بالغ بر 1/3 برابر حقوق سالیانه یک پرستار را درپی دارد [22]. در مطالعه حریری و همکاران عوامل حرفه‌ای، عدم حمایت مدیران از کارکنان، کافی نبودن حقوق و مزایا و عدم تأمین نیازهای فردی به‌عنوان مؤثرترین عوامل ترک خدمت پرستاران است [8].
کلس و همکاران عواملی نظیر سن پایین کارکنان، شرایط زندگی، شرایط کاری و فرصت‌های توسعه کاری را به‌عنوان مهم‌ترین عوامل موثر در تمایل به ترک خدمت کارکنان بیان کردند [23]. قادری و همکاران تأمین نیروهای بیشتر و کارآمد جهت کاهش بار کاری کارکنان، پرداخت به موقع حقوق و توجه به رفاه آنان جهت کاهش تمایل به ترک خدمت کارکنان اشاره شده است [24].
میزان حمایت سازمانی ادراک‌شده متوسط می‌باشد. نتایج مطالعه یارمحمدی نژاد و همکاران [25] و گرجی و همکاران [26]، نمره حمایت سازمانی ادراک‌شده را در سطح متوسطی گزارش کردند که نتایج این مطالعات با مطالعه حاضر هم‌خوانی داشت. در مطالعه سبک‌رو و همکاران پرستاران از سطح حمایت سازمانی ادراک‌شده مطلوبی برخوردار بودند [27]. کفاش‌پور و همکاران حمایت سازمانی درک‌شده پرستاران را بالاتر از میانگین و نسبتاً مطلوب ارزیابی کردند [28]. مطالعه کریس و همکاران پرستاران سطوح نسبتاً ضعیفی از حمایت سازمانی ادراک‌شده را گزارش کردند [29] که نتایج این مطالعات با مطالعه حاضر هم‌خوانی نداشت. در توجیه مطالعات ناهمسو با این پژوهش، محقق می‌تواند به نقش عوامل فرهنگی/ اجتماعی و سازمانی بر نتایج و عواملی همچون جامعه پژوهش متفاوت بین مطالعات اشاره کند. زمانی که سازمان از کارکنان خود حمایت و شرایط لازم را برای رشد و توسعه آن‌ها فراهم کند، این احساس در میان کارکنان شکل می‌گیرد که سازمان برای آن‌ها ارزش قائل است [14].
بسیاری از پرستاران مکانیسم‌های حمایتی از جانب سازمان‌ها و مؤسسات درمانی را به‌صورت ناکافی دریافت می‌کنند. در سازمان‌هایی که نمی‌توانند حمایت لازم را فراهم کنند، تعارض بین نیازهای پرستاران و آنچه که دریافت می‌کنند باعث ایجاد مشکلاتی در آن‌ها می‌شود. مدیرانی که در کشف چنین تفاوت‌هایی با شکست مواجه می‌شوند سطوح رو به رشد نارضایتی کارکنان خود را تجربه خواهند کرد که همین امر ممکن است سبب ترک خدمت زودهنگام کارکنان شود و درنهایت می‌تواند بر رشد، توسعه و عملکرد طولانی‌مدت سازمان تأثیر منفی بگذارد. به نظر می‌رسد مدیران با درنظرگرفتن تفاوت‌های میان افراد و حمایت بیشتر نظیر ایجاد شیفت‌های کاری مناسب و تیم‌های کاری قادر خواهند بود تأثیر مثبتی بر رضایت شغلی و قصد ترک خدمت کارکنان خود داشته باشند [5].
