دوره 9، شماره 3 - ( پاییز 1402 )
جلد 9 شماره 3 صفحات 265-256 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Mousavi S A, Rostagari M, Amirzadeh A, Rosta F. Relationship Between Intra-organizational Intelligence and Organizational Citizenship Behavior of Hospital Staff Mediated by Resilience. JMIS 2023; 9 (3) :256-265
URL: http://jmis.hums.ac.ir/article-1-305-fa.html
URL: http://jmis.hums.ac.ir/article-1-305-fa.html
موسوی سید علیرضا، رستگاری مهدی، امیرزاده عزیز، روستا فاطمه. تعیین همبستگی بین ابعاد هوش درون سازمانی کارکنان و رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری تاب‌آوری. اطلاع‌رسانی پزشکی نوین. 1402; 9 (3) :256-265
گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده اقتصاد و مدیریت، واحد فیروزآباد، دانشگاه آزاد اسلامی، فیروزآباد، ایران.
متن کامل [PDF 4326 kb]
(289 دریافت)
| چکیده (HTML) (334 مشاهده)
References
متن کامل: (364 مشاهده)
مقدمه
زمانی که از هوش صحبت می‌شود، نباید دیدی ساده‌انگارانه داشته باشیم. باید دقیق باشیم و بدانیم که برای هوشیاری بیشتر و دیدن تأثیر هوش در موفقیت به تقویت هوش در ابعاد و مسیرهای مختلف نیاز است [1]. نیروی انسانی با هوش بالا به‌عنوان یکی از ارزشمندترین سرمایه‌های سازمانی، مهم‌ترین مزیت رقابتی و کمیاب‌ترین منبع در اقتصاد دانش‌محور امروز قلمداد می‌شود [2]. امروزه سازمان‌ها و مدیران با راهکارها و شیوه‌های مختلف، سعی در جذب باهوش‌ترین نیروی انسانی دارند [3]. ویژگی ارزشمند نیروی انسانی با هوش بالا، رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد [4]. هدف این رفتارها کمک به افراد و یا سازمان بوده و لزوماً نیازهای شغلی را دربر نمی‌گیرند. رفتار شهروندی سازمانی بر افزایش تعهد کارکنان و ایجاد رضایت شغلی مؤثر است و نهایتاً باعث افزایش بهره‌وری و موفقیت در عملکرد سازمانی می‌شود و در سطح بالاتر باعث برآورده شدن نیازهای انسانی و ارتقاء فرهنگ اجتماعی می‌شود [5]. از طرف دیگر تاب‌آوری نیز شامل مجموعه‌ای از ظرفیت‌های فردی و روانی است که فرد به کمک آنها می‌تواند در شرایط دشوار مقاومت کند و دچار آسیب نشود و حتی در اثر این شرایط بحرانی و سخت، خود را ازنظر شخصیتی ارتقا بخشد [6].
تاب‌آوری ظرفیتی برای مقاومت در برابر استرس و بحران است روان‌شناسان همیشه تلاش کرده‌اند که این توانایی انسان را برای سازگاری و غلبه بر خطر و سختی‌ها افزایش دهند [7]. تاب‌آوری استرس را محدود نمی‌کند و مشکلات زندگی را از بین نمی‌برد، بلکه به افراد قدرت می‌دهد تا با مشکلات زندگی مقابله سالم داشته باشند و بر سختی‌ها غلبه کنند. هوش، فرآیندی ذهنی و دربرگیرنده ظرفیت منطقی، درک خودآگاهی، یادگیری، مهارت حل مسئله، برنامه‌ریزی، خلاقیت و دانش فردی است [8]. هوش، توانایی یادگیری از تجربه‌ها، تفکر انتزاعی و برخورد کارآمد با محیط و افراد پیرامون خود است. ابعاد هوش درونی سازمانی و تعاریف آن به شرح زیر است:
هوش فرهنگی
قابلیت یادگیری الگوهای جدید در تعاملات فرهنگی و ارائه پاسخ‌های رفتاری صحیح به این الگوهاست [9].
هوش هیجانی
توانایی درک و همراهی با عواطف خود و دیگران است که درنهایت به توانایی فرد در کنترل و مدیریت بر هیجانات و اضطراب‌ها در اثر تنش‌های وارده می‌انجامد [6].
هوش معنوی
جنبه‌های مختلفی از آگاهی و زندگی ذهنی و روحی درونی فرد را با زندگی و کار بیرونی متصل و یکپارچه می‌کند و نوعی آگاهی درباره تمامیت جهان به‌صورت کلی به فرد می‌دهد [7].
هوش اخلاقی
هوش اخلاقی، ظرفیت و توانایی درک درست از اخلاق، داشتن اعتقادات اخلاقی قوی و عمل به آنها و رفتار درجهت صحیح و درست تعریف می‌شود [8].
تاب‌آوری
تاب‌آوری ظرفیت بازگشتن از دشواری پایدار و ادامه‌دار و توانایی در ترمیم خویشتن است [9].
رفتار شهروندی سازمانی
رفتارهای ارادی است که به منظور کمک به همکاران یا سرپرستان انجام می‌شوند، مانند وقت‌شناسی، کمک به دیگران، ارائه پیشنهادهایی برای بهبود کارها و تلف نکردن زمان کار [10].
اهمیت انجام این پژوهش در این بحث اصلی است که می‌توان رفتار شهروندی سازمانی را به‌عنوان رفتارهای تحت اختیار فرد تعریف و بیان کرد که این دسته از رفتارها به‌طور صریح و مستقیم به‌وسیله سیستم‌های رسمی پاداش قابل توجهی نمی‌گیرند، اما باعث ارتقاء اثربخشی کارکردهای سازمان می‌شود. واژه اختیاری بودن بیانگر این است که این رفتارها، شامل رفتارهای موردانتظار در نیازهای نقش و یا شرح شغل نیست و در تعهد استخدامی کارمندان قرار نگرفته است و کاملًا انتخابی می‌باشد و کوتاهی در آن هیچ‌گونه تنبیهی را به دنبال ندارد. این رفتارها با حفظ و تقویت بافت روان‌شناختی و اجتماعی باعث انجام اموری می‌شوند که برای سازمان سودمند و کمک‌کننده هستند و به خاطر مطالبات و تقاضای کاری انجام نمی‌شود. باتوجه‌به موارد مطرح‌شده، سؤال اصلی تحقیق این است که آیا بین ابعاد هوش درون سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری تاب‌آوری همبستگی معناداری وجود دارد؟
ازآنجایی‌که پس از جست‌وجو در پایگاه‌های اطلاعاتی معتبر مقالاتی مشابه این پژوهش، محدود انجام شده است، بر آن شدیم تا پژوهشی را با هدف تعیین همبستگی بین ابعاد هوش درون سازمانی کارکنان و رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری تاب‌آوری انجام دهیم.
