دوره 8، شماره 4 - ( زمستان 1401 )
جلد 8 شماره 4 صفحات 395-384 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Ansaritabar A, Hosseini Golafshani S A, Gelard P. Designing a Stress Management Model to Find Occupational Stressors in Hospital Staff. JMIS 2023; 8 (4) :384-395
URL: http://jmis.hums.ac.ir/article-1-405-fa.html
URL: http://jmis.hums.ac.ir/article-1-405-fa.html
انصاری تبار عباس، حسینی گل افشانی سید احمد، گلرد پروانه. طراحی مدل مدیریت استرس در بیمارستان‌ها: یک مطالعه توصیفی. اطلاع‌رسانی پزشکی نوین. 1401; 8 (4) :384-395
گروه مدیریت، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران جنوب، تهران، ایران.
متن کامل [PDF 5345 kb]
(803 دریافت)
| چکیده (HTML) (767 مشاهده)
.jpg)
References
1.Choi H-M, Mohammad AA, Kim WG. Understanding hotel frontline employees’ emotional intelligence, emotional labor, job stress, coping strategies and burnout. Int J Hosp Manag. 2019; 82:199-208. [DOI:10.1016/j.ijhm.2019.05.002]
2.Rezaeian A. [Fundamental of organization and management (Persian)]. Tehran: Samt publication; 2016. https://opac.nlai.ir/opac-prod/search/briefListSearch.do?command=FULL_VIEW&id=5405813&pageStatus=1&sortKeyValue1=sortkey_title&sortKeyValue2=sortkey_author
3.Gharibi V, Malakouti J, Arsang Jang S, Gholami A. [Prevalence of occupational stress and its relationship to individual characteristics in tunneling industry workers (Persian)]. Health Sys Res. 2013; 9(1):57-65. https://hsr.mui.ac.ir/browse.php?a_id=588&sid=1&slc_lang=en
4.Patching A, Best R. An investigation into psychological stress detection and management in organizations operating in project and construction management. Procedia Soc Behav Sci. 2014; 119:682-91. [DOI:10.1016/j.sbspro.2014.03.076]
5.Sert A, Elçi M, Uslu T, Şener İ. The effects of organizational justice and ethical climate on perceived work related stress. Procedia Soc Behav Sci. 2014; 150:1187-98. [DOI:10.1016/j.sbspro.2014.09.134]
6.Kim Y-S, Lee S-K. Analysis of research on nurses’ job stress using network analysis. West J Nurs Res. 2019; 41(3):338-54. [DOI:10.1177/0193945918781310] [PMID]
7.Troesch LM, Bauer CE. Second career teachers: Job satisfaction, job stress, and the role of self-efficacy. Teach Teach Educ. 2017; 67:389-98. [DOI:10.1016/j.tate.2017.07.006]
8.Jones GJ. A systems perspective: Healthcare systems that promote organizational deviance that contribute to practitioner job stress and burnout [PhD dissertation]. Minneapolis: Capella University; 2006. [Link]
9.Labrague LJ, McEnroe-Petitte D. Job stress in new nurses during the transition period: An integrative review. Int Nurs Rev. 2018; 65(4):491-504. [DOI:10.1111/inr.12425] [PMID]
10.Pirzadeh E. [Study of the influence of decisiveness degrees and satisfaction and job stress of hospital employees (Persian)] [MSc, Thesis]. Iran: Islamic Azad Univ, Arsanjan Branch; 2016. https://ganj.irandoc.ac.ir/#/articles/39242ef2675a76a777aa01ca9fd329b4
11.Sarboland K. [The role of cognitive regulation of emotion strategies in work stress inhibitor of Ardabil Imam Khomeini hospital employees (Persian)]. Knowledge Res Appl Psychol. 2018; 19(3):131-9. https://www.sid.ir/paper/163728/en
12.Takase M, Teraoka S, Kousuke Y. Investigating the adequacy of the Competence-Turnover Intention Model: how does nursing competence affect nurses’ turnover intention?. J Clin Nurs. 2015; 24(5-6):805-16. [DOI:10.1111/jocn.12711] [PMID]
13.Kim BH, Kang HY. Job satisfaction, job stress, burnout, and turnover intention of comprehensive nursing care service ward nurses and general ward nurses. J Korean Acad Ind Coop Soc. 2018; 19(5):459-69. [DOI:10.5762/KAIS.2018.19.5.459]
14.Wan Q, Li Z, Zhou W, Shang S. Effects of work environment and job characteristics on the turnover intention of experienced nurses: The mediating role of work engagement. J Adv Nurs. 2018; 74(6):1332-41. [DOI:10.1111/jan.13528] [PMID]
15.Hagan J, Tyer-Viola L, Graves K. Predictors of nurses considering leaving the profession due to work-related stress in a large pediatric and women’s hospital in the United States. J Hosp Adm. 2019; 8(1):27-33. [DOI:10.5430/jha.v8n1p27]
16.Liu S, Liu Y. Team stress research: A review and recommendations for future investigations. Occup Health Sci. 2018; 2(2):99-125. [DOI:10.1007/s41542-018-0018-4]
17.Babamiri M, Neisi A, Arshadi N, Honarmand MM, Beshlideh K. [Study of job stressors, organizational variables and personality traits as predictors of psychiatric symptoms in Ahvaz refinery staff (Persian)]. Psychol Achiev. 2016; 22(1):187-208. https://psychac.scu.ac.ir/article_11198_dc946d6daf78236e71c895039ea44567.pdf
18.Danaeifar I, Gharaei AM. A [study of the relationship between job stress and emotional intelligence with mental health of Gachsaran Islamic Azad university staff (Persian)]. The First International Conference on New Research in Educational Sciences and Psychology and Social Studies iran, 2016 June 14. Iran, Qom. https://civilica.com/doc/498906/
19.Nazhad ME, Zimran N, Shafiei H. [Identification and ranking of factors affecting job stress in employees with AHP technique, general policy in management (Persian)]. Iran J Public Adm Mission. 2016; 7(23):1-13. https://www.sid.ir/paper/199110/en
20.Alizadeh Sola M. [The role of psychological well-being, spiritual well-being and perceived social support in predicting job stress of nurses working in Ardabil hospitals (Persian)] [MSc, Thesis]. Ardabil: Islamic Azad University, Ardabil Branch; 2019. https://ganj.irandoc.ac.ir/#/articles/7ab9c595abe11663f52ee74fbb0d5170
21.Mirsamadi M, Jafarpour A. [Factors causing stress in medical center managers in Tehran (Persian)]. Iran J Psychiatry Clin Psychol. 2013; 11(4):449-54. https://www.sid.ir/paper/17129/en
22.Kwiatosz-Muc M, Fijałkowska-Nestorowicz A, Fijałkowska M, Aftyka A, Kowalczyk M. Stress prevalence and stressors among anaesthesiology and intensive care unit workers: A multicentre survey study. Aust Crit Care. 2018; 31(6):391-5. [DOI:10.1016/j.aucc.2017.11.001] [PMID]
23.Kakemam E, Raeissi P, Raoofi S, Soltani A, Sokhanvar M, Visentin DC, et al. Occupational stress and associated risk factors among nurses: a cross-sectional study. Contemp nurse. 2019; 55(2-3):237-49. [DOI:10.1080/10376178.2019.1647791] [PMID]
24.Adinehvand A. [Designing and testing a model of the antecedents and consequences of job stress in the employees of the National Company for Southern Oilfields (Persian)] [PhD, dissertation]. Iran: Shahid Chamran University of Ahvaz; 2018. https://ganj.irandoc.ac.ir/#/articles/52074e1d908b922ef0b68fb781b75db8/search/9a312c954e3091aa2adb49b58f6789e8
25.Rajabi M, Ghezelsefloo M. The relationship between job stress and job-related affective well-being among English language teachers: The moderating role of self-compassion. Iran J Engl Acad Purposes. 2020; 9(1):95-105. [Link]
26.Boyacı K, Şensoy F, Beydağ KD, Kıyak M. Stress and stress management in health institutions. Procedia Soc Behav Sci. 2014; 152:470-5. [DOI:10.1016/j.sbspro.2014.09.233]
27.Nazari P. [Identification and ranking of occupational stressors by dimatel method for satellite project staff (case study; Farashband gas refinery) (Persian)]. Iran: Islamic Azad Univ, Marvdasht Branch; 2017. https://ganj.irandoc.ac.ir/#/articles/0ad5063a8ce305fa6214316ec41cdea9
28.Shadkam C, Kazemi A, Hosseini A, Khakpour S. [The effectiveness of coping and stress management on increasing academic efficiency (Persian)]. Fifth National Conference on New Positive Psychology, 2019 April 17. Bandar Abbas, Iran. https://civilica.com/doc/871049/
29.Ramli AH. Manage of job stress and measure employee performance in health services. Bus Entrep Rev. 2019; 18(1):53-64. [DOI:10.25105/ber.v18i1.5307]
متن کامل: (1270 مشاهده)
مقدمه
یکی از معضلات اساسی که در طی چند دهه اخیر به دنبال تحولات جوامع و روی آوردن به زندگی مدرن، انسان‌ها را در معرض خطر قرار داده است پدیده استرس است. سازمان بهداشت جهانی پس از بررسی‌های متعدد درباره استرس و ناخوشی به این نتیجه رسید که استرس به تمامی کشورهای جهان راه یافته است.بنابراین پیش‌بینی کرده است که اختلال‌های وابسته به استرس تا سال 2021 دومین علت ناتوانی خواهند بود [1]. پرداختن به استرس شغلی و مفاهیم معادل آن، در پاسخ به هیجان‌های آزار‌دهنده‌ای است که در صورت عدم تناسب بین خواسته‌ها و الزامات شغل و استعداد فرد با منابع و نیازهای فرد بروز می‌کند [2]. سازمان بین‌المللی کار، استرس شغلی را به‌عنوان شناخته‌شده‌ترین پدیده تهدید‌کننده برای سلامتی کارگران معرفی کرده است [3]. عوامل خارج از محیط کار به‌طور قابل‌توجهی بر استرس فرد نقش دارند. مشکلات کاری شایع‌ترین عوامل استرس‌زا هستند [4]. نقش احساسات را به دلیل واکنش فوری افراد به شرایط استرس‌زا و همچنین انگیزش آن‌ها برای تغییرات فیزیولوژی در استرس شغلی مهم دانسته اند [5]. در دهه اخیر موضوع استرس و آثار آن در سازمان‌ها مورد توجه بسیار واقع شده و پژوهش‌های تجربی مختلف از جنبه‌های مختلفی استرس شغلی را بررسی کردند [6].