تمایل به ترک خدمت و حمایت سازمانی درک‌شده توسط پرستاران ارتباط معکوس و معناداری داشت، به‌طوری‌که با کاهش حمایت سازمانی درک‌شده توسط پرستاران، تمایل به ترک خدمت افزایش می‌یابد. نتایج مطالعه زارعی نیز نشان داد قصد ترک خدمت با حمایت سازمانی ادراک‌شده رابطه منفی معناداری دارد [29]. همچنین، نتایج پژوهش رایتز و اندرسون نشان می‌دهد که حمایت سازمانی ادراک‌شده از یکسو موجب افزایش عملکرد و تمایل به ماندن کارکنان در سازمان و از سویی دیگر، موجب کاهش میزان فشارهای شغلی و رفتارهای اجتنابی نظیر تمایل به ترک خدمت می‌شود [30]. کورتسیس و همکاران نیز در مطالعات فراتحلیل خود، رابطه متوسط و مثبتی بین حمایت سازمانی ادارک‌شده و دلبستگی شغلی پیدا کرده بودند [31]. هرچه کارکنان حمایت سازمانی بیشتری را ادراک کنند، احتمال کمی وجود دارد که دنبال شغل دیگر یا ترک سازمان باشند [32, 33]. مفهوم حمایت سازمانی ادراک‌شده بیان می‌کند که کارکنان درباره موضع‌گیری سازمان نسبت به خود برداشت‌هایی را دارند. اگر تصور کارمندان این باشد که سازمان در شرایط عادی و سخت به عملکرد آن‌ها بها می‌دهد و از آن‌ها حمایت به عمل می‌آورد، آنگاه ممکن است که کارمندان عضویت سازمانی را درخود هویتی جا دهند و بدین وسیله پیوند هیجانی مثبتی به سازمان پیدا کند [34].
چنین واکنشی از سوی کارمند به حمایت‌های سازمانی، جوهره نظریه تبادل اجتماعی بلو و به‌ویژه مفهوم تلافی است. برطبق اصل تلافی، وقتی کارکنان به این نتیجه برسند که سازمان از آن‌ها حمایت به عمل می‌آورند، آن‌ها از طریق تمایل به ماندن در عضویت سازمانی، یا به عبارت بهتر عدم ترک سازمان، درصدد جبران این زحمات سازمانی برمی‌آیند [35]. سازمان‌های امروزی همواره از اینکه سرمایه‌های انسانی خود را از دست بدهند و زیان ببینند نگران هستند، زیرا با از دست دادن نیروهای خود تجربیاتی را از دست می‌دهند که طی سال‌ها تلاش به‌دست‌آمده است. ازاین‌رو سازمان‌ها باید با حمایت از کارکنان تلاش کنند که ترک خدمت را به حداقل برسانند [29].
این مطالعه محدودیت‌هایی نیز داشت. در این مطالعه مقطعی با قاطعیت زیاد نمی‌توان در مورد عوامل مؤثر تصمیم گرفت. در این راستا نتایج این مطالعه می‌تواند پایه‌ای برای مطالعات مداخله‌ای آینده باشد. در استفاده از پرسش‌نامه در جمع‌آوری اطلاعات که مبتنی بر خوداظهاری بود، ممکن بود کارکنان از بیم پیامدهای احتمالی به سؤالات صادقانه جواب ندهند. در این راستا ضمن آموزش به پاسخ‌گویان، بر بی‌نام بودن و جمع‌آوری محرمانه پرسش‌نامه‌ها تأکید شد. پاسخ‌گویی در شرایط بیمارستان ممکن بود میزان دقت شرکت‌کنندگان در پاسخ‌گویی را کاهش دهد. برای رفع این مشکل از پاسخ‌گویان تقاضا شد که در زمانی که مراجع ندارند و با آرامش و اختصاص وقت کافی نسبت به تکمیل پرسش‌نامه اقدام کنند.
در هر پژوهشی که به کمک پرسش‌نامه انجام می‌شود، امکان به وجود آمدن درک نادرست و متفاوت از سؤال‌های پرسش‌نامه وجود دارد و این می‌تواند نتایج پژوهش را مخدوش سازد. پژوهش حاضر نیز با همین محدودیت مواجه بود که به منظور صحت و دقت پژوهش، پژوهشگر تمامی نکات لازم در مورد سؤالات پژوهش و نحوه جمع‌آوری اطلاعات به پرسشگران آموزش داده شد و ایشان ضمن تکمیل پرسش‌نامه نکات پرسش‌نامه را تشریح می‌کردند تا از بروز هرگونه خطا و سوگیری جلوگیری شود.