این پژوهش به روش توصیفی‌همبستگی با ماهیت کاربردی در سال1400 انجام شد و برگرفته از قسمتی از طرح پژوهشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد کازرون ثبت‌شده در کمیته ملی اخلاق پژوهش‌های زیست پزشکی می‌باشد. جامعه آماری با تعداد 164 نفر شامل کارکنان اداری، مالی و پشتیبانی بیمارستان‌های خصوصی شیراز که شامل بیمارستان‌های مشیر، مرکزی، دکتر میر، پارسان، شهر، دکتر میرحسینی، علوی، کسری، فرهمندفر، شفا، خدادوست، دنا و اردیبهشت می‌باشد. با استفاده از فرمول کوکران تعداد 115به‌عنوان نمونه انتخاب شدند. روش نمونه‌گیری به‌صورت تصادفی ساده بود و از کارکنان فرم رضایت آگاهانه شرکت در تحقیق گرفته شد. در اجرا تعداد 148 پرسش‌نامه به‌صورت حضوری توسط پژوهشگران بین کارکنان توزیع شد که پس از پایش تعداد 115 پرسش‌نامه کامل و بدون نقص قابل استفاده بودند.
ابزار اندازه‌گیری در این پژوهش شامل هوش فرهنگی، مرادی [9] با 4 سؤال، هوش هیجانی، عبیدی و همکاران [10] با 3 سؤال، هوش معنوی، نارویی [11] با 4 سؤال، هوش اخلاقی، نریمانی و کرامتی [12] با 4 سؤال، تاب‌آوری، صالحی [13] با 3 سؤال و رفتار شهروندی سازمانی، هوشمند و همکاران [14] با 5 سؤال بود. پایایی کل پرسش‌نامه برای 23 سؤال 0/87 محاسبه شده است. روایی پرسش‌نامه به‌صورت کمی انجام شده است که از نظرات 8 نفر از خبرگان اساتید دانشگاه در حوزه روان‌شناسی استفاده شده است که مقدار نسبت روایی محتوایی محاسبه‌شده 0/78 می‌باشد.
همچنین در پرسش‌نامه از مقیاس طیف لیکرت 5 گزینه‌ای از کاملاً موافقم تا کاملاً مخالفم از نمره 1 تا 5 استفاده شده است. برای تشخیص نرمال بودن داده‌ها از آزمون کولموگروف اسمیرنوف استفاده شده است که ازنظر غیرنرمال بودن داده‌ها از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شد. در بخش آمار استنباطی، به منظور بررسی فرضیات علاوه‌بر همبستگی اسپرمن از شبکه عصبی مصنوعی چند لایه نیز استفاده شده است. در این پژوهش ابعاد هوش درون سازمانی به‌عنوان لایه‌های ورودی سیستم، متغیر وابسته تاب‌آوری به‌عنوان لایه خروجی اول و متغیر رفتار شهروندی سازمانی به‌عنوان لایه خروجی دوم در نظر گرفته شده است.
یافته‌ها
جدول شماره 1 آمار توصیفی متغیرهای پژوهش را نشان می‌دهد که میانگین نمره هوش فرهنگی 4/79 از 5 با انحراف‌معیار 1/03، هوش هیجانی 4/49 با انحراف‌معیار 1/11، هوش معنوی 4/42 با انحراف معیار 1/10، هوش اخلاقی 4/18 با انحراف‌معیار 1/17، تاب‌آوری 4/83 با انحراف‌معیار 1/02 و رفتار شهروندی سازمانی 4/91 با انحراف‌معیار 1/01 می‌باشد.
ویژگی‌های جمعیت‌شناختی نمونه
طبق جدول شماره 2 ویژگی‌های جمعیت‌شناختی نمونه شامل 75 زن و 40 مرد که 29 نفر از آنها مجرد و 86 نفردیگر متأهل بودند.
از نظر تحصیلات، 7 نفر زیر دیپلم، 31 نفر دیپلم، 3 نفر فوق دیپلم، 65 نفر لیسانس، 7 نفر فوق لیسانس و 2 نفر هم دکترا، ازنظر سن، 5 نفر بین 20 تا30، 27 نفر بین 31 تا40، 48 نفر بین 41 تا50، 31 نفر بین 51 تا60 و 4 نفر هم بالای 61 سال سن داشتند.
طبق جدول شماره 3 بـرای اسـتفاده از روش آمـاری مناسـبی کـه بتوانـد تأییدی بـر نتـایج آزمـون شبکه‌های عصبی باشد، ابتدا باید توزیع داده‌ها شناسایی شود.
برای دسـته‌بنـدی داده‌هـا ،آن‌هـا را در دو گـروه داده‌هـای آموزشـی و داده‌های آزمایشی قرار داد. بـدین منظـور از 70 درصـد از داده‌هـا جهـت آمـوزش شبکه و از 30 درصد از داده‌ها جهت آزمایش اسـتفاده شد. این مقـادیر در اکثـر پژوهش‌ها پیشنهاد شده است. ساختار شبکه از نوع چنـد لایه بـا روش آموزشـی «دسـته» انتخـاب شد.
طبق جدول شماره 4 ضریب تأثیر بین متغیرها با استفاده از شبکه هوش مصنوعی به‌ترتیب هوش فرهنگی با تاب‌آوری 0/32، هوش هیجانی با تاب‌آوری 0/12، هوش معنوی با تاب‌آوری 0/22، هوش اخلاقی با تاب‌آوری 0/25 و تاب‌آوری با رفتار شهروندی سازمانی 0/86 محاسبه شد.
طبق جدول شماره 5 نتایج حاصل از آزمون همبستگی اسپیرمن بین هوش فرهنگی با تاب‌آوری 0/67 با سطح معناداری 0/001، بین هوش هیجانی با تاب‌آوری 0/42 با سطح معناداری 0/001، بین هوش معنوی با تاب‌آوری 0/53 با سطح معناداری 0/002، بین هوش اخلاقی با تاب‌آوری 0/49 با سطح معناداری 0/001 و درنهایت بین تاب‌آوری با رفتارشهروندی سازمانی 0/73 با سطح معناداری 0/001 محاسبه شده است.
بحث
این پژوهش جهت تعیین همبستگی بین ابعاد هوش درون سازمانی کارکنان و رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری تاب‌آوری در کارکنان بیمارستان‌های خصوصی شیراز انجام شد. نتایج آماری طبق هر دو آزمون آماری اسپیرمن و شبکه عصبی نشان داد که بین ابعاد هوش درون سازمانی کارکنان با تاب‌آوری همبستگی مثبت و معناداری وجود داشت. بین تاب‌آوری با رفتار شهروندی سازمانی همبستگی مثبت و معناداری وجود داشت. بدین مفهوم که به‌کارگیری هوش‌های فردی منجر به افزایش ظرفیت تاب‌آوری و آستانه تحمل می‌شود و درنتیجه میزان رفتار شهروندی همانند تعلق و دلبستگی، تمایل برای کمک و مساعدت به دیگران بدون انتظار پاداش، رفتار مؤدبانه و ملاحظه‌کارانه نسبت به دیگران و وظیفه‌شناسی در سازمان بیشتر شکل می‌گیرد.