استرس عبارت است از موقعیت هیجانی و عاطفی ناخوشایند که فرد تجربه می‌کند، به‌گونه‌ای که الزامات کاری و غیرکاری به انداز‌ه‌ای است که توانایی‌های شخصیت، کفایت مواجهه و پاسخ‌گویی به این الزامات را نداشته و برای واکنش به این خطر و شرایط، تغییراتی عاطفی در فرد ایجاد می‌شود. استرس را یک پدیده منفی تأثیرگذار بر فرد می‌دانند، به‌گونه‌ای که شرایط و انتظارات محیطی به‌طور بالقوه بیش از توانایی‌های فرد برای رویارویی با آن‌هاست. مدل‌های مختلفی از استرس شغلی توسط محققین ارائه شده است که اکثر آن‌ها به عامل پریشانی و عدم تطابق خواسته‌ها و منافع فردی اشاره دارد [7]. فشار شغلی تحت تأثیر موقعیت شغلی، فرد را از کنش معمولی منحرف و باعث نوعی پاسخ انطباقی می‌شود که ازطریق ویژگی‌های شخصی و یا فرایندهای روان‌شناختی تحقق می‌یابد [8]. مدیریت استرس شغلی امروزه در سازمان‌ها کاربرد وسیعی دارد که باید مورد توجه دقیق مدیران قرار گیرد. چنانچه بخواهیم این پژوهش را به‌لحاظ اهمیت وضرورت آن موردمطالعه قرار دهیم، می‌توان گفت گسترش روزافزون تبعات پیامدهای نامطلوب محیط پرفشار شغلی (به‌خصوص در بیمارستان‌ها و مراکز بهداشتی‌درمانی)، حلقه کانونی توجهات ادبیات پژوهش را حول مدیریت استرس‌های شغلی یا حرفه‌ای و سازمانی متمرکز کرده است [9]. استرس‌های شغلی و سازمانی، پیامدهای ویرانگری برای نظام بهداشت و درمان در پی دارد. این پیامدها مختص به یک یا چند کشور نیست و نظام بهداشت و سلامت کشورهای مختلف در حوزه بیمارستانی با بحران‌های مختلفی روبه‌رو هستند. بنابراین بیمارستان‌ها که اصلی‌ترین سازمان ارائه خدمات بهداشتی هستند مورد توجه قرار می‌گیرند [10]. جایگاه بیمارستان در نظام بهداشتی، اهمیتی بی‌بدیل به مطالعه فضای شغلی و سازمانی بیمارستان بخشیده است [11]. بنابراین پرسنل بخش بهداشت و درمان، تنیدگی‌های زیادی را در ضمن کار خود تجربه می‌کنند [12]. فشارها و درهم‌تنیدگی‌های شغلی موجود در این حرفه، روند فرسودگی شغلی پرستاران را نسبت به سایر گروه‌های شغلی، سرعت بخشیده است [13]. به همین علت بیش از یک‌سوم پرستاران در انگلستان و اسکاتلند و یک‌پنجم پرستاران آمریکایی، تمایل به ترک این حرفه داشته‌اند [14] و تا سال 2020، تأثیر کمبود پرستار به بیشترین حد خود خواهد رسید [15]. در مدل‌های پیشین، برخی از علل استرس شناسایی شده است و کمتر پژوهشی به‌صورت جامع وکامل ابعاد و مؤلفه‌های ایجادکننده استرس شغلی را شناسایی و دسته‌بندی کرده است. درواقع، نتایج این پژوهش‌ها به‌صورت نامنسجم بوده و نمی‌توان به‌صورت قطعی از آن‌ها استفاده کرد. بنابراین خلأ موجود، پژوهش حاضر را به‌سمت طراحی مدل مدیریت استرس در بیمارستان‌ها سوق داده است و براین اساس با شناسایی ابعاد و مؤلفه‌های تأثیرگذار بر استرس شغلی مدل مورد‌نظر طراحی شد. طرح پژوهش حاضر پیوندی عمیق با موضوع استرس و تنیدگی در محل کار دارد. درحقیقت این بحث، دریچه‌ای به روی واقعیت‌های دنیای سازمانی است که محیط کار امروزی سازمان‌ها را در‌بر دارد [16].
مواد و روش‌ها
این پژوهش که ازنظر نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی و از نوع همبستگی است، در سال 1400 انجام شده است. ماهیت مطالعه کمی است که در قالب مدل‌سازی معادلات ساختاری با SmartPLS تحلیل شده است. جامعه آماری موردمطالعه شامل 384 نفر از کارکنان (رسمی، پیمانی، آزمایشی و قراردادی) ﺑﯿﻤﺎرﺳﺘﺎن‌های آموزشی کاشان بود. اﺷﺒﺎع نظری در مصاحبه با نفر دوازدهم ایجاد شد و تا مصاحبه نفر پانزدهم جمع‌آوری اطلاعات ادامه یافت. ﻣﻌﯿﺎرهای ورود ﺑﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ شامل کارکنان رسته پرستاری، اداری، مالی، حراست، خدماتی و پشتیبانی شاغل با سابقه حداقل 5 سال بود. بابهره‌گیری از مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدل پیشنهادی طراحی شد. سپس مدل با روش کمی آزمون شد. برای انجام این کار از پرسش‌نامه استاندارد استفاده شد. پرسش‌نامه شامل 2 بخش مجزا بود که بخش نخست مربوط به اطلاعات جمعیت‌شناختی (جنسیت، وضعیت تأهل، سن و تحصیلات) و بخش دوم مجموعاً دارای 92 سؤال است که 63 سؤال آن مربوط به عوامل استرس‌زا و 29سؤال دیگر به مدیریت استرس و راه‌حل‌ها اختصاص داده شده است. سؤالات پرسش‌نامه از نوع بسته و از طیف 5 گزینه‌ای لیکرت بود. پاسخ‌دهنده میزان موافقت خود را با هر‌یک از عبارات در یک مقیاس درجه‌بندی‌شده که معمولاً از 1 تا 5 درجه به‌صورت خیلی زیاد 5، زیاد 4، متوسط 3، کم 2 و خیلی کم 1 است، نشان می‌داد. روش توزیع و جمع‌آوری پرسش‌نامه به‌صورت مراجعه حضوری و ارسال مجازی بوده است. در بررسی روایی پرسش‌نامه، از 3 نفر از متخصصین این حوزه درخواست شد پس از مطالعه دقیق ابزار، دیدگاه‌های اصلاحی خود را به‌صورت کتبی ارائه کنند. همچنین تأکید شد که در ارزیابی کیفی پرسش‌نامه، موارد رعایت دستور زبان، استفاده از کلمات مناسب، اهمیت سؤالات، قرارگیری سؤالات در جای مناسب خود و زمان تکمیل ابزار طراحی‌شده را مدنظر قرار دهند. پس از جمع‌آوری نظرات متخصصین، تغییرات لازم در ابزار مورد توجه قرار گرفت. در بررسی پایایی پرسش‌نامه نیز پس از جمع‌آوری پرسش‌نامه‌ها در میان جامعه و نمونه آماری، پایایی ابزار سنجش پژوهش با استفاده از معیار آلفای کرونباخ بررسی شد. حد مطلوب برای آلفای کرونباخ پرسش‌نامه می‌بایست بزرگ‌تر یا مساوی 0/7 باشد. مطابق با نتایج، بررسی پایایی ابزار پژوهش نشان می‌دهد پایایی ابزار گردآوری داده‌ها به تأیید رسیده است.
با اطلاعات جمع‌آوری‌شده درجامعه آماری، مقبولیت مدل سنجیده شد و پس ازتجزیه‌وتحلیل آن، آنچه به دست آمد در مدل لحاظ شد و مابقی نادیده گرفته شد. برایناساس ساختار مدل پیشنهادی این تحقیق به‌صورت اکتشافی مشخص و سپس ازطریق طراحی پرسش‌نامه و جمع‌آوری تعداد مورد نیاز پاسخ‌نامه‌ها، تحلیل تأییدی مدل طراحی‌شده انجام شد.
جهت ملاحظات اخلاقی این موارد رعایت شد: هماهنگی لازم با مسئولین بیمارستان‌ها جهت انجام مصاحبه‌ها و تکمیل پرسش‌نامه‌ها با رعایت کامل پروتکل‌های بهداشتی، پیاده کردن متن داده‌ها به صورت بدون نام و نگهداری فایل‌های اصلی آن درمکانی امن، ارائه درست داده‌های دیگران، رعایت صداقت و امانت و جلب اعتماد کامل مشارکت‌کنندگان، استفاده از روش‌های معتبر و جدید جهت اخذ نتیجه درست، دقت و توجه در زمان استفاده از امکانات و وسایل، رعایت صداقت هنگام تجزیهوتحلیل داده‌ها، محرمانه نگه داشتن اطلاعات افراد شرکت‌کننده و در اختیار گذاشتن نتایج به‌گونه‌ای که بتواند در بهبود تحقیقات دیگران استفاده شود.