نتیجه‌گیری
تمایل به ترک خدمت پرستاران و حمایت سازمانی درک‌شده در سطح متوسط بود. با کاهش حمایت سازمانی درک‌شده توسط پرستاران، تمایل به ترک خدمت افزایش می‌یابد. توجه به حقوق و مزایا، اطمینان دادن به پرستاران که در صورت هرگونه تغییر در شرایط اجتماعی‌اقتصادی کار خود را از دست نخواهند داد، می‌تواند موجب کاهش تمایل به ترک خدمت پرستاران شود. مدیران پرستاری لازم است با ایجاد بستری حامی برای پرستاران، به‌گونه‌ای که این حمایت برای آن‌ها به‌خوبی ملموس و قابل درک باشد، زمینه رضایت شغلی آن‌ها را فراهم آورند و مانع ترک خدمت آن‌ها شود.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
این مطالعه دارای تأییدیه اخلاقی به شماره IR.GOUMS.REC.1400.362 از دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی گلستان است.
حامی مالی
این مطالعه حاصل طرح تحقیقاتی «ارتباط مواجهه با خشونت شغلی و تمایل به ترک خدمت با حمایت سازمانی درک‌شده در بین پرستاران شاغل در بیمارستان‌های تابعه دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی گلستان در سال 1400» مصوب دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی گلستان می‌باشد. این مقاله با حمایت مالی معاونت تحقیقات دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی گلستان انجام شده است.
مشارکت نویسندگان
مفهوم‌سازی: علیرضا حیدری و سکینه بیگم کاظمی؛ روش‌شناسی و تحلیل داده‌ها: زهرا خطیرنامنی؛ تحقیق: محمدجواد کبیر و عباس بدخشان؛ گردآوری اطلاعات: آمنه کمال غریبی و عبدی کر؛ ورود داده‌ها به نرم‌افزار: منصوره لطفی و سجاد معینی؛ نگارش: علیرضا حیدری؛ بررسی و ویرایش: همه نویسندگان.
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان این مقاله تعارض منافع ندارد.
تشکر و قدردانی
از معاونت درمان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی گلستان و همه پرستاران شرکت‌کننده در مطالعه تقدیر و تشکر می‌شود.
References
1.Heidari A, Kabir MJ, Jafari N, Babazadeh Gashti A, Pourabasi MA, Honarvar MR, et al. Assessment of human and physical resources in health houses and health-care centers providing emergency services: A study in Golestan province. J Health Field. 2016; 3(4):1-8. [Link]
2.Hatam N, Heidari A, Keshtkaran V, Heidari Arjlu P. [Measurement of career development dimensions among the staff of Shiraz University of Medical Sciences (Persian)]. Health Inf Manag. 2012; 8(6):815-23. [Link]
3.Outofi A, Kharazmi E, Yousefi A, Heidari A. [The comparative study of hygiene-motivational factors based on Herzberg Theory among Faghihi and Kossar Shiraz Hospitals Staffs in 2011 (Persian)]. J Hosp. 2014; 13(2):97-104. [Link]
4.Sadeghi A, Mohseni Fard J, Poorolajal J. [The correlation between organizational culture and nurses’ turnover intention in educational and therapeutic centers of Hamadan University of Medical Sciences (Persian)]. J Health Promot Manag. 2018; 6(6):37-45. [DOI:10.21859/jhpm-07046]
5.Ahmadi SAA, Mobaraki H, AskariNejad M. [Assessment of the factors influencing the nurses’ intention to leave their job (Persian)]. Sci J Kurdistan Univ Med Sci. 2012; 17(1):99-108. [Link]
6.Taghavi Larijani T, Jodaki K. [The relationship between moral distress and nurses’ turnover intention in intensive care unit nurses (Persian)]. Med Ethics J. 2020; 14(45):e6. [Link]
7.Atashzadeh Shoorideh F, Rasouli M, Zagheri Tafreshi M. Nurses’ turnover process: A qualitative research. J Qual Res Health Sci. 2014; 3(1):62-79. [Link]
8.Hariri GR, Yaghmaei F, Zagheri Tafreshi M, Shakeri N. [Assessment of some factors related to leave in nurses and their demographic charater in educational hospitals of Shahid Behesthi University of Medical Sciences (Persian)]. J Health Promot Manag. 2012; 1(3):17-27. [Link]