آنچه که بیش از همه حائز اهمیت است، مزایایی است که از رفتار شهروندی سازمانی نصیب سازمان می‌شود [11]. این رفتارها نتایج مثبتی در سازمان‌ها به بار می‌آورد که می‌توان به مواردی چون افزایش بهره‌وری کارکنان که منجر به افزایش بهره‌وری سازمان می‌شود، بهبود هماهنگی و ارتباطات سازمانی، افزایش رضایت کارمندان، بهبود وفاداری کارمندان به سازمان و افزایش تعهد کاری، افزایش بازارمحوری، بهبود و ثبات عملکرد سازمان، افزایش رضایت مشتریان از خدمات سازمان و افزایش وجهه سازمان اشاره کرد [12]. از طرف دیگر به مجموعه‌ای از استعدادها که تمرکز، درک، یادگیری، حافظه، دقت، پردازش و استدلال در آنها وجود دارد، هوش می‌گویند. واژه هوش کیفیت پدیده‌ای را بیان می‌کند که دارای حالت انتزاعی است و قابل رویت نیست [13]. درواقع هوش فرآیندی ذهنی و دربرگیرنده ظرفیت منطقی، درک خودآگاهی، یادگیری، مهارت حل مسئله، برنامه‌ریزی، خلاقیت و دانش فردی است [14]. هوش، توانایی یادگیری از تجربه‌ها، تفکر انتزاعی و برخورد کارآمد با محیط و افراد پیرامون خود است. هوش در همه مردم یکسان و به یک اندازه نیست و تفاوت‌های فردی در این زمینه بسیار برجسته است [15].
تاب‌آوری ازجمله ویژگی‌های بسیار مهم است که می‌تواند در بالاترین سطح بهداشت روانی افراد تأثیر بسزایی داشته باشد [16]. شاید واژه تاب‌آوری خیلی به گوشمان آشنا نباشد، اما مفهوم آن را در زندگی خود و دیگران بار‌ها درک کرده‌ایم. انسان‌ها ازنظر مهارت تاب‌آوری و آستانه تحمل با یکدیگر بسیار متفاوت هستند [17]. یک فرد تاب‌آور، استدلال و نگرش متفاوتی در مواجهه با شرایط ناگوار زندگی دارد و به‌جای فاجعه ساختن از مشکل، به اشتباهات خود پی می‌برد تا با استفاده از توانایی‌هایش مشکل خویش را حل کند [18]. برخی از مطالعات انجام‌شده در مبحث رفتار شهروندی سازمانی عبارت‌اند از مطالعه عقیلی که به بررسی رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان پرداخت. نتایج تحقیق نشان داد رفتار شهروندی سازمانی با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری دارند؛ نتایج این مطالعه نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی مسئول 70 درصد از تعهد سازمانی کارکنان است [19].
هوشمند و همکاران به بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی با رضایت شغلی در کارکنان اداره کل بیمه سلامت پرداختند. نتایج پژوهش آنها نشان داد که به منظور ارتقای رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداره کل بیمه سلامت لازم است که رهبران از طریق نوع رهبری و طرح شیوه‌های مناسب، رضایت شغلی کارکنان را افزایش دهند و به شکل دخالت مستقیم، رفتار شهروندی سازمانی کارکنان را بهبود بخشند [20]. مهرآرا و همکاران به بررسی رابطه سبک رهبری تحول‌گرا با رفتار شهروندی سازمانی در شهرداری تهران پرداختند. نتایج نهایی حاصل از آزمون فرضیه‌ها نشان داد همه مؤلفه‌های رهبری تحول‌آفرین با رفتار شهروندی ارتباط دارد و از بین این مؤلفه‌ها ترغیب ذهنی و نفوذ آرمانی ارتباط بالاتری دارد [21].
وانگ و همکاران معتقدند که رهبری توانمند برای کارکنان و سازمان‌ها سودمند است. رهبری توانمند در سطح تیم می‌تواند هم با رفتار شهروندی سازمانی و هم با رفتار غیراخلاقی طرفدار سازمان مرتبط باشد. رفتار شهروندی سازمانی شامل همه رفتارها و فعالیت‌های مثبت و سازنده‌ای از سوی افراد می‌شود که بخشی از کار اصلی آنها نیست. این فعالیت‌ها کاملاً اختیاری هستند و حمایت‌کننده همکاران و منافع سازمان هستند. نحوه مدیریت یک سازمان نقش مهمی در افزایش رفتار شهروندی سازمانی کارمندان دارد. برای این منظور، ابتدا باید خود مدیران به‌عنوان الگوی کارمندان باشند و فعالیت‌ها و رفتارهایی را نشان دهند که کارمندان را به انجام رفتارهای شهروندی سازمانی تشویق کنند [22].
کالارگیرو وهمکاران معتقدند که ویژگی‌های سازمانی و فردی مدیران تأثیر بسیار زیادی بر چگونگی رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دارد و گاهی باعث اضطراب در کارکنان می‌شود و نهایتاً رفتارهای ضدشهروندی در کارکنان ایجاد می‌شود [23].
چان و همکاران معتقدند که رفتار شهروندی سازمانی شامل همه رفتارها و فعالیت‌های مثبت و سازنده‌ای از سوی افراد می‌شود که جزئی از کار اصلی آنها نیست. این فعالیت‌ها کاملاً اختیاری هستند و حمایت‌کننده همکاران و منافع سازمان هستند. در محیط کسب‌وکار، اگرچه شاید برای این رفتارها پاداشی در نظر گرفته نشود، اما وقتی مکمل وظایف اصلی یک کارمند باشد، می‌تواند عملکرد او و مجموعه را افزایش دهد [24].
سوزانتو معتقد است متغیر مدیر و رهبر خدمتگزار و رفتار شهروندی سازمانی با هم رابطه مستقیم دارند و رفتارها و ادراکات مدیران بر رفتار شهروندی کارکنان تأثیر مستقیم و مثبت دارد و به ایجاد دوستی در سازمان منجر می‌شود. نوع‌دوستی در محیط کار، زمانی اتفاق می‌افتد که یک کارمند به کارمند دیگری یاری برساند یا به او کمک کند، بدون این‌که انتظار داشته باشد در ازای آن چیزی دریافت کند [25].
دونگ یو و کانگ یونگ معقدند که سرپرستان حمایتی و عمل بر رفتار شهروندی سازمانی اثرگذار است. به‌عبارتی با استفاده از متغیرهای سرپرستان حمایتی و عمل می‌توان سطح رفتار شهروندی سازمانی را نیز تحت تأثیر قرار داد. زمانی که سطح هریک از متغیرهای بیان‌شده تغییر کند، ممکن است سطح رفتار شهروندی سازمانی نیز تغییر خواهد کرد [26].