برای تخمین تعداد نمونه در پژوهش حاضر از فرمول کوکران استفاده شده است. حجم نمونه آماری بر‌مبنای این روش 384 نفر است. به همین منظور از میان 400 پرسش‌نامه توزیع‌شده در جامعه آماری، 384 پرسش‌نامه (نرخ پاسخ: 96/1 درصد) برای انجام تحلیل‌های آماری مناسب تشخیص داده شده است (فرمول شماره 1).
.jpg)
با ضریب اطمینان 1/96و دقت احتمالی مطلوب و برآورد پارامتر جامعه 0/08، 384 نمونه برای این مطالعه تعیین شد. روش نمونه‌گیری در این تحقیق تصادفی طبقه‌بندی‌شده است. در بخش آمار توصیفی از شاخص‌های آماری نظیرجداول، فراوانی، درصد و در بخش آمار استنباطی برای آزمون مدل مفهومی پژوهش از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری و از نرم‌افزار SmartPLS استفاده شد.
یافته‌ها
ویژگی‌های جمعیت‌شناختی
با توجه به داده‌های تحت بررسی متغیر جنسیت، زنان کمترین افراد را در میان نمونه آماری تشکیل می‌دهند و مردان در رتبه اول قرار دارند. از میان پاسخ‌دهندگان، متأهل‌ها بیشترین افراد را در میان نمونه آماری تشکیل می‌دهند و مجردها در رتبه دوم قرار دارند. از منظر سن پاسخ‌دهندگان، اکثر نفرات نمونه آماری را افراد با سن 41 تا 50 سال تشکیل می‌دهند و افراد بین 20 تا 30 سال نیز کمترین فراوانی را به خود اختصاص داده‌اند. از نظر تحصیلات بیشترین فراوانی در بین افراد با تحصیلات لیسانس دیده می‌شود که 149 نفر از کل نمونه مورد‌بررسی را شامل می‌شود و کمترین فراوانی به افرادی اختصاص دارد که دارای تحصیلات دیپلم هستند با فراوانی 14 نفر (جدول شماره 1).
.jpg)
تجزیهوتحلیل داده‌های توصیفی
در اولین مرحله از تجزیهوتحلیل داده‌های جمع‌آوری‌شده از تکنیک‌های آمار توصیفی با استفاده از ایجاد جدول فراوانی برای بررسی چگونگی توزیع ویژگی‌های جمعیت‌شناختی (جنسیت، وضعیت تاهل، سن، سطح تحصیلات ) نمونه آماری استفاده شد.
تجزیهوتحلیل داده‌های استنباطی
انحراف‌معیار به‌منظور تعیین ضریب اطمینان در تحلیل‌های آماری استفاده شد. در مطالعات علمی، داده‌های با انحراف‌معیار بیشتر از 2 به‌عنوان داده‌های پرت در نظر گرفته شدند و از تحلیل، خارج شدند. باتوجهبه طیف نمره‌گذاری لیکرت 1 تا 5 در این پژوهش، مقادیر انحراف‌معیار مطلوب به نظر می‌رسند و این شاخص برای تمامی متغیرهای پژوهش به تأیید رسید.
مدل‌سازی معادلات ساختاری
جهت انجام مدل‌سازی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی از نرم‌افزار SmartPLS استفاده شد.
طبق جدول شماره 2 انحراف‌معیار به‌منظور تعیین ضریب اطمینان در تحلیل‌های آماری استفاده می‌شود.
.jpg)
باتوجهبه طیف نمره‌گذاری لیکرت 1 تا 5 در این پژوهش، مقادیر انحراف‌معیار به‌دست‌آمده مطلوب به نظر می‌رسند و این شاخص برای تمامی متغیرهای پژوهش تأیید می‌شود.
مطابق با نتایج در جدول شماره 3 ضرایب معناداری در سطح اطمینان 95 درصد برای تمامی فرضیه‌های پژوهش مورد تأیید قرار گرفته است و نتایج حاکی از ارتباط مستقیم تمامی فرضیه‌های پژوهش است.
.jpg)
علل فردی 70/4 درصد، علل سازمانی 66/6 درصد و علل فراسازمانی 40/7 درصد بر ایجاد استرس در کارکنان تأثیر دارند. استفاده از راهبردهای مدیریت استرس 54/9 درصد در کاهش عوامل استرس‌زا تأثیرگذار هستند. به دلیل اینکه مقدار آماره تی به‌دست‌آمده هرکدام ازنتایج این فرضیه‌ها از 1/96 بزرگ‌ترهستند، همبستگی از نوع پیرسون مشاهده شد درهریک ازاین ابعاد معنادار است.
برازش مدل ساختاری
اساسی‌ترین شاخص برازش مدل ساختاری، ضرایب مسیر و معنادداری آن است. برای بررسی معنادار بودن روابط باید به مقادیر تی توجه کرد. مقدار استاندارد بالای قدر مطلق 1/96 معنادار بودن رابطه را می‌رساند. نتایج معناداری متغیرهای پژوهش در جدول شماره 3 آورده شده است.
ضریب معناداری مربوط به مسیر متغیرهای پژوهش همگی بیشتر از 1/96 بوده (حد استاندارد) و درنتیجه مدل پژوهش دارای سطح مناسبی از معناداری بوده است.
برازش مدل کلی
برای بررسی برازش مدل کلی از معیاری به نام نکویی برازش استفاده می‌شود. این معیار با استفاده از مجذور حاصل‌ضرب میانگین شاخص میانگین واریانس و R2 قابل‌محاسبه است. باتوجهبه کسب مقدار 0/674 برای این شاخص در پژوهش حاضر، برازش بسیار مناسب مدل کلی تأیید می‌شود. در‌نهایت برازش مدل اندازه‌گیری، ساختاری و مدل کلی پژوهش تأییدشده است. این مدل دارای 4 بعد اصلی است: عوامل سازمانی، فراسازمانی، فردی و مدیریت استرس و راه حل. نمودار نهایی طراحی مدل مدیریت استرس در بیمارستان‌های آموزشی کاشان به اختصار آورده شده است (تصویر شماره 1).
یکی از معضلات اساسی که در طی چند دهه اخیر به دنبال تحولات جوامع و روی آوردن به زندگی مدرن، انسان‌ها را در معرض خطر قرار داده است پدیده استرس است. سازمان بهداشت جهانی پس از بررسی‌های متعدد درباره استرس و ناخوشی به این نتیجه رسید که استرس به تمامی کشورهای جهان راه یافته است.بنابراین پیش‌بینی کرده است که اختلال‌های وابسته به استرس تا سال 2021 دومین علت ناتوانی خواهند بود [1]. پرداختن به استرس شغلی و مفاهیم معادل آن، در پاسخ به هیجان‌های آزار‌دهنده‌ای است که در صورت عدم تناسب بین خواسته‌ها و الزامات شغل و استعداد فرد با منابع و نیازهای فرد بروز می‌کند [2]. سازمان بین‌المللی کار، استرس شغلی را به‌عنوان شناخته‌شده‌ترین پدیده تهدید‌کننده برای سلامتی کارگران معرفی کرده است [3]. عوامل خارج از محیط کار به‌طور قابل‌توجهی بر استرس فرد نقش دارند. مشکلات کاری شایع‌ترین عوامل استرس‌زا هستند [4]. نقش احساسات را به دلیل واکنش فوری افراد به شرایط استرس‌زا و همچنین انگیزش آن‌ها برای تغییرات فیزیولوژی در استرس شغلی مهم دانسته اند [5]. در دهه اخیر موضوع استرس و آثار آن در سازمان‌ها مورد توجه بسیار واقع شده و پژوهش‌های تجربی مختلف از جنبه‌های مختلفی استرس شغلی را بررسی کردند [6].
استرس عبارت است از موقعیت هیجانی و عاطفی ناخوشایند که فرد تجربه می‌کند، به‌گونه‌ای که الزامات کاری و غیرکاری به انداز‌ه‌ای است که توانایی‌های شخصیت، کفایت مواجهه و پاسخ‌گویی به این الزامات را نداشته و برای واکنش به این خطر و شرایط، تغییراتی عاطفی در فرد ایجاد می‌شود. استرس را یک پدیده منفی تأثیرگذار بر فرد می‌دانند، به‌گونه‌ای که شرایط و انتظارات محیطی به‌طور بالقوه بیش از توانایی‌های فرد برای رویارویی با آن‌هاست. مدل‌های مختلفی از استرس شغلی توسط محققین ارائه شده است که اکثر آن‌ها به عامل پریشانی و عدم تطابق خواسته‌ها و منافع فردی اشاره دارد [7]. فشار شغلی تحت تأثیر موقعیت شغلی، فرد را از کنش معمولی منحرف و باعث نوعی پاسخ انطباقی می‌شود که ازطریق ویژگی‌های شخصی و یا فرایندهای روان‌شناختی تحقق می‌یابد [8]. مدیریت استرس شغلی امروزه در سازمان‌ها کاربرد وسیعی دارد که باید مورد توجه دقیق مدیران قرار گیرد. چنانچه بخواهیم این پژوهش را به‌لحاظ اهمیت وضرورت آن موردمطالعه قرار دهیم، می‌توان گفت گسترش روزافزون تبعات پیامدهای نامطلوب محیط پرفشار شغلی (به‌خصوص در بیمارستان‌ها و مراکز بهداشتی‌درمانی)، حلقه کانونی توجهات ادبیات پژوهش را حول مدیریت استرس‌های شغلی یا حرفه‌ای و سازمانی متمرکز کرده است [9]. استرس‌های شغلی و سازمانی، پیامدهای ویرانگری برای نظام بهداشت و درمان در پی دارد. این پیامدها مختص به یک یا چند کشور نیست و نظام بهداشت و سلامت کشورهای مختلف در حوزه بیمارستانی با بحران‌های مختلفی روبه‌رو هستند. بنابراین بیمارستان‌ها که اصلی‌ترین سازمان ارائه خدمات بهداشتی هستند مورد توجه قرار می‌گیرند [10]. جایگاه بیمارستان در نظام بهداشتی، اهمیتی بی‌بدیل به مطالعه فضای شغلی و سازمانی بیمارستان بخشیده است [11]. بنابراین پرسنل بخش بهداشت و درمان، تنیدگی‌های زیادی را در ضمن کار خود تجربه می‌کنند [12]. فشارها و درهم‌تنیدگی‌های شغلی موجود در این حرفه، روند فرسودگی شغلی پرستاران را نسبت به سایر گروه‌های شغلی، سرعت بخشیده است [13]. به همین علت بیش از یک‌سوم پرستاران در انگلستان و اسکاتلند و یک‌پنجم پرستاران آمریکایی، تمایل به ترک این حرفه داشته‌اند [14] و تا سال 2020، تأثیر کمبود پرستار به بیشترین حد خود خواهد رسید [15]. در مدل‌های پیشین، برخی از علل استرس شناسایی شده است و کمتر پژوهشی به‌صورت جامع وکامل ابعاد و مؤلفه‌های ایجادکننده استرس شغلی را شناسایی و دسته‌بندی کرده است. درواقع، نتایج این پژوهش‌ها به‌صورت نامنسجم بوده و نمی‌توان به‌صورت قطعی از آن‌ها استفاده کرد. بنابراین خلأ موجود، پژوهش حاضر را به‌سمت طراحی مدل مدیریت استرس در بیمارستان‌ها سوق داده است و براین اساس با شناسایی ابعاد و مؤلفه‌های تأثیرگذار بر استرس شغلی مدل مورد‌نظر طراحی شد. طرح پژوهش حاضر پیوندی عمیق با موضوع استرس و تنیدگی در محل کار دارد. درحقیقت این بحث، دریچه‌ای به روی واقعیت‌های دنیای سازمانی است که محیط کار امروزی سازمان‌ها را در‌بر دارد [16].