9.Mohamadzadeh Nojehdehi M, Rafii F, Ashghali-Farahani M, Bahrani N. [Comparing nurses’ intention to leave in hospitals of execute/non -execute organizational excellence model (Persian)]. Iran J Nurs. 2014; 27(88):46-55. [DOI:10.29252/ijn.27.88.46]
10.Sokhanvar M, Kakemam E, Chegini Z, Sarbakhsh P. Hospital nurses’ job security and turnover intention and factors contributing to their turnover intention: A cross-sectional study. Nurs Midwifery Stud. 2018; 7(3):133-40. [Link]
11.Hoseini-Esfidarjani S, Negarandeh R, Janani L, Mohammadnejad E, Ghasemi E. [The intention to turnover and its relationship with healthy work environment among nursing staff (Persian)]. Hayat J. 2018; 23(4):318-31. [Link]
12.Lo WY, Chien LY, Hwang FM, Huang N, Chiou ST. From Job Stress to Intention to Leave among Hospital Nurses: A structural equation modelling approach. Adv Nurs J. 2018; 74(3):677-88. [DOI:10.1111/jan.13481] [PMID]
13.Ghezali F, Koushan M, Rakhshani MH, Ghasemi MR. [Investigate the relationship between perceptions of job characteristics and organizational support with job alienation among nurses (Persian)]. J Sabzevar Univ Med Sci. 2017; 27(6):747-53. [Link]
14.Safari Y, Asadi M, Khalijian S, Joursara M. [Analysis of relationships between organizational support, trust and organizational commitment among nurses (Persian)]. J Nurs Manag. 2018; 7(2):9-17. [Link]
15.Shakerinia I. [The ethical climate relationships with organizational supports in organizational behaviors of nurses in public hospitals in Rasht province (Persian)]. J Hosp. 2012; 11 (1):19-28. [Link]
16.Khajehmahmood F, Mahmoudirad G. [Survey tendency to leave service and it’s related some factors among nurses in Zabol university hospitals (Persian)]. J Clin Nurs Midwifery. 2017;6(1):73-83. [Link]
17.Hashemi E, Barkhordari-Sharifabad M, Salaree MM. [Relationship between ethical leadership, moral distress and turnover intention from the nurses’ perspective (Persian)]. Iran J Med Ethics Hist Med. 2020; 13:552-63. [Link]
18.Hesam M, Asayesh H, Roohi G, Shariati A, Nasiry H. [Assessing the relationship between nurses’ quality of work life and their intention to leave the nursing profession (Persian)]. Q J Nurs Manag. 2012; 1(3):28-36. [Link]
19.Mahdavi M, Arab M, Mahmoudi M, Fayazbakhsh A, Akbari F. [Organizational commitment and intention to leave among hospitals’ employees in Tehran hospitals (Persian)]. J Hosp. 2014; 12 (4):19-29. [Link]
20.Lee SY, Kim CW, Kang JH, Yoon TH, Kim CS. Influence of the nursing practice environment on job satisfaction and turnover intention. J Prev Med Public Health. 2014; 47(5):258-65. [DOI:10.3961/jpmph.14.002] [PMID]
21.Owolabi AB. Effect of Organizational Justice and Organizational Environment on turn-over intention of health workers in Ekiti State, Nigeria. Res World Econ. 2012; 3(1):28-34. [DOI:10.5430/rwe.v3n1p28]
22.Haji J, Mohammadi Mehr M, Khosravi M, Muhammad Azar H. [Predicting the intention to leave of the nursing profession in imam Khomeini Hospital in Mahabad during the Corona pandemic period based on the components of job stress and resilience (Persian)]. Nurs Midwifery J. 2021; 19(1):41-50. [Link]