سوماردجو و سوپریاد معتقدند که متغیر رفتار شهروندی سازمانی از متغیرهای متعادل‌سازی عملکرد، شبکه‌های روان‌سنجی و رفتارهای ضدتولید تأثیر می‌پذیرد. به این صورت که سطح تغییرات متغیرهای متعادل‌سازی عملکرد، شبکه‌های روان‌سنجی و رفتارهای ضدتولید می‌تواند در سطح رفتار شهروندی سازمانی تغییر ایجاد کند. از سوی دیگر این مطالعه پیشنهاد کرد که برای بهبود در سطح رفتار شهروندی سازمانی به نظر می‌رسد بهبودهایی در سطح متغیرهای متعادل‌سازی عملکرد، شبکه‌های روان سنجی و رفتارهای ضدتولید بتواند مفید باشد [27].
از محدودیت‌های مطالعه حاضر می‌توان به ماهیت مطالعه که مقطعی است، اشاره کرد. بنابراین ارتباطات به‌دست‌آمده از این مطالعه نمی‌تواند رابطه‌های علیتی باشد. همچنین به‌علت محدودیت زمانی امکان ارزیابی این متغیرها در بین کادر پرستاری نبود. انجام مطالعات تحقیقی مداخله‌ای برای بررسی تأثیر کارگاه‌ها و سایر ابزارهای آموزشی بر این متغیرها توصیه می‌شود.
براساس نتایج این مطالعه، پیشنهاد می‌شود با تشکیل کارگاه‌های آموزشی، به‌صورت عملی ابعاد مختلف هوش درون سازمانی و تاب‌آوری و رفتار شهروندی سازمانی را به کادر محترم اداری، مالی و پشتیبانی آموزش دهند تا از این طریق کارکنان عزیز با درک مناسب از توانایی‌های فردی خود و شناخت ظرفیت‌های هوشی، تاب‌آوری و رفتارهای شهروندی سازمانی بتوانند اعتمادبه‌نفس و مهارت خود را در برخورد با مشکلات به‌طور مؤثری افزایش دهند و درنهایت به اثربخشی سازمانی کمک کنند.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
این مقاله برگرفته از قسمتی از طرح پژوهشی است که در دانشگاه آزاد اسلامی واحد کازرون با کد اخلاق IR.IAU.KAU.REC.1398.176 در کمیته ملی اخلاق در پژوهش‌های زیست پزشکی ایران ثبت شده است.
حامی مالی
این پژوهش هیچ‌گونه کمک مالی از سازمانی‌های دولتی، خصوصی و غیرانتفاعی دریافت نکرده است.
مشارکت نویسندگان
ارائه ایده، نگارش پروپوزال و کمک به نگارش مقاله و تأیید نهایی مقاله: سیدعلیرضا موسوی؛ طراحی مقاله و کمک به نگارش مقاله، جمع‌آوری و تحلیل داده‌ها: مهدی رستگاری، عزیز امیرزاده و فاطمه روستا..
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان، این مقاله تعارض منافع ندارد.
تشکر و قدردانی
نویسندگان از همکاری کارکنان بخش‌های اداری، مالی و پشتیبانی و مدیریت محترم بیمارستان‌های خصوصی شیراز شامل بیمارستان‌های مشیر، مرکزی، دکتر میر، پارسان، شهر، دکتر میرحسینی، علوی، کسری، فرهمندفر، شفا، خدادوست، دنا و اردیبهشت تقدیر و تشکر می‌کنند
زمانی که از هوش صحبت می‌شود، نباید دیدی ساده‌انگارانه داشته باشیم. باید دقیق باشیم و بدانیم که برای هوشیاری بیشتر و دیدن تأثیر هوش در موفقیت به تقویت هوش در ابعاد و مسیرهای مختلف نیاز است [1]. نیروی انسانی با هوش بالا به‌عنوان یکی از ارزشمندترین سرمایه‌های سازمانی، مهم‌ترین مزیت رقابتی و کمیاب‌ترین منبع در اقتصاد دانش‌محور امروز قلمداد می‌شود [2]. امروزه سازمان‌ها و مدیران با راهکارها و شیوه‌های مختلف، سعی در جذب باهوش‌ترین نیروی انسانی دارند [3]. ویژگی ارزشمند نیروی انسانی با هوش بالا، رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد [4]. هدف این رفتارها کمک به افراد و یا سازمان بوده و لزوماً نیازهای شغلی را دربر نمی‌گیرند. رفتار شهروندی سازمانی بر افزایش تعهد کارکنان و ایجاد رضایت شغلی مؤثر است و نهایتاً باعث افزایش بهره‌وری و موفقیت در عملکرد سازمانی می‌شود و در سطح بالاتر باعث برآورده شدن نیازهای انسانی و ارتقاء فرهنگ اجتماعی می‌شود [5]. از طرف دیگر تاب‌آوری نیز شامل مجموعه‌ای از ظرفیت‌های فردی و روانی است که فرد به کمک آنها می‌تواند در شرایط دشوار مقاومت کند و دچار آسیب نشود و حتی در اثر این شرایط بحرانی و سخت، خود را ازنظر شخصیتی ارتقا بخشد [6].
تاب‌آوری ظرفیتی برای مقاومت در برابر استرس و بحران است روان‌شناسان همیشه تلاش کرده‌اند که این توانایی انسان را برای سازگاری و غلبه بر خطر و سختی‌ها افزایش دهند [7]. تاب‌آوری استرس را محدود نمی‌کند و مشکلات زندگی را از بین نمی‌برد، بلکه به افراد قدرت می‌دهد تا با مشکلات زندگی مقابله سالم داشته باشند و بر سختی‌ها غلبه کنند. هوش، فرآیندی ذهنی و دربرگیرنده ظرفیت منطقی، درک خودآگاهی، یادگیری، مهارت حل مسئله، برنامه‌ریزی، خلاقیت و دانش فردی است [8]. هوش، توانایی یادگیری از تجربه‌ها، تفکر انتزاعی و برخورد کارآمد با محیط و افراد پیرامون خود است. ابعاد هوش درونی سازمانی و تعاریف آن به شرح زیر است:
هوش فرهنگی
قابلیت یادگیری الگوهای جدید در تعاملات فرهنگی و ارائه پاسخ‌های رفتاری صحیح به این الگوهاست [9].
هوش هیجانی
توانایی درک و همراهی با عواطف خود و دیگران است که درنهایت به توانایی فرد در کنترل و مدیریت بر هیجانات و اضطراب‌ها در اثر تنش‌های وارده می‌انجامد [6].
هوش معنوی
جنبه‌های مختلفی از آگاهی و زندگی ذهنی و روحی درونی فرد را با زندگی و کار بیرونی متصل و یکپارچه می‌کند و نوعی آگاهی درباره تمامیت جهان به‌صورت کلی به فرد می‌دهد [7].
هوش اخلاقی
هوش اخلاقی، ظرفیت و توانایی درک درست از اخلاق، داشتن اعتقادات اخلاقی قوی و عمل به آنها و رفتار درجهت صحیح و درست تعریف می‌شود [8].
تاب‌آوری
تاب‌آوری ظرفیت بازگشتن از دشواری پایدار و ادامه‌دار و توانایی در ترمیم خویشتن است [9].