مواد و روش‌ها
این پژوهش که ازنظر نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی و از نوع همبستگی است، در سال 1400 انجام شده است. ماهیت مطالعه کمی است که در قالب مدل‌سازی معادلات ساختاری با SmartPLS تحلیل شده است. جامعه آماری موردمطالعه شامل 384 نفر از کارکنان (رسمی، پیمانی، آزمایشی و قراردادی) ﺑﯿﻤﺎرﺳﺘﺎن‌های آموزشی کاشان بود. اﺷﺒﺎع نظری در مصاحبه با نفر دوازدهم ایجاد شد و تا مصاحبه نفر پانزدهم جمع‌آوری اطلاعات ادامه یافت. ﻣﻌﯿﺎرهای ورود ﺑﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ شامل کارکنان رسته پرستاری، اداری، مالی، حراست، خدماتی و پشتیبانی شاغل با سابقه حداقل 5 سال بود. بابهره‌گیری از مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدل پیشنهادی طراحی شد. سپس مدل با روش کمی آزمون شد. برای انجام این کار از پرسش‌نامه استاندارد استفاده شد. پرسش‌نامه شامل 2 بخش مجزا بود که بخش نخست مربوط به اطلاعات جمعیت‌شناختی (جنسیت، وضعیت تأهل، سن و تحصیلات) و بخش دوم مجموعاً دارای 92 سؤال است که 63 سؤال آن مربوط به عوامل استرس‌زا و 29سؤال دیگر به مدیریت استرس و راه‌حل‌ها اختصاص داده شده است. سؤالات پرسش‌نامه از نوع بسته و از طیف 5 گزینه‌ای لیکرت بود. پاسخ‌دهنده میزان موافقت خود را با هر‌یک از عبارات در یک مقیاس درجه‌بندی‌شده که معمولاً از 1 تا 5 درجه به‌صورت خیلی زیاد 5، زیاد 4، متوسط 3، کم 2 و خیلی کم 1 است، نشان می‌داد. روش توزیع و جمع‌آوری پرسش‌نامه به‌صورت مراجعه حضوری و ارسال مجازی بوده است. در بررسی روایی پرسش‌نامه، از 3 نفر از متخصصین این حوزه درخواست شد پس از مطالعه دقیق ابزار، دیدگاه‌های اصلاحی خود را به‌صورت کتبی ارائه کنند. همچنین تأکید شد که در ارزیابی کیفی پرسش‌نامه، موارد رعایت دستور زبان، استفاده از کلمات مناسب، اهمیت سؤالات، قرارگیری سؤالات در جای مناسب خود و زمان تکمیل ابزار طراحی‌شده را مدنظر قرار دهند. پس از جمع‌آوری نظرات متخصصین، تغییرات لازم در ابزار مورد توجه قرار گرفت. در بررسی پایایی پرسش‌نامه نیز پس از جمع‌آوری پرسش‌نامه‌ها در میان جامعه و نمونه آماری، پایایی ابزار سنجش پژوهش با استفاده از معیار آلفای کرونباخ بررسی شد. حد مطلوب برای آلفای کرونباخ پرسش‌نامه می‌بایست بزرگ‌تر یا مساوی 0/7 باشد. مطابق با نتایج، بررسی پایایی ابزار پژوهش نشان می‌دهد پایایی ابزار گردآوری داده‌ها به تأیید رسیده است.
با اطلاعات جمع‌آوری‌شده درجامعه آماری، مقبولیت مدل سنجیده شد و پس ازتجزیه‌وتحلیل آن، آنچه به دست آمد در مدل لحاظ شد و مابقی نادیده گرفته شد. برایناساس ساختار مدل پیشنهادی این تحقیق به‌صورت اکتشافی مشخص و سپس ازطریق طراحی پرسش‌نامه و جمع‌آوری تعداد مورد نیاز پاسخ‌نامه‌ها، تحلیل تأییدی مدل طراحی‌شده انجام شد.
جهت ملاحظات اخلاقی این موارد رعایت شد: هماهنگی لازم با مسئولین بیمارستان‌ها جهت انجام مصاحبه‌ها و تکمیل پرسش‌نامه‌ها با رعایت کامل پروتکل‌های بهداشتی، پیاده کردن متن داده‌ها به صورت بدون نام و نگهداری فایل‌های اصلی آن درمکانی امن، ارائه درست داده‌های دیگران، رعایت صداقت و امانت و جلب اعتماد کامل مشارکت‌کنندگان، استفاده از روش‌های معتبر و جدید جهت اخذ نتیجه درست، دقت و توجه در زمان استفاده از امکانات و وسایل، رعایت صداقت هنگام تجزیهوتحلیل داده‌ها، محرمانه نگه داشتن اطلاعات افراد شرکت‌کننده و در اختیار گذاشتن نتایج به‌گونه‌ای که بتواند در بهبود تحقیقات دیگران استفاده شود.
برای تخمین تعداد نمونه در پژوهش حاضر از فرمول کوکران استفاده شده است. حجم نمونه آماری بر‌مبنای این روش 384 نفر است. به همین منظور از میان 400 پرسش‌نامه توزیع‌شده در جامعه آماری، 384 پرسش‌نامه (نرخ پاسخ: 96/1 درصد) برای انجام تحلیل‌های آماری مناسب تشخیص داده شده است (فرمول شماره 1).
با ضریب اطمینان 1/96و دقت احتمالی مطلوب و برآورد پارامتر جامعه 0/08، 384 نمونه برای این مطالعه تعیین شد. روش نمونه‌گیری در این تحقیق تصادفی طبقه‌بندی‌شده است. در بخش آمار توصیفی از شاخص‌های آماری نظیرجداول، فراوانی، درصد و در بخش آمار استنباطی برای آزمون مدل مفهومی پژوهش از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری و از نرم‌افزار SmartPLS استفاده شد.
یافته‌ها
ویژگی‌های جمعیت‌شناختی
با توجه به داده‌های تحت بررسی متغیر جنسیت، زنان کمترین افراد را در میان نمونه آماری تشکیل می‌دهند و مردان در رتبه اول قرار دارند. از میان پاسخ‌دهندگان، متأهل‌ها بیشترین افراد را در میان نمونه آماری تشکیل می‌دهند و مجردها در رتبه دوم قرار دارند. از منظر سن پاسخ‌دهندگان، اکثر نفرات نمونه آماری را افراد با سن 41 تا 50 سال تشکیل می‌دهند و افراد بین 20 تا 30 سال نیز کمترین فراوانی را به خود اختصاص داده‌اند. از نظر تحصیلات بیشترین فراوانی در بین افراد با تحصیلات لیسانس دیده می‌شود که 149 نفر از کل نمونه مورد‌بررسی را شامل می‌شود و کمترین فراوانی به افرادی اختصاص دارد که دارای تحصیلات دیپلم هستند با فراوانی 14 نفر (جدول شماره 1).
تجزیهوتحلیل داده‌های توصیفی
در اولین مرحله از تجزیهوتحلیل داده‌های جمع‌آوری‌شده از تکنیک‌های آمار توصیفی با استفاده از ایجاد جدول فراوانی برای بررسی چگونگی توزیع ویژگی‌های جمعیت‌شناختی (جنسیت، وضعیت تاهل، سن، سطح تحصیلات ) نمونه آماری استفاده شد.
تجزیهوتحلیل داده‌های استنباطی
انحراف‌معیار به‌منظور تعیین ضریب اطمینان در تحلیل‌های آماری استفاده شد. در مطالعات علمی، داده‌های با انحراف‌معیار بیشتر از 2 به‌عنوان داده‌های پرت در نظر گرفته شدند و از تحلیل، خارج شدند. باتوجهبه طیف نمره‌گذاری لیکرت 1 تا 5 در این پژوهش، مقادیر انحراف‌معیار مطلوب به نظر می‌رسند و این شاخص برای تمامی متغیرهای پژوهش به تأیید رسید.
مدل‌سازی معادلات ساختاری
جهت انجام مدل‌سازی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی از نرم‌افزار SmartPLS استفاده شد.