23.Kols A, Kibwana S, Molla Y, Ayalew F, Teshome M, van Roosmalen J, et al. Factors predicting Ethiopian Anesthetists’ intention to leave their job. World J Surg. 2018; 42(5):1262-69. [DOI:10.1007/s00268-017-4318-7] [PMID]
24.Ghaderi S, Rezagholy P, Tawana H, Nuri B. [The relationship between occupational burnout and intention to leave in nurses working in training hospitals in Sanandaj, Iran (Persian)]. Sci J Nurs Midwifery Paramed Fac. 2019; 4(3):25-34. [Link]
25.Yarmohammadinejad E, Seyedoshohadaee M, Saberian P, Haghani H, Khayeri F. [The correlation between perceived organizational support and quality of work life in the operational staff of Tehran Medical Emergency Center. 2019 (Persian)]. Iran J Nurs. 2021; 34(130):48-58. [DOI:10.52547/ijn.34.130.48]
26.Gorji HA, Etemadi M, Hoseini F. Perceived organizational support and job involvement in the Iranian health care system: A case study of emergency room nurses in general hospitals. J Edu Health Promot. 2014; 3:58. [Link]
27.Kaffashpor A, Shojaean A, Alaghebandi Hosieni Toosi M. [Effect of perceived organizational support on organizational citizenship behaviors with emphasis on the mediating role of job satisfaction (Persian)]. Iran J Nurs Res. 2017; 12(1):42-8. [DOI:10.21859/ijnr-12017]
28.Khrais H, Higazee MZ, Khalil M, Wahab SD. Impact of organizational support on nursing job stressors: A comparative study. Health Sci J. 2018; 12(4):582. [Link]
29.Zarei S. [Mediating role of job involvement in the relationship between work- family conflict and perceived organizational support with turnover intention among military personnel (Persian)]. Couns Cult Psychother. 2019; 10(37):171-98. [DOI:10.22054/qccpc.2019.35350.1949]
30.Reitz OE, Anderson MA. An overview of job embeddedness. J Prof Nurs. 2011; 27(5):320-7. [DOI:10.1016/j.profnurs.2011.04.004] [PMID]
31.Kurtessis JN, Eisenberger R, Ford MT, Buffardi LC, Stewart KA, Adis CS. Perceived organizational support: A meta-analytic evaluation of organizational support theory. J Manag. 2017; 43(6):1854-84. [Link]
32.Satardien M, Jano R, Mahembe B. The relationship between perceived organisational support, organisational commitment and turnover intention among employees in a selected organisation in the aviation industry. J Hum Resour Manage. 2019; 17(1):1-8. [Link]
33.Nayer F. The relationship between percivd organizational support and teacher’s organizational commitment. Eurasian J Educ Res. 2012; 48:97-116. [Link]
34.Demirtas O, Akdogan AA. The effect of ethical leadership behavior on ethical climate, turnover intention, and affective commitment. J Bus Ethics. 2015; 130(1):59-67. [DOI:10.1007/s10551-014-2196-6]
2.Hatam N, Heidari A, Keshtkaran V, Heidari Arjlu P. [Measurement of career development dimensions among the staff of Shiraz University of Medical Sciences (Persian)]. Health Inf Manag. 2012; 8(6):815-23. [Link]
3.Outofi A, Kharazmi E, Yousefi A, Heidari A. [The comparative study of hygiene-motivational factors based on Herzberg Theory among Faghihi and Kossar Shiraz Hospitals Staffs in 2011 (Persian)]. J Hosp. 2014; 13(2):97-104. [Link]
4.Sadeghi A, Mohseni Fard J, Poorolajal J. [The correlation between organizational culture and nurses’ turnover intention in educational and therapeutic centers of Hamadan University of Medical Sciences (Persian)]. J Health Promot Manag. 2018; 6(6):37-45. [DOI:10.21859/jhpm-07046]