رفتار شهروندی سازمانی
رفتارهای ارادی است که به منظور کمک به همکاران یا سرپرستان انجام می‌شوند، مانند وقت‌شناسی، کمک به دیگران، ارائه پیشنهادهایی برای بهبود کارها و تلف نکردن زمان کار [10].
اهمیت انجام این پژوهش در این بحث اصلی است که می‌توان رفتار شهروندی سازمانی را به‌عنوان رفتارهای تحت اختیار فرد تعریف و بیان کرد که این دسته از رفتارها به‌طور صریح و مستقیم به‌وسیله سیستم‌های رسمی پاداش قابل توجهی نمی‌گیرند، اما باعث ارتقاء اثربخشی کارکردهای سازمان می‌شود. واژه اختیاری بودن بیانگر این است که این رفتارها، شامل رفتارهای موردانتظار در نیازهای نقش و یا شرح شغل نیست و در تعهد استخدامی کارمندان قرار نگرفته است و کاملًا انتخابی می‌باشد و کوتاهی در آن هیچ‌گونه تنبیهی را به دنبال ندارد. این رفتارها با حفظ و تقویت بافت روان‌شناختی و اجتماعی باعث انجام اموری می‌شوند که برای سازمان سودمند و کمک‌کننده هستند و به خاطر مطالبات و تقاضای کاری انجام نمی‌شود. باتوجه‌به موارد مطرح‌شده، سؤال اصلی تحقیق این است که آیا بین ابعاد هوش درون سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری تاب‌آوری همبستگی معناداری وجود دارد؟
ازآنجایی‌که پس از جست‌وجو در پایگاه‌های اطلاعاتی معتبر مقالاتی مشابه این پژوهش، محدود انجام شده است، بر آن شدیم تا پژوهشی را با هدف تعیین همبستگی بین ابعاد هوش درون سازمانی کارکنان و رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری تاب‌آوری انجام دهیم.
این پژوهش به روش توصیفی‌همبستگی با ماهیت کاربردی در سال1400 انجام شد و برگرفته از قسمتی از طرح پژوهشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد کازرون ثبت‌شده در کمیته ملی اخلاق پژوهش‌های زیست پزشکی می‌باشد. جامعه آماری با تعداد 164 نفر شامل کارکنان اداری، مالی و پشتیبانی بیمارستان‌های خصوصی شیراز که شامل بیمارستان‌های مشیر، مرکزی، دکتر میر، پارسان، شهر، دکتر میرحسینی، علوی، کسری، فرهمندفر، شفا، خدادوست، دنا و اردیبهشت می‌باشد. با استفاده از فرمول کوکران تعداد 115به‌عنوان نمونه انتخاب شدند. روش نمونه‌گیری به‌صورت تصادفی ساده بود و از کارکنان فرم رضایت آگاهانه شرکت در تحقیق گرفته شد. در اجرا تعداد 148 پرسش‌نامه به‌صورت حضوری توسط پژوهشگران بین کارکنان توزیع شد که پس از پایش تعداد 115 پرسش‌نامه کامل و بدون نقص قابل استفاده بودند.
ابزار اندازه‌گیری در این پژوهش شامل هوش فرهنگی، مرادی [9] با 4 سؤال، هوش هیجانی، عبیدی و همکاران [10] با 3 سؤال، هوش معنوی، نارویی [11] با 4 سؤال، هوش اخلاقی، نریمانی و کرامتی [12] با 4 سؤال، تاب‌آوری، صالحی [13] با 3 سؤال و رفتار شهروندی سازمانی، هوشمند و همکاران [14] با 5 سؤال بود. پایایی کل پرسش‌نامه برای 23 سؤال 0/87 محاسبه شده است. روایی پرسش‌نامه به‌صورت کمی انجام شده است که از نظرات 8 نفر از خبرگان اساتید دانشگاه در حوزه روان‌شناسی استفاده شده است که مقدار نسبت روایی محتوایی محاسبه‌شده 0/78 می‌باشد.
همچنین در پرسش‌نامه از مقیاس طیف لیکرت 5 گزینه‌ای از کاملاً موافقم تا کاملاً مخالفم از نمره 1 تا 5 استفاده شده است. برای تشخیص نرمال بودن داده‌ها از آزمون کولموگروف اسمیرنوف استفاده شده است که ازنظر غیرنرمال بودن داده‌ها از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شد. در بخش آمار استنباطی، به منظور بررسی فرضیات علاوه‌بر همبستگی اسپرمن از شبکه عصبی مصنوعی چند لایه نیز استفاده شده است. در این پژوهش ابعاد هوش درون سازمانی به‌عنوان لایه‌های ورودی سیستم، متغیر وابسته تاب‌آوری به‌عنوان لایه خروجی اول و متغیر رفتار شهروندی سازمانی به‌عنوان لایه خروجی دوم در نظر گرفته شده است.
یافته‌ها
جدول شماره 1 آمار توصیفی متغیرهای پژوهش را نشان می‌دهد که میانگین نمره هوش فرهنگی 4/79 از 5 با انحراف‌معیار 1/03، هوش هیجانی 4/49 با انحراف‌معیار 1/11، هوش معنوی 4/42 با انحراف معیار 1/10، هوش اخلاقی 4/18 با انحراف‌معیار 1/17، تاب‌آوری 4/83 با انحراف‌معیار 1/02 و رفتار شهروندی سازمانی 4/91 با انحراف‌معیار 1/01 می‌باشد.
ویژگی‌های جمعیت‌شناختی نمونه
طبق جدول شماره 2 ویژگی‌های جمعیت‌شناختی نمونه شامل 75 زن و 40 مرد که 29 نفر از آنها مجرد و 86 نفردیگر متأهل بودند.
از نظر تحصیلات، 7 نفر زیر دیپلم، 31 نفر دیپلم، 3 نفر فوق دیپلم، 65 نفر لیسانس، 7 نفر فوق لیسانس و 2 نفر هم دکترا، ازنظر سن، 5 نفر بین 20 تا30، 27 نفر بین 31 تا40، 48 نفر بین 41 تا50، 31 نفر بین 51 تا60 و 4 نفر هم بالای 61 سال سن داشتند.
طبق جدول شماره 3 بـرای اسـتفاده از روش آمـاری مناسـبی کـه بتوانـد تأییدی بـر نتـایج آزمـون شبکه‌های عصبی باشد، ابتدا باید توزیع داده‌ها شناسایی شود.
برای دسـته‌بنـدی داده‌هـا ،آن‌هـا را در دو گـروه داده‌هـای آموزشـی و داده‌های آزمایشی قرار داد. بـدین منظـور از 70 درصـد از داده‌هـا جهـت آمـوزش شبکه و از 30 درصد از داده‌ها جهت آزمایش اسـتفاده شد. این مقـادیر در اکثـر پژوهش‌ها پیشنهاد شده است. ساختار شبکه از نوع چنـد لایه بـا روش آموزشـی «دسـته» انتخـاب شد.