طبق جدول شماره 2 انحراف‌معیار به‌منظور تعیین ضریب اطمینان در تحلیل‌های آماری استفاده می‌شود.
باتوجهبه طیف نمره‌گذاری لیکرت 1 تا 5 در این پژوهش، مقادیر انحراف‌معیار به‌دست‌آمده مطلوب به نظر می‌رسند و این شاخص برای تمامی متغیرهای پژوهش تأیید می‌شود.
مطابق با نتایج در جدول شماره 3 ضرایب معناداری در سطح اطمینان 95 درصد برای تمامی فرضیه‌های پژوهش مورد تأیید قرار گرفته است و نتایج حاکی از ارتباط مستقیم تمامی فرضیه‌های پژوهش است.
علل فردی 70/4 درصد، علل سازمانی 66/6 درصد و علل فراسازمانی 40/7 درصد بر ایجاد استرس در کارکنان تأثیر دارند. استفاده از راهبردهای مدیریت استرس 54/9 درصد در کاهش عوامل استرس‌زا تأثیرگذار هستند. به دلیل اینکه مقدار آماره تی به‌دست‌آمده هرکدام ازنتایج این فرضیه‌ها از 1/96 بزرگ‌ترهستند، همبستگی از نوع پیرسون مشاهده شد درهریک ازاین ابعاد معنادار است.
برازش مدل ساختاری
اساسی‌ترین شاخص برازش مدل ساختاری، ضرایب مسیر و معنادداری آن است. برای بررسی معنادار بودن روابط باید به مقادیر تی توجه کرد. مقدار استاندارد بالای قدر مطلق 1/96 معنادار بودن رابطه را می‌رساند. نتایج معناداری متغیرهای پژوهش در جدول شماره 3 آورده شده است.
ضریب معناداری مربوط به مسیر متغیرهای پژوهش همگی بیشتر از 1/96 بوده (حد استاندارد) و درنتیجه مدل پژوهش دارای سطح مناسبی از معناداری بوده است.
برازش مدل کلی
برای بررسی برازش مدل کلی از معیاری به نام نکویی برازش استفاده می‌شود. این معیار با استفاده از مجذور حاصل‌ضرب میانگین شاخص میانگین واریانس و R2 قابل‌محاسبه است. باتوجهبه کسب مقدار 0/674 برای این شاخص در پژوهش حاضر، برازش بسیار مناسب مدل کلی تأیید می‌شود. در‌نهایت برازش مدل اندازه‌گیری، ساختاری و مدل کلی پژوهش تأییدشده است. این مدل دارای 4 بعد اصلی است: عوامل سازمانی، فراسازمانی، فردی و مدیریت استرس و راه حل. نمودار نهایی طراحی مدل مدیریت استرس در بیمارستان‌های آموزشی کاشان به اختصار آورده شده است (تصویر شماره 1).
طراحی مدل مدیریت استرس در بیمارستان‌ها
محقق در طراحی این مدل به دنبال آن بود تا ازطریق جمع‌آوری داده‌ها به یک مدل معتبر دست یاید برایناساس 2 اقدام اساسی در مرحله جمع‌آوری داده‌ها صورت گرفت. در فاز نخست با استفاده از مبانی نظری و پیشینه تجربی پژوهش، ادبیات مرتبط با حوزه مدیریت استرس به‌صورت کامل بررسی شد. نتایج تحقیقات گوناگون در قالب متغیرها، ابعاد و شاخص‌ها استخراج، دسته‌بندی و مقایسه شد. بنابراین خروجی این مرحله این خواهد بود که از دل پژوهش‌های گذشته در رابطه با مدیریت استرس شاخصه‌های لازم استخراج شد.
فاز دوم، باتوجهبه ادبیات جمع‌آوری‌شده اقدام به صورت‌بندی پروتکل مصاحبه شد و با استفاده از مصاحبه (تا سر‌حد کفایت) شاخصه‌های مرتبط با مدل جمع‌آوری شد. براساس مبانی نظری و مصاحبه اکتشافی مدل طراحی شد. سپس مدل با روش کمی تست شد. برای انجام این کار ازطریق پرسش‌نامه استاندارد و اطلاعات جمع‌آوری‌شده در جامعه آماری، مقبولیت مدل سنجیده شد. از تجزیهوتحلیل پرسش‌نامه، آنچه به دست آمد در مدل لحاظ شد و مابقی نادیده گرفته شد. برایناساس ساختار مدل پیشنهادی این تحقیق به‌صورت اکتشافی مشخص و سپس ازطریق طراحی پرسش‌نامه و جمع‌آوری تعداد مورد نیاز پاسخ‌نامه‌ها، تحلیل تأییدی مدل طراحی‌شده انجام شد.
برای تأیید مدل پژوهش و سنجش برازش مدل و بررسی روایی ابزار پژوهش از تحلیل عاملی تأییدی و مجموعه آزمون‌های مدل‌سازی معادلات ساختاری و نرم‌افزار SmartPLS استفاده شده است. شاخص‌ها، مؤلفه‌ها و ابعاد به‌صورت اکتشافی به دست آمد و سپس دسته‌بندی شد. بُعد عوامل فردی به 2 قسمت ژنتیک و اکتسابی تقسیم شدند که هرکدام دارای 7 مؤلفه بود. بعد عوامل سازمانی دارای 27 مؤلفه، بعد عوامل فراسازمانی دارای 2 بخش جامعه و خانواده و مجموعاً 23 مؤلفه و در‌نهایت راهکارهای مدیریت استرس شغلی دارای 36 مؤلفه بود. مدل مورد نظر تمامی ابعاد تأثیرگذار بر استرس را در‌بر می‌گیرد و مبتنی بر عوامل استرس‌زا و مدیریت استرس و راه‌حل‌هاست. بدین‌طریق تصویر شماره 1 طراحی شد.
بحث
در این تحقیق، مؤلفه‌های علل فردی استرس در 2 بعد ژنتیکی و اکتسابی شناسایی و دسته‌بندی شد. بعد ژنتیکی شامل 7 مؤلفه و بعد اکتسابی نیز دارای 7 مؤلفه بوده است.
نتایج این بخش از تحقیق، با تحقیق منصور مبنی بر اینکه عواملی از قبیل نداشتن اعتماد‌به‌نفس، نبود روابط بین‌فردی و عدم انعطاف‌پذیری فردی باعث ایجاد استرس فردی می‌شوند، هم‌راستاست. بابامیری در پایان‌نامه دکتری خود نشان داد عواملی چون تعارض کار با خانواده و همچنین روان‌رنجورخویی و برون‌گرایی از عوامل فردی ایجاد استرس هستند [17]. دانائی‌فر و همکاران نیز در تحقیق خود نشان دادند جنسیت به‌عنوان عاملی مؤثر در میزان استرس بین آقایان و خانم‌هاس [18].
نتایج تحقیق ابراهیمی‌نژاد و همکاران نیز هم‌راستا با تحقیق فعلی است. آنان دریافتند عواملی از قبیل قدرت بدنی بالا و همچنین جثه و هیکل تأثیر زیادی بر استرس شغلی ندارد [19]. در تحقیقی که علیزاده سولا روی پرستاران داشت به این نتیجه رسید که ابعاد بهزیستی روان‌شناختی و بهزیستی معنوی می‌توانند استرس شغلی پرستاران را پیش‌بینی کنند [20]. میرصمدی و جعفرپور در تحقیق خود که در خصوص عوامل ایجادکننده استرس در مدیران مراکز درمانی شهر تهران بود، نشان دادند احساس مسئولیت بیش‌از‌حد از مهم‌ترین عوامل شخصی استرس‌زاست [21]. در تحقیق ماگدا لنا مشخص شد پرسنل زن نسبت به پرسنل مرد از استرس بالاتری برخوردار بودند. ولی سن، شغل و نوع بیمارستان بر میزان استرس تأثیری نداشته است [22].
کاکمام و همکاران (2019) نیز در تحقیق خود عواملی چون جنسیت، متأهل بودن و سطح تحصیلات پایین را جز علل فردی ایجاد استرس می‌داند [23].
مؤلفه‌های علل سازمانی استرس در این تحقیق شناسایی و دسته‌بندی شد. این بعد از مدل تحقیق دارای 27 مؤلفه است. نتایج این بخش از تحقیق، با تحقیقات آدینه‌وند که در پایان‌نامه دکتری خود عواملی از قبیل تعارضات بین‌فردی، عدم تعادل تلاش و پاداش، حمایت-تقاضا-کنترل، نقش‌های شغلی، فرسودگی شغلی، سلامت روانی، انگیزش شغلی، رفتار ضد‌تولید، حمایت سازمانی ادراک‌شده و عزت نفس سازمان‌محور را به‌عنوان علل سازمانی استرس شغلی معرفی کرد، تطابق دارد [24]. ملکی در تحقیق خود مهم‌ترین عوامل استرس‌زا را حجم کاری بالا، نظام غیر‌عادلانه و ناکارآمد پاداش و ترفیع و مشکلات ناشی از کم بودن وقت برشمرد [25]. در مطالعات خارجی نیز، فاندا سنسوی در تحقیق خود عوامل کم‌اهمیت جلوه دادن کار توسط دیگران، توزیع نابرابر وظایف، شایعات بی‌اساس در محل کار، روابط با مدیران، بی‌عدالتی در ارزیابی عملکرد و همچنین نارضایتی بیمار و ترس از شکایت را به‌عنوان عوامل استرس‌زای سازمانی شناسایی کرد [26].
در این تحقیق، مؤلفه‌های علل فراسازمانی استرس در 2 بعد خانواده و جامعه قرار گرفت که مجموعاً 23 مؤلفه را شامل می‌شود. نتایج این بخش از تحقیق، با تحقیق نظری هم‌راستاست. وی نشان داد عدم تأمین نیازهای عاطفی بین کارمند و همسر، عدم امکان دسترسی سریع به خانواده و نیز عدم اشراف به فعالیت‌های فرزندان و تربیت آن‌ها مهم‌ترین عوامل استرس‌زای فراسازمانی هستند [27].