5.Ahmadi SAA, Mobaraki H, AskariNejad M. [Assessment of the factors influencing the nurses’ intention to leave their job (Persian)]. Sci J Kurdistan Univ Med Sci. 2012; 17(1):99-108. [Link]
6.Taghavi Larijani T, Jodaki K. [The relationship between moral distress and nurses’ turnover intention in intensive care unit nurses (Persian)]. Med Ethics J. 2020; 14(45):e6. [Link]
7.Atashzadeh Shoorideh F, Rasouli M, Zagheri Tafreshi M. Nurses’ turnover process: A qualitative research. J Qual Res Health Sci. 2014; 3(1):62-79. [Link]
8.Hariri GR, Yaghmaei F, Zagheri Tafreshi M, Shakeri N. [Assessment of some factors related to leave in nurses and their demographic charater in educational hospitals of Shahid Behesthi University of Medical Sciences (Persian)]. J Health Promot Manag. 2012; 1(3):17-27. [Link]
9.Mohamadzadeh Nojehdehi M, Rafii F, Ashghali-Farahani M, Bahrani N. [Comparing nurses’ intention to leave in hospitals of execute/non -execute organizational excellence model (Persian)]. Iran J Nurs. 2014; 27(88):46-55. [DOI:10.29252/ijn.27.88.46]
10.Sokhanvar M, Kakemam E, Chegini Z, Sarbakhsh P. Hospital nurses’ job security and turnover intention and factors contributing to their turnover intention: A cross-sectional study. Nurs Midwifery Stud. 2018; 7(3):133-40. [Link]
11.Hoseini-Esfidarjani S, Negarandeh R, Janani L, Mohammadnejad E, Ghasemi E. [The intention to turnover and its relationship with healthy work environment among nursing staff (Persian)]. Hayat J. 2018; 23(4):318-31. [Link]
12.Lo WY, Chien LY, Hwang FM, Huang N, Chiou ST. From Job Stress to Intention to Leave among Hospital Nurses: A structural equation modelling approach. Adv Nurs J. 2018; 74(3):677-88. [DOI:10.1111/jan.13481] [PMID]
13.Ghezali F, Koushan M, Rakhshani MH, Ghasemi MR. [Investigate the relationship between perceptions of job characteristics and organizational support with job alienation among nurses (Persian)]. J Sabzevar Univ Med Sci. 2017; 27(6):747-53. [Link]
14.Safari Y, Asadi M, Khalijian S, Joursara M. [Analysis of relationships between organizational support, trust and organizational commitment among nurses (Persian)]. J Nurs Manag. 2018; 7(2):9-17. [Link]
15.Shakerinia I. [The ethical climate relationships with organizational supports in organizational behaviors of nurses in public hospitals in Rasht province (Persian)]. J Hosp. 2012; 11 (1):19-28. [Link]
16.Khajehmahmood F, Mahmoudirad G. [Survey tendency to leave service and it’s related some factors among nurses in Zabol university hospitals (Persian)]. J Clin Nurs Midwifery. 2017;6(1):73-83. [Link]
17.Hashemi E, Barkhordari-Sharifabad M, Salaree MM. [Relationship between ethical leadership, moral distress and turnover intention from the nurses’ perspective (Persian)]. Iran J Med Ethics Hist Med. 2020; 13:552-63. [Link]
18.Hesam M, Asayesh H, Roohi G, Shariati A, Nasiry H. [Assessing the relationship between nurses’ quality of work life and their intention to leave the nursing profession (Persian)]. Q J Nurs Manag. 2012; 1(3):28-36. [Link]
19.Mahdavi M, Arab M, Mahmoudi M, Fayazbakhsh A, Akbari F. [Organizational commitment and intention to leave among hospitals’ employees in Tehran hospitals (Persian)]. J Hosp. 2014; 12 (4):19-29. [Link]
20.Lee SY, Kim CW, Kang JH, Yoon TH, Kim CS. Influence of the nursing practice environment on job satisfaction and turnover intention. J Prev Med Public Health. 2014; 47(5):258-65. [DOI:10.3961/jpmph.14.002] [PMID]