طبق جدول شماره 4 ضریب تأثیر بین متغیرها با استفاده از شبکه هوش مصنوعی به‌ترتیب هوش فرهنگی با تاب‌آوری 0/32، هوش هیجانی با تاب‌آوری 0/12، هوش معنوی با تاب‌آوری 0/22، هوش اخلاقی با تاب‌آوری 0/25 و تاب‌آوری با رفتار شهروندی سازمانی 0/86 محاسبه شد.
طبق جدول شماره 5 نتایج حاصل از آزمون همبستگی اسپیرمن بین هوش فرهنگی با تاب‌آوری 0/67 با سطح معناداری 0/001، بین هوش هیجانی با تاب‌آوری 0/42 با سطح معناداری 0/001، بین هوش معنوی با تاب‌آوری 0/53 با سطح معناداری 0/002، بین هوش اخلاقی با تاب‌آوری 0/49 با سطح معناداری 0/001 و درنهایت بین تاب‌آوری با رفتارشهروندی سازمانی 0/73 با سطح معناداری 0/001 محاسبه شده است.
بحث
این پژوهش جهت تعیین همبستگی بین ابعاد هوش درون سازمانی کارکنان و رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری تاب‌آوری در کارکنان بیمارستان‌های خصوصی شیراز انجام شد. نتایج آماری طبق هر دو آزمون آماری اسپیرمن و شبکه عصبی نشان داد که بین ابعاد هوش درون سازمانی کارکنان با تاب‌آوری همبستگی مثبت و معناداری وجود داشت. بین تاب‌آوری با رفتار شهروندی سازمانی همبستگی مثبت و معناداری وجود داشت. بدین مفهوم که به‌کارگیری هوش‌های فردی منجر به افزایش ظرفیت تاب‌آوری و آستانه تحمل می‌شود و درنتیجه میزان رفتار شهروندی همانند تعلق و دلبستگی، تمایل برای کمک و مساعدت به دیگران بدون انتظار پاداش، رفتار مؤدبانه و ملاحظه‌کارانه نسبت به دیگران و وظیفه‌شناسی در سازمان بیشتر شکل می‌گیرد.
آنچه که بیش از همه حائز اهمیت است، مزایایی است که از رفتار شهروندی سازمانی نصیب سازمان می‌شود [11]. این رفتارها نتایج مثبتی در سازمان‌ها به بار می‌آورد که می‌توان به مواردی چون افزایش بهره‌وری کارکنان که منجر به افزایش بهره‌وری سازمان می‌شود، بهبود هماهنگی و ارتباطات سازمانی، افزایش رضایت کارمندان، بهبود وفاداری کارمندان به سازمان و افزایش تعهد کاری، افزایش بازارمحوری، بهبود و ثبات عملکرد سازمان، افزایش رضایت مشتریان از خدمات سازمان و افزایش وجهه سازمان اشاره کرد [12]. از طرف دیگر به مجموعه‌ای از استعدادها که تمرکز، درک، یادگیری، حافظه، دقت، پردازش و استدلال در آنها وجود دارد، هوش می‌گویند. واژه هوش کیفیت پدیده‌ای را بیان می‌کند که دارای حالت انتزاعی است و قابل رویت نیست [13]. درواقع هوش فرآیندی ذهنی و دربرگیرنده ظرفیت منطقی، درک خودآگاهی، یادگیری، مهارت حل مسئله، برنامه‌ریزی، خلاقیت و دانش فردی است [14]. هوش، توانایی یادگیری از تجربه‌ها، تفکر انتزاعی و برخورد کارآمد با محیط و افراد پیرامون خود است. هوش در همه مردم یکسان و به یک اندازه نیست و تفاوت‌های فردی در این زمینه بسیار برجسته است [15].
تاب‌آوری ازجمله ویژگی‌های بسیار مهم است که می‌تواند در بالاترین سطح بهداشت روانی افراد تأثیر بسزایی داشته باشد [16]. شاید واژه تاب‌آوری خیلی به گوشمان آشنا نباشد، اما مفهوم آن را در زندگی خود و دیگران بار‌ها درک کرده‌ایم. انسان‌ها ازنظر مهارت تاب‌آوری و آستانه تحمل با یکدیگر بسیار متفاوت هستند [17]. یک فرد تاب‌آور، استدلال و نگرش متفاوتی در مواجهه با شرایط ناگوار زندگی دارد و به‌جای فاجعه ساختن از مشکل، به اشتباهات خود پی می‌برد تا با استفاده از توانایی‌هایش مشکل خویش را حل کند [18]. برخی از مطالعات انجام‌شده در مبحث رفتار شهروندی سازمانی عبارت‌اند از مطالعه عقیلی که به بررسی رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان پرداخت. نتایج تحقیق نشان داد رفتار شهروندی سازمانی با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری دارند؛ نتایج این مطالعه نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی مسئول 70 درصد از تعهد سازمانی کارکنان است [19].
هوشمند و همکاران به بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی با رضایت شغلی در کارکنان اداره کل بیمه سلامت پرداختند. نتایج پژوهش آنها نشان داد که به منظور ارتقای رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداره کل بیمه سلامت لازم است که رهبران از طریق نوع رهبری و طرح شیوه‌های مناسب، رضایت شغلی کارکنان را افزایش دهند و به شکل دخالت مستقیم، رفتار شهروندی سازمانی کارکنان را بهبود بخشند [20]. مهرآرا و همکاران به بررسی رابطه سبک رهبری تحول‌گرا با رفتار شهروندی سازمانی در شهرداری تهران پرداختند. نتایج نهایی حاصل از آزمون فرضیه‌ها نشان داد همه مؤلفه‌های رهبری تحول‌آفرین با رفتار شهروندی ارتباط دارد و از بین این مؤلفه‌ها ترغیب ذهنی و نفوذ آرمانی ارتباط بالاتری دارد [21].
وانگ و همکاران معتقدند که رهبری توانمند برای کارکنان و سازمان‌ها سودمند است. رهبری توانمند در سطح تیم می‌تواند هم با رفتار شهروندی سازمانی و هم با رفتار غیراخلاقی طرفدار سازمان مرتبط باشد. رفتار شهروندی سازمانی شامل همه رفتارها و فعالیت‌های مثبت و سازنده‌ای از سوی افراد می‌شود که بخشی از کار اصلی آنها نیست. این فعالیت‌ها کاملاً اختیاری هستند و حمایت‌کننده همکاران و منافع سازمان هستند. نحوه مدیریت یک سازمان نقش مهمی در افزایش رفتار شهروندی سازمانی کارمندان دارد. برای این منظور، ابتدا باید خود مدیران به‌عنوان الگوی کارمندان باشند و فعالیت‌ها و رفتارهایی را نشان دهند که کارمندان را به انجام رفتارهای شهروندی سازمانی تشویق کنند [22].
کالارگیرو وهمکاران معتقدند که ویژگی‌های سازمانی و فردی مدیران تأثیر بسیار زیادی بر چگونگی رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دارد و گاهی باعث اضطراب در کارکنان می‌شود و نهایتاً رفتارهای ضدشهروندی در کارکنان ایجاد می‌شود [23].