پژوهش‌های زیادی درزمینه راهکارهای مدیریت استرس و کنترل استرس انجام شده است. این بعد از مدل تحقیق دارای 36 مؤلفه است. در این رابطه شادکام و همکاران در پژوهش خود به بررسی اثربخشی مقابله و مدیریت استرس بر افزایش راندمان تحصیلی پرداختند [28]. ملکی درتحقیقی به بررسی عوامل استرس‌زا و راهکارهای مقابله‌ای در بین معلمین زبان انگلیسی مدارس دولتی ایران پرداخت [25].
راملی درپژوهشی به بررسی مدیریت استرس و سنجش عملکرد کارکنان خدمات بهداشتی و درمانی اندونزیایی پرداخت. نتایج پژوهش حاکی از آن بود که افزایش استرس شغلی تأثیر منفی و معنی‌داری بر تعهد سازمانی داشت. همچنین تأثیر منفی و معناداری بر عملکرد کارکنان داشت. این در حالی است که کاهش استرس موجب افزایش تعهد سازمانی و ارتقای عملکرد کارکنان شد [29]. نتایج این تحقیقات با پژوهش حاضر تطابق دارد.
نتایج به‌دست‌آمده از این مطالعه نشان داد عوامل سازمانی، فراسازمانی و فردی بر استرس کارکنان بیمارستان‌ها مؤثر بودند. با مطالعه عمیق‌تری، مؤلفه‌های عوامل فردی ازجمله تیپ شخصیت، فطرت و اعتقادات، جنسیت، بی‌هدفی وز بی‌انگیزگی، جثه و هیکل و بیماری اپیدمی کرونا شناسایی شد و تأثیر آن بر استرس بیمارستانی سنجیده وتأیید شد. بنابراین یافته‌ها نشان داد درخصوص شناسایی و بررسی این مؤلفه‌ها هیچ‌گونه تحقیقی در داخل کشور و یا گاه در خارج صورت نگرفته است.
مطالعات گذشته درباره مدیریت استرس سازمانی در تیپ‌های سازمان‌های بهداشتی درمانی، مدل مناسبی برای درک وضعیت آن فراهم نیاورده‌اند. از‌این‌رو پژوهش حاضر با تکیه بر روش‌های تحلیلی، به ارائه یک مدل منسجم از استرس شغلی و بررسی برازش مدل طراحی‌شده در حوزه مدیریت استرس در بیمارستان‌ها می‌پردازد. نتایج نشان داد رابطه بین علل استرس شغلی و استرس شغلی کارکنان معنادار بوده و این روابط قابل‌پذیرش هستند. باتوجهبه تجارب مشارکت‌کنندگان پژوهش و کثرت عوامل استرس‌زا و عواقب ناشی از آن درکاهش بهره‌وری و هدررفت منابع سازمانی و اهمیت کاهش استرس درکارکنان، باید شرایط لازم برای در اولویت قرار دادن آن در جهت مرتفع کردن عوامل استرس‌زا و راه‌های کاهش آن توسط مسئولین ذی‌ربط فراهم شود و تسهیلات لازم بدین‌منظور ایجاد شود.پیشنهاد می‌شود در پژوهش‌های بعدی مطالعات بیشتری در قالب تحقیقات توصیفی ازنوع همبستگی انجام گیرد. در راستای نتایج این پژوهش، به رؤسا و مدیران بیمارستان‌ها پیشنهاد می‌شود تا با به‌کارگیری راهکارهای کاهش استرس که در این تحقیق شناسایی شد، میزان استرس شغلی کارکنان را به پایین‌ترین سطح برسانند.
باید از مدیران با‌تجربه اجرایی که هم درزمینه سیاست‌گذاری و هم درزمینه کارهای اجرایی تخصص خاص دارند برای بهبود سیستم استفاده شود.
باید شرایطی از سوی مسئولین و دست‌اندرکاران بخش بهداشت و درمان فراهم شود تا پرسنل زیر‌مجموعه احساس آرامش کرده و از استرس به‌دور باشند. متعاقباً این فرهنگ به‌صورت سلسه‌مراتبی در سازمان گسترس یافته و در بازده زمانی کارآیی و اثربخشی بیمارستان را افزایش دهد.
برگزاری کارگاه‌های آموزشی جهت توسعه مهارت‌های پرسنل و آشنایی آن‌ها با روش‌های کاهش استرس، تلاش برای رفع مشکلات اقتصادی و بهبود وضعیت معیشتی کادر درمان، توجه به ویژگی‌های جنسیتی و آرگونومی پرسنل و تقسیم وظایف متناسب با این ویژگی‌ها و توجه ویژه به مسائل اعتقادی و ایجاد فرهنگ احترام به اعتقادات یکدیگر از دیگر پیشنهادات این پژوهش است.
بخشی از محدودیت‌ها ناشی از شرایط بحرانی بیماری کرونا در هنگام اوج‌گیری و پیک‌های مختلف آن بود که گاه با اعمال محدویت‌های تردد و ابتلای برخی از کارکنان به این ویروس و نبودن آن‌ها در محیط کار همراه می‌شد که توقف و یا تأخیر در انجام مصاحبه‌ها و ارائه پرسش‌نامه‌ها را به دنبال داشت. ازسوی دیگر با ورود به بیمارستان‌ها خطر مبتلا شدن به این ویروس واحتمال سرایت آن به سایر اعضای خانواده موجبات استرس‌های زیادی می‌شد.
در این پژوهش که به‌منظور گردآوری داده‌ها از پرسش‌نامه استفاده شده است، ممکن است برخی از افراد نمونه آماری از ارائه پاسخ واقعی خودداری کرده و پاسخ غیر‌واقعی داده باشند و یا با دقت کمتری به سؤالات پاسخ داده باشند و یا پاسخ آن‌ها تحت تأثیر شرایط خاصی باشد.
باتوجهبه جامعه نمونه، ممکن است نتایج برای جوامع دیگر متفاوت باشد، بنابراین ممکن است تعمیم‌پذیری صد‌درصدی در این تحقیق صدق نکند. این تحقیق در یک بازه زمانی خاص انجام شده است، بنابراین ممکن است نتایج در بازه زمانی متفاوت، یکسان نباشد.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
این مطالعه دارای تأییدیه اخلاقی به شناسه IR.IAU.CTB.REC.1400.062 از دانشگاه آزاداسلامی، واحد تهران مرکز است.
حامی مالی
این مقاله برگرفته از پایان‌نامه دکتری تخصصی عباس انصاری تبار، دانشجوی دکترای دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنوب است و با حمایت مالی دانشگاه آزاد اسلامی انجام شده است.
مشارکت نویسندگان
تهیه پیش‌نویس مقاله: عباس انصاری‌تبار؛ گردآوری داده‌ها: سید احمد حسینی گل افشانی، عباس انصاری‌تبار؛ نظارت و تأیید نسخه نهایی مقاله: سید احمد حسینی گل افشانی؛ آنالیز آماری: سید احمد حسینی گل افشانی، پروانه گلرد؛ ویرایش مقاله: پروانه گلرد.
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان این مقاله تعارض منافع ندارد.
محقق در طراحی این مدل به دنبال آن بود تا ازطریق جمع‌آوری داده‌ها به یک مدل معتبر دست یاید برایناساس 2 اقدام اساسی در مرحله جمع‌آوری داده‌ها صورت گرفت. در فاز نخست با استفاده از مبانی نظری و پیشینه تجربی پژوهش، ادبیات مرتبط با حوزه مدیریت استرس به‌صورت کامل بررسی شد. نتایج تحقیقات گوناگون در قالب متغیرها، ابعاد و شاخص‌ها استخراج، دسته‌بندی و مقایسه شد. بنابراین خروجی این مرحله این خواهد بود که از دل پژوهش‌های گذشته در رابطه با مدیریت استرس شاخصه‌های لازم استخراج شد.
فاز دوم، باتوجهبه ادبیات جمع‌آوری‌شده اقدام به صورت‌بندی پروتکل مصاحبه شد و با استفاده از مصاحبه (تا سر‌حد کفایت) شاخصه‌های مرتبط با مدل جمع‌آوری شد. براساس مبانی نظری و مصاحبه اکتشافی مدل طراحی شد. سپس مدل با روش کمی تست شد. برای انجام این کار ازطریق پرسش‌نامه استاندارد و اطلاعات جمع‌آوری‌شده در جامعه آماری، مقبولیت مدل سنجیده شد. از تجزیهوتحلیل پرسش‌نامه، آنچه به دست آمد در مدل لحاظ شد و مابقی نادیده گرفته شد. برایناساس ساختار مدل پیشنهادی این تحقیق به‌صورت اکتشافی مشخص و سپس ازطریق طراحی پرسش‌نامه و جمع‌آوری تعداد مورد نیاز پاسخ‌نامه‌ها، تحلیل تأییدی مدل طراحی‌شده انجام شد.
برای تأیید مدل پژوهش و سنجش برازش مدل و بررسی روایی ابزار پژوهش از تحلیل عاملی تأییدی و مجموعه آزمون‌های مدل‌سازی معادلات ساختاری و نرم‌افزار SmartPLS استفاده شده است. شاخص‌ها، مؤلفه‌ها و ابعاد به‌صورت اکتشافی به دست آمد و سپس دسته‌بندی شد. بُعد عوامل فردی به 2 قسمت ژنتیک و اکتسابی تقسیم شدند که هرکدام دارای 7 مؤلفه بود. بعد عوامل سازمانی دارای 27 مؤلفه، بعد عوامل فراسازمانی دارای 2 بخش جامعه و خانواده و مجموعاً 23 مؤلفه و در‌نهایت راهکارهای مدیریت استرس شغلی دارای 36 مؤلفه بود. مدل مورد نظر تمامی ابعاد تأثیرگذار بر استرس را در‌بر می‌گیرد و مبتنی بر عوامل استرس‌زا و مدیریت استرس و راه‌حل‌هاست. بدین‌طریق تصویر شماره 1 طراحی شد.