21.Owolabi AB. Effect of Organizational Justice and Organizational Environment on turn-over intention of health workers in Ekiti State, Nigeria. Res World Econ. 2012; 3(1):28-34. [DOI:10.5430/rwe.v3n1p28]
22.Haji J, Mohammadi Mehr M, Khosravi M, Muhammad Azar H. [Predicting the intention to leave of the nursing profession in imam Khomeini Hospital in Mahabad during the Corona pandemic period based on the components of job stress and resilience (Persian)]. Nurs Midwifery J. 2021; 19(1):41-50. [Link]
23.Kols A, Kibwana S, Molla Y, Ayalew F, Teshome M, van Roosmalen J, et al. Factors predicting Ethiopian Anesthetists’ intention to leave their job. World J Surg. 2018; 42(5):1262-69. [DOI:10.1007/s00268-017-4318-7] [PMID]
24.Ghaderi S, Rezagholy P, Tawana H, Nuri B. [The relationship between occupational burnout and intention to leave in nurses working in training hospitals in Sanandaj, Iran (Persian)]. Sci J Nurs Midwifery Paramed Fac. 2019; 4(3):25-34. [Link]
25.Yarmohammadinejad E, Seyedoshohadaee M, Saberian P, Haghani H, Khayeri F. [The correlation between perceived organizational support and quality of work life in the operational staff of Tehran Medical Emergency Center. 2019 (Persian)]. Iran J Nurs. 2021; 34(130):48-58. [DOI:10.52547/ijn.34.130.48]
26.Gorji HA, Etemadi M, Hoseini F. Perceived organizational support and job involvement in the Iranian health care system: A case study of emergency room nurses in general hospitals. J Edu Health Promot. 2014; 3:58. [Link]
27.Kaffashpor A, Shojaean A, Alaghebandi Hosieni Toosi M. [Effect of perceived organizational support on organizational citizenship behaviors with emphasis on the mediating role of job satisfaction (Persian)]. Iran J Nurs Res. 2017; 12(1):42-8. [DOI:10.21859/ijnr-12017]
28.Khrais H, Higazee MZ, Khalil M, Wahab SD. Impact of organizational support on nursing job stressors: A comparative study. Health Sci J. 2018; 12(4):582. [Link]
29.Zarei S. [Mediating role of job involvement in the relationship between work- family conflict and perceived organizational support with turnover intention among military personnel (Persian)]. Couns Cult Psychother. 2019; 10(37):171-98. [DOI:10.22054/qccpc.2019.35350.1949]
30.Reitz OE, Anderson MA. An overview of job embeddedness. J Prof Nurs. 2011; 27(5):320-7. [DOI:10.1016/j.profnurs.2011.04.004] [PMID]
31.Kurtessis JN, Eisenberger R, Ford MT, Buffardi LC, Stewart KA, Adis CS. Perceived organizational support: A meta-analytic evaluation of organizational support theory. J Manag. 2017; 43(6):1854-84. [Link]
32.Satardien M, Jano R, Mahembe B. The relationship between perceived organisational support, organisational commitment and turnover intention among employees in a selected organisation in the aviation industry. J Hum Resour Manage. 2019; 17(1):1-8. [Link]
33.Nayer F. The relationship between percivd organizational support and teacher’s organizational commitment. Eurasian J Educ Res. 2012; 48:97-116. [Link]
34.Demirtas O, Akdogan AA. The effect of ethical leadership behavior on ethical climate, turnover intention, and affective commitment. J Bus Ethics. 2015; 130(1):59-67. [DOI:10.1007/s10551-014-2196-6]
ارسال پیام به نویسنده مسئول
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