چان و همکاران معتقدند که رفتار شهروندی سازمانی شامل همه رفتارها و فعالیت‌های مثبت و سازنده‌ای از سوی افراد می‌شود که جزئی از کار اصلی آنها نیست. این فعالیت‌ها کاملاً اختیاری هستند و حمایت‌کننده همکاران و منافع سازمان هستند. در محیط کسب‌وکار، اگرچه شاید برای این رفتارها پاداشی در نظر گرفته نشود، اما وقتی مکمل وظایف اصلی یک کارمند باشد، می‌تواند عملکرد او و مجموعه را افزایش دهد [24].
سوزانتو معتقد است متغیر مدیر و رهبر خدمتگزار و رفتار شهروندی سازمانی با هم رابطه مستقیم دارند و رفتارها و ادراکات مدیران بر رفتار شهروندی کارکنان تأثیر مستقیم و مثبت دارد و به ایجاد دوستی در سازمان منجر می‌شود. نوع‌دوستی در محیط کار، زمانی اتفاق می‌افتد که یک کارمند به کارمند دیگری یاری برساند یا به او کمک کند، بدون این‌که انتظار داشته باشد در ازای آن چیزی دریافت کند [25].
دونگ یو و کانگ یونگ معقدند که سرپرستان حمایتی و عمل بر رفتار شهروندی سازمانی اثرگذار است. به‌عبارتی با استفاده از متغیرهای سرپرستان حمایتی و عمل می‌توان سطح رفتار شهروندی سازمانی را نیز تحت تأثیر قرار داد. زمانی که سطح هریک از متغیرهای بیان‌شده تغییر کند، ممکن است سطح رفتار شهروندی سازمانی نیز تغییر خواهد کرد [26].
سوماردجو و سوپریاد معتقدند که متغیر رفتار شهروندی سازمانی از متغیرهای متعادل‌سازی عملکرد، شبکه‌های روان‌سنجی و رفتارهای ضدتولید تأثیر می‌پذیرد. به این صورت که سطح تغییرات متغیرهای متعادل‌سازی عملکرد، شبکه‌های روان‌سنجی و رفتارهای ضدتولید می‌تواند در سطح رفتار شهروندی سازمانی تغییر ایجاد کند. از سوی دیگر این مطالعه پیشنهاد کرد که برای بهبود در سطح رفتار شهروندی سازمانی به نظر می‌رسد بهبودهایی در سطح متغیرهای متعادل‌سازی عملکرد، شبکه‌های روان سنجی و رفتارهای ضدتولید بتواند مفید باشد [27].
از محدودیت‌های مطالعه حاضر می‌توان به ماهیت مطالعه که مقطعی است، اشاره کرد. بنابراین ارتباطات به‌دست‌آمده از این مطالعه نمی‌تواند رابطه‌های علیتی باشد. همچنین به‌علت محدودیت زمانی امکان ارزیابی این متغیرها در بین کادر پرستاری نبود. انجام مطالعات تحقیقی مداخله‌ای برای بررسی تأثیر کارگاه‌ها و سایر ابزارهای آموزشی بر این متغیرها توصیه می‌شود.
براساس نتایج این مطالعه، پیشنهاد می‌شود با تشکیل کارگاه‌های آموزشی، به‌صورت عملی ابعاد مختلف هوش درون سازمانی و تاب‌آوری و رفتار شهروندی سازمانی را به کادر محترم اداری، مالی و پشتیبانی آموزش دهند تا از این طریق کارکنان عزیز با درک مناسب از توانایی‌های فردی خود و شناخت ظرفیت‌های هوشی، تاب‌آوری و رفتارهای شهروندی سازمانی بتوانند اعتمادبه‌نفس و مهارت خود را در برخورد با مشکلات به‌طور مؤثری افزایش دهند و درنهایت به اثربخشی سازمانی کمک کنند.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
این مقاله برگرفته از قسمتی از طرح پژوهشی است که در دانشگاه آزاد اسلامی واحد کازرون با کد اخلاق IR.IAU.KAU.REC.1398.176 در کمیته ملی اخلاق در پژوهش‌های زیست پزشکی ایران ثبت شده است.
حامی مالی
این پژوهش هیچ‌گونه کمک مالی از سازمانی‌های دولتی، خصوصی و غیرانتفاعی دریافت نکرده است.
مشارکت نویسندگان
ارائه ایده، نگارش پروپوزال و کمک به نگارش مقاله و تأیید نهایی مقاله: سیدعلیرضا موسوی؛ طراحی مقاله و کمک به نگارش مقاله، جمع‌آوری و تحلیل داده‌ها: مهدی رستگاری، عزیز امیرزاده و فاطمه روستا..
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان، این مقاله تعارض منافع ندارد.
تشکر و قدردانی
نویسندگان از همکاری کارکنان بخش‌های اداری، مالی و پشتیبانی و مدیریت محترم بیمارستان‌های خصوصی شیراز شامل بیمارستان‌های مشیر، مرکزی، دکتر میر، پارسان، شهر، دکتر میرحسینی، علوی، کسری، فرهمندفر، شفا، خدادوست، دنا و اردیبهشت تقدیر و تشکر می‌کنند
References
1.Moradi M, Khatooni M, Zeighami R, Jahani Hashemi H, Sheikhi M. [Relationship between professional commitment and job satisfaction in Qazvin’s pubic educational hospital nurses (Persian)]. Med Ethics J. 2015; 7(24):55- 78. [DOI:10.22037/mej.v7i24.4746]
2.Shali M, Joolaee S, Hooshmand A, Haghani H. [Committed nurse: This patient is wrong (Persian)]. Med Ethics. 2015; 9(34):11-30. [Link]
3.Nekoei Moghaddam M, Amiresmaeili MR, Ghorbaninia R, Sharifi T, Tabatabai SS. [Awareness of patients’ rights charter and respecting it from the perspective of patients and nurses (Persian)]. Bioethics J. 2014; 4(11):31-56. [Link]
4.Sabzevari A, Kiani MA, Saeidi M, Jafari SA, Kianifar H, Ahanchian H, et al. Evaluation of patients’ rights observance according to patients’ rights charter in educational hospitals affiliated to Mashhad University of Medical Sciences: Medical staffs’ views. Electron Physician. 2016; 8(10):3102-9. [DOI:10.19082/3102] [PMID]
5.Rezai P, Ghaderi-Nansa L. [The current and future occupational opportunities for health information technology graduates: Problems and requirements (Persian)]. Health Inf Manage. 2017; 13(7):453-8. [Link]
6.Farzandipour M, Rangraz Jeddi F, Meidani Z, Sagaeiannejad S, Nabovati E, Karami M, et al. [Future of health information technology positions and professional qualifications of employees (Persian)]. Iran J Med Educ. 2017; 17:77-88. [Link]
7.Didehvar M, Zareban I, Jalili Z, Bakhshani NM, Shahrakipoor M, Balouchi A. The effect of stress management training through PRECEDE-PROCEED model on occupational stress among nurses and midwives at Iran Hospital, Iranshahr. J Clin Diagn Res. 2016; 10(10):LC01-5. [DOI:10.7860/JCDR/2016/22569.8674] [PMID]
8.Rezaei H, Bahmanbijari B, Beigzadeh A, Askari SM, Khadir E. [Job satisfaction and organizational commitment of nurses in teaching hospitals affiliated to Kerman University of Medical Sciences (Persian)]. Iran J Med Educ. 2017; 17(26):245-50. [Link]
9.Moradi A. [Investigating the relationship between cultural intelligence and social responsibility among post graduate student of Kermanshah Islamic Azad University (Persian)]. Cult Stud Commun. 2021; 16(59):353-81. [Link]
10.Obeidi L , Paboyan V , Avanisan H. [The relationship between emotional intelligence and social capital (Persian)]. J Psychol Res.2021; 10(39):1-22. [DOI:10.22034/spr.2020.222905.1450]
11.Naruie M. [Investigating the relationship between artificial intelligence and perceived social support. Paper presented at: 7th International Conference on New Research in Psychology, Social Sciences, Educational Sciences . 25 July 20222.