بحث
در این تحقیق، مؤلفه‌های علل فردی استرس در 2 بعد ژنتیکی و اکتسابی شناسایی و دسته‌بندی شد. بعد ژنتیکی شامل 7 مؤلفه و بعد اکتسابی نیز دارای 7 مؤلفه بوده است.
نتایج این بخش از تحقیق، با تحقیق منصور مبنی بر اینکه عواملی از قبیل نداشتن اعتماد‌به‌نفس، نبود روابط بین‌فردی و عدم انعطاف‌پذیری فردی باعث ایجاد استرس فردی می‌شوند، هم‌راستاست. بابامیری در پایان‌نامه دکتری خود نشان داد عواملی چون تعارض کار با خانواده و همچنین روان‌رنجورخویی و برون‌گرایی از عوامل فردی ایجاد استرس هستند [17]. دانائی‌فر و همکاران نیز در تحقیق خود نشان دادند جنسیت به‌عنوان عاملی مؤثر در میزان استرس بین آقایان و خانم‌هاس [18].
نتایج تحقیق ابراهیمی‌نژاد و همکاران نیز هم‌راستا با تحقیق فعلی است. آنان دریافتند عواملی از قبیل قدرت بدنی بالا و همچنین جثه و هیکل تأثیر زیادی بر استرس شغلی ندارد [19]. در تحقیقی که علیزاده سولا روی پرستاران داشت به این نتیجه رسید که ابعاد بهزیستی روان‌شناختی و بهزیستی معنوی می‌توانند استرس شغلی پرستاران را پیش‌بینی کنند [20]. میرصمدی و جعفرپور در تحقیق خود که در خصوص عوامل ایجادکننده استرس در مدیران مراکز درمانی شهر تهران بود، نشان دادند احساس مسئولیت بیش‌از‌حد از مهم‌ترین عوامل شخصی استرس‌زاست [21]. در تحقیق ماگدا لنا مشخص شد پرسنل زن نسبت به پرسنل مرد از استرس بالاتری برخوردار بودند. ولی سن، شغل و نوع بیمارستان بر میزان استرس تأثیری نداشته است [22].
کاکمام و همکاران (2019) نیز در تحقیق خود عواملی چون جنسیت، متأهل بودن و سطح تحصیلات پایین را جز علل فردی ایجاد استرس می‌داند [23].
مؤلفه‌های علل سازمانی استرس در این تحقیق شناسایی و دسته‌بندی شد. این بعد از مدل تحقیق دارای 27 مؤلفه است. نتایج این بخش از تحقیق، با تحقیقات آدینه‌وند که در پایان‌نامه دکتری خود عواملی از قبیل تعارضات بین‌فردی، عدم تعادل تلاش و پاداش، حمایت-تقاضا-کنترل، نقش‌های شغلی، فرسودگی شغلی، سلامت روانی، انگیزش شغلی، رفتار ضد‌تولید، حمایت سازمانی ادراک‌شده و عزت نفس سازمان‌محور را به‌عنوان علل سازمانی استرس شغلی معرفی کرد، تطابق دارد [24]. ملکی در تحقیق خود مهم‌ترین عوامل استرس‌زا را حجم کاری بالا، نظام غیر‌عادلانه و ناکارآمد پاداش و ترفیع و مشکلات ناشی از کم بودن وقت برشمرد [25]. در مطالعات خارجی نیز، فاندا سنسوی در تحقیق خود عوامل کم‌اهمیت جلوه دادن کار توسط دیگران، توزیع نابرابر وظایف، شایعات بی‌اساس در محل کار، روابط با مدیران، بی‌عدالتی در ارزیابی عملکرد و همچنین نارضایتی بیمار و ترس از شکایت را به‌عنوان عوامل استرس‌زای سازمانی شناسایی کرد [26].
در این تحقیق، مؤلفه‌های علل فراسازمانی استرس در 2 بعد خانواده و جامعه قرار گرفت که مجموعاً 23 مؤلفه را شامل می‌شود. نتایج این بخش از تحقیق، با تحقیق نظری هم‌راستاست. وی نشان داد عدم تأمین نیازهای عاطفی بین کارمند و همسر، عدم امکان دسترسی سریع به خانواده و نیز عدم اشراف به فعالیت‌های فرزندان و تربیت آن‌ها مهم‌ترین عوامل استرس‌زای فراسازمانی هستند [27].
پژوهش‌های زیادی درزمینه راهکارهای مدیریت استرس و کنترل استرس انجام شده است. این بعد از مدل تحقیق دارای 36 مؤلفه است. در این رابطه شادکام و همکاران در پژوهش خود به بررسی اثربخشی مقابله و مدیریت استرس بر افزایش راندمان تحصیلی پرداختند [28]. ملکی درتحقیقی به بررسی عوامل استرس‌زا و راهکارهای مقابله‌ای در بین معلمین زبان انگلیسی مدارس دولتی ایران پرداخت [25].
راملی درپژوهشی به بررسی مدیریت استرس و سنجش عملکرد کارکنان خدمات بهداشتی و درمانی اندونزیایی پرداخت. نتایج پژوهش حاکی از آن بود که افزایش استرس شغلی تأثیر منفی و معنی‌داری بر تعهد سازمانی داشت. همچنین تأثیر منفی و معناداری بر عملکرد کارکنان داشت. این در حالی است که کاهش استرس موجب افزایش تعهد سازمانی و ارتقای عملکرد کارکنان شد [29]. نتایج این تحقیقات با پژوهش حاضر تطابق دارد.
نتایج به‌دست‌آمده از این مطالعه نشان داد عوامل سازمانی، فراسازمانی و فردی بر استرس کارکنان بیمارستان‌ها مؤثر بودند. با مطالعه عمیق‌تری، مؤلفه‌های عوامل فردی ازجمله تیپ شخصیت، فطرت و اعتقادات، جنسیت، بی‌هدفی وز بی‌انگیزگی، جثه و هیکل و بیماری اپیدمی کرونا شناسایی شد و تأثیر آن بر استرس بیمارستانی سنجیده وتأیید شد. بنابراین یافته‌ها نشان داد درخصوص شناسایی و بررسی این مؤلفه‌ها هیچ‌گونه تحقیقی در داخل کشور و یا گاه در خارج صورت نگرفته است.
مطالعات گذشته درباره مدیریت استرس سازمانی در تیپ‌های سازمان‌های بهداشتی درمانی، مدل مناسبی برای درک وضعیت آن فراهم نیاورده‌اند. از‌این‌رو پژوهش حاضر با تکیه بر روش‌های تحلیلی، به ارائه یک مدل منسجم از استرس شغلی و بررسی برازش مدل طراحی‌شده در حوزه مدیریت استرس در بیمارستان‌ها می‌پردازد. نتایج نشان داد رابطه بین علل استرس شغلی و استرس شغلی کارکنان معنادار بوده و این روابط قابل‌پذیرش هستند. باتوجهبه تجارب مشارکت‌کنندگان پژوهش و کثرت عوامل استرس‌زا و عواقب ناشی از آن درکاهش بهره‌وری و هدررفت منابع سازمانی و اهمیت کاهش استرس درکارکنان، باید شرایط لازم برای در اولویت قرار دادن آن در جهت مرتفع کردن عوامل استرس‌زا و راه‌های کاهش آن توسط مسئولین ذی‌ربط فراهم شود و تسهیلات لازم بدین‌منظور ایجاد شود.پیشنهاد می‌شود در پژوهش‌های بعدی مطالعات بیشتری در قالب تحقیقات توصیفی ازنوع همبستگی انجام گیرد. در راستای نتایج این پژوهش، به رؤسا و مدیران بیمارستان‌ها پیشنهاد می‌شود تا با به‌کارگیری راهکارهای کاهش استرس که در این تحقیق شناسایی شد، میزان استرس شغلی کارکنان را به پایین‌ترین سطح برسانند.
باید از مدیران با‌تجربه اجرایی که هم درزمینه سیاست‌گذاری و هم درزمینه کارهای اجرایی تخصص خاص دارند برای بهبود سیستم استفاده شود.
باید شرایطی از سوی مسئولین و دست‌اندرکاران بخش بهداشت و درمان فراهم شود تا پرسنل زیر‌مجموعه احساس آرامش کرده و از استرس به‌دور باشند. متعاقباً این فرهنگ به‌صورت سلسه‌مراتبی در سازمان گسترس یافته و در بازده زمانی کارآیی و اثربخشی بیمارستان را افزایش دهد.
برگزاری کارگاه‌های آموزشی جهت توسعه مهارت‌های پرسنل و آشنایی آن‌ها با روش‌های کاهش استرس، تلاش برای رفع مشکلات اقتصادی و بهبود وضعیت معیشتی کادر درمان، توجه به ویژگی‌های جنسیتی و آرگونومی پرسنل و تقسیم وظایف متناسب با این ویژگی‌ها و توجه ویژه به مسائل اعتقادی و ایجاد فرهنگ احترام به اعتقادات یکدیگر از دیگر پیشنهادات این پژوهش است.
بخشی از محدودیت‌ها ناشی از شرایط بحرانی بیماری کرونا در هنگام اوج‌گیری و پیک‌های مختلف آن بود که گاه با اعمال محدویت‌های تردد و ابتلای برخی از کارکنان به این ویروس و نبودن آن‌ها در محیط کار همراه می‌شد که توقف و یا تأخیر در انجام مصاحبه‌ها و ارائه پرسش‌نامه‌ها را به دنبال داشت. ازسوی دیگر با ورود به بیمارستان‌ها خطر مبتلا شدن به این ویروس واحتمال سرایت آن به سایر اعضای خانواده موجبات استرس‌های زیادی می‌شد.
در این پژوهش که به‌منظور گردآوری داده‌ها از پرسش‌نامه استفاده شده است، ممکن است برخی از افراد نمونه آماری از ارائه پاسخ واقعی خودداری کرده و پاسخ غیر‌واقعی داده باشند و یا با دقت کمتری به سؤالات پاسخ داده باشند و یا پاسخ آن‌ها تحت تأثیر شرایط خاصی باشد.
باتوجهبه جامعه نمونه، ممکن است نتایج برای جوامع دیگر متفاوت باشد، بنابراین ممکن است تعمیم‌پذیری صد‌درصدی در این تحقیق صدق نکند. این تحقیق در یک بازه زمانی خاص انجام شده است، بنابراین ممکن است نتایج در بازه زمانی متفاوت، یکسان نباشد.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
این مطالعه دارای تأییدیه اخلاقی به شناسه IR.IAU.CTB.REC.1400.062 از دانشگاه آزاداسلامی، واحد تهران مرکز است.
حامی مالی
این مقاله برگرفته از پایان‌نامه دکتری تخصصی عباس انصاری تبار، دانشجوی دکترای دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنوب است و با حمایت مالی دانشگاه آزاد اسلامی انجام شده است.
مشارکت نویسندگان
تهیه پیش‌نویس مقاله: عباس انصاری‌تبار؛ گردآوری داده‌ها: سید احمد حسینی گل افشانی، عباس انصاری‌تبار؛ نظارت و تأیید نسخه نهایی مقاله: سید احمد حسینی گل افشانی؛ آنالیز آماری: سید احمد حسینی گل افشانی، پروانه گلرد؛ ویرایش مقاله: پروانه گلرد.
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان این مقاله تعارض منافع ندارد.
References
1.Choi H-M, Mohammad AA, Kim WG. Understanding hotel frontline employees’ emotional intelligence, emotional labor, job stress, coping strategies and burnout. Int J Hosp Manag. 2019; 82:199-208. [DOI:10.1016/j.ijhm.2019.05.002]
2.Rezaeian A. [Fundamental of organization and management (Persian)]. Tehran: Samt publication; 2016. https://opac.nlai.ir/opac-prod/search/briefListSearch.do?command=FULL_VIEW&id=5405813&pageStatus=1&sortKeyValue1=sortkey_title&sortKeyValue2=sortkey_author
3.Gharibi V, Malakouti J, Arsang Jang S, Gholami A. [Prevalence of occupational stress and its relationship to individual characteristics in tunneling industry workers (Persian)]. Health Sys Res. 2013; 9(1):57-65. https://hsr.mui.ac.ir/browse.php?a_id=588&sid=1&slc_lang=en
4.Patching A, Best R. An investigation into psychological stress detection and management in organizations operating in project and construction management. Procedia Soc Behav Sci. 2014; 119:682-91. [DOI:10.1016/j.sbspro.2014.03.076]
5.Sert A, Elçi M, Uslu T, Şener İ. The effects of organizational justice and ethical climate on perceived work related stress. Procedia Soc Behav Sci. 2014; 150:1187-98. [DOI:10.1016/j.sbspro.2014.09.134]
6.Kim Y-S, Lee S-K. Analysis of research on nurses’ job stress using network analysis. West J Nurs Res. 2019; 41(3):338-54. [DOI:10.1177/0193945918781310] [PMID]
7.Troesch LM, Bauer CE. Second career teachers: Job satisfaction, job stress, and the role of self-efficacy. Teach Teach Educ. 2017; 67:389-98. [DOI:10.1016/j.tate.2017.07.006]
8.Jones GJ. A systems perspective: Healthcare systems that promote organizational deviance that contribute to practitioner job stress and burnout [PhD dissertation]. Minneapolis: Capella University; 2006. [Link]
9.Labrague LJ, McEnroe-Petitte D. Job stress in new nurses during the transition period: An integrative review. Int Nurs Rev. 2018; 65(4):491-504. [DOI:10.1111/inr.12425] [PMID]
10.Pirzadeh E. [Study of the influence of decisiveness degrees and satisfaction and job stress of hospital employees (Persian)] [MSc, Thesis]. Iran: Islamic Azad Univ, Arsanjan Branch; 2016. https://ganj.irandoc.ac.ir/#/articles/39242ef2675a76a777aa01ca9fd329b4
11.Sarboland K. [The role of cognitive regulation of emotion strategies in work stress inhibitor of Ardabil Imam Khomeini hospital employees (Persian)]. Knowledge Res Appl Psychol. 2018; 19(3):131-9. https://www.sid.ir/paper/163728/en
12.Takase M, Teraoka S, Kousuke Y. Investigating the adequacy of the Competence-Turnover Intention Model: how does nursing competence affect nurses’ turnover intention?. J Clin Nurs. 2015; 24(5-6):805-16. [DOI:10.1111/jocn.12711] [PMID]
13.Kim BH, Kang HY. Job satisfaction, job stress, burnout, and turnover intention of comprehensive nursing care service ward nurses and general ward nurses. J Korean Acad Ind Coop Soc. 2018; 19(5):459-69. [DOI:10.5762/KAIS.2018.19.5.459]
14.Wan Q, Li Z, Zhou W, Shang S. Effects of work environment and job characteristics on the turnover intention of experienced nurses: The mediating role of work engagement. J Adv Nurs. 2018; 74(6):1332-41. [DOI:10.1111/jan.13528] [PMID]
15.Hagan J, Tyer-Viola L, Graves K. Predictors of nurses considering leaving the profession due to work-related stress in a large pediatric and women’s hospital in the United States. J Hosp Adm. 2019; 8(1):27-33. [DOI:10.5430/jha.v8n1p27]
16.Liu S, Liu Y. Team stress research: A review and recommendations for future investigations. Occup Health Sci. 2018; 2(2):99-125. [DOI:10.1007/s41542-018-0018-4]
17.Babamiri M, Neisi A, Arshadi N, Honarmand MM, Beshlideh K. [Study of job stressors, organizational variables and personality traits as predictors of psychiatric symptoms in Ahvaz refinery staff (Persian)]. Psychol Achiev. 2016; 22(1):187-208. https://psychac.scu.ac.ir/article_11198_dc946d6daf78236e71c895039ea44567.pdf
18.Danaeifar I, Gharaei AM. A [study of the relationship between job stress and emotional intelligence with mental health of Gachsaran Islamic Azad university staff (Persian)]. The First International Conference on New Research in Educational Sciences and Psychology and Social Studies iran, 2016 June 14. Iran, Qom. https://civilica.com/doc/498906/
19.Nazhad ME, Zimran N, Shafiei H. [Identification and ranking of factors affecting job stress in employees with AHP technique, general policy in management (Persian)]. Iran J Public Adm Mission. 2016; 7(23):1-13. https://www.sid.ir/paper/199110/en
20.Alizadeh Sola M. [The role of psychological well-being, spiritual well-being and perceived social support in predicting job stress of nurses working in Ardabil hospitals (Persian)] [MSc, Thesis]. Ardabil: Islamic Azad University, Ardabil Branch; 2019. https://ganj.irandoc.ac.ir/#/articles/7ab9c595abe11663f52ee74fbb0d5170
21.Mirsamadi M, Jafarpour A. [Factors causing stress in medical center managers in Tehran (Persian)]. Iran J Psychiatry Clin Psychol. 2013; 11(4):449-54. https://www.sid.ir/paper/17129/en
22.Kwiatosz-Muc M, Fijałkowska-Nestorowicz A, Fijałkowska M, Aftyka A, Kowalczyk M. Stress prevalence and stressors among anaesthesiology and intensive care unit workers: A multicentre survey study. Aust Crit Care. 2018; 31(6):391-5. [DOI:10.1016/j.aucc.2017.11.001] [PMID]
23.Kakemam E, Raeissi P, Raoofi S, Soltani A, Sokhanvar M, Visentin DC, et al. Occupational stress and associated risk factors among nurses: a cross-sectional study. Contemp nurse. 2019; 55(2-3):237-49. [DOI:10.1080/10376178.2019.1647791] [PMID]
24.Adinehvand A. [Designing and testing a model of the antecedents and consequences of job stress in the employees of the National Company for Southern Oilfields (Persian)] [PhD, dissertation]. Iran: Shahid Chamran University of Ahvaz; 2018. https://ganj.irandoc.ac.ir/#/articles/52074e1d908b922ef0b68fb781b75db8/search/9a312c954e3091aa2adb49b58f6789e8
25.Rajabi M, Ghezelsefloo M. The relationship between job stress and job-related affective well-being among English language teachers: The moderating role of self-compassion. Iran J Engl Acad Purposes. 2020; 9(1):95-105. [Link]
26.Boyacı K, Şensoy F, Beydağ KD, Kıyak M. Stress and stress management in health institutions. Procedia Soc Behav Sci. 2014; 152:470-5. [DOI:10.1016/j.sbspro.2014.09.233]
27.Nazari P. [Identification and ranking of occupational stressors by dimatel method for satellite project staff (case study; Farashband gas refinery) (Persian)]. Iran: Islamic Azad Univ, Marvdasht Branch; 2017. https://ganj.irandoc.ac.ir/#/articles/0ad5063a8ce305fa6214316ec41cdea9
28.Shadkam C, Kazemi A, Hosseini A, Khakpour S. [The effectiveness of coping and stress management on increasing academic efficiency (Persian)]. Fifth National Conference on New Positive Psychology, 2019 April 17. Bandar Abbas, Iran. https://civilica.com/doc/871049/
29.Ramli AH. Manage of job stress and measure employee performance in health services. Bus Entrep Rev. 2019; 18(1):53-64. [DOI:10.25105/ber.v18i1.5307]
ارسال پیام به نویسنده مسئول
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