12.Narimani N , Keramati MA. [The effect of moral intelligence on the work conscience of the staff of the scientific and industrial research organization of Iran (Persian)]. Q Dev Hum Resour Logist. 2021; 15(56):p.45-70. [Link]
13.Salehi M. [Investigating the relationship between resilience and demographic characteristics with burnout in female teachers in Jovein (Persian)]. J Teach Prof Dev. 2021; 5(2):25-39. [Link]
14.Hoshmand E , Ramzi A , Jamali J, Najar A, Ghalandarabadi L, Shargh B. [Investigating the relationship between organizational citizenship behavior and job satisfaction in health insurance staff of Khorasan Razavi Province-1989 (Persiasn)]. Q J Stud Res Comm. 2020; 23(74):1-9. [DOI:10.22038/NNJ.2020.45806.1198]
15.Peyman A, Tabarsy B, Islami Vaghar M, Soheili M. [Observing of maternal rights in maternity ward in educational hospitals affiliated to Kermanshah University of Medical Sciences (Persian)]. Faslnamah-i akhlaq-i pizishki. 2019; 12(43):1-11. [DOI:10.22037/mej.v12i43.19870]
16.Dehghani M, Nooshiravani Y, ShokrizadehBezenjani K, Asgarian A. [The problems of health information management departments and their causes in Iran (Persian)]. Health Inf Manage. 2019; 15(6):253-9. [DOI:10.22122/him.v15i6.3714]
17.Meraji M, Safaei F, Shojaee S, Mousavi Poor R, Mahmoodian SS. [Health information technology students’ satisfaction for their field of study and career prospect (Persian)]. J Mod Med Inf Sci. 2018; 4(2):8-17. [Link]
18.Danaeifard H, Alvani SM, Azar A. [Quantitative research methodology in management: A comprehensive approach (Persian)]. Tehran, Iran: Saffar, Eshraghi; 2019.
19.Aghili M. [Investigating the relationship between organizational citizenship behavior and employee organizational commitment (Persian)]. Paper presented at: The 7th National Conference on New research and studies in Humanities, Management and Entrepreneurship of Iran. 8 June 2020; Tehran, Iran. [Link]
20.Dubey P, Pathak,AK, Sahu KK. Assessing the influence of effective leadership on job satisfaction and organisational citizenship behaviour. Rajagiri Manag J. 2023; 17(3):221-37. [Link]
21.Mehrara A, Dianti R, Shafipour F. [Investigating the relationship between transformational leadership style and organizational citizenship behavior in Tehran Municipality (Persian)]. J New Res Approaches Manag Account. 2019; 6:186-201. [Link]
22.Wang H , Zhang Y , Li P , Henry S. You raise me up and I reciprocate: Linking empowering leadership to organizational citizenship behavior and unethical pro-organizational behavior. J Appl Psychol. 2023; 72(2):718-42. [DOI:10.1111/apps.12398]
23.Kalargyrou V, Sundar V, Jahani S. Managers’ attitudes toward employees with depression and organizational citizenship behaviors in the hospitality industry: Assessing the mediating role of personality. Int J Contemp Hosp Manag. 2023; 35(2):26-49. [DOI:10.1108/IJCHM-01-2022-0082]
24.Chen D, Zhang Y, Liu B. How to fuel public employees’ change-oriented organizational citizenship behavior: A two-wave moderated mediation study. Rev Public Pers Adm. 2023; 43(1):185-208. [Link]
25.Susanto A. The role of servant leadership, Perceived Organizational Support (POS) on SMEs performance through Organizational Citizenship Behavior (OCB). J Ind Eng Manag Res. 2023; 4(1):138-48. [DOI:10.7777/jiemar.v4i1.452]
26.Dongxu L, Congyong S. The power of example: The relationship between supervisors’ and employees’ organizational citizenship behavior.Soc Behav Pers Int J. 2023; 51(2):1-10. [DOI:10.2224/sbp.12172]
2.Shali M, Joolaee S, Hooshmand A, Haghani H. [Committed nurse: This patient is wrong (Persian)]. Med Ethics. 2015; 9(34):11-30. [Link]
3.Nekoei Moghaddam M, Amiresmaeili MR, Ghorbaninia R, Sharifi T, Tabatabai SS. [Awareness of patients’ rights charter and respecting it from the perspective of patients and nurses (Persian)]. Bioethics J. 2014; 4(11):31-56. [Link]
4.Sabzevari A, Kiani MA, Saeidi M, Jafari SA, Kianifar H, Ahanchian H, et al. Evaluation of patients’ rights observance according to patients’ rights charter in educational hospitals affiliated to Mashhad University of Medical Sciences: Medical staffs’ views. Electron Physician. 2016; 8(10):3102-9. [DOI:10.19082/3102] [PMID]
5.Rezai P, Ghaderi-Nansa L. [The current and future occupational opportunities for health information technology graduates: Problems and requirements (Persian)]. Health Inf Manage. 2017; 13(7):453-8. [Link]
6.Farzandipour M, Rangraz Jeddi F, Meidani Z, Sagaeiannejad S, Nabovati E, Karami M, et al. [Future of health information technology positions and professional qualifications of employees (Persian)]. Iran J Med Educ. 2017; 17:77-88. [Link]
7.Didehvar M, Zareban I, Jalili Z, Bakhshani NM, Shahrakipoor M, Balouchi A. The effect of stress management training through PRECEDE-PROCEED model on occupational stress among nurses and midwives at Iran Hospital, Iranshahr. J Clin Diagn Res. 2016; 10(10):LC01-5. [DOI:10.7860/JCDR/2016/22569.8674] [PMID]
8.Rezaei H, Bahmanbijari B, Beigzadeh A, Askari SM, Khadir E. [Job satisfaction and organizational commitment of nurses in teaching hospitals affiliated to Kerman University of Medical Sciences (Persian)]. Iran J Med Educ. 2017; 17(26):245-50. [Link]
9.Moradi A. [Investigating the relationship between cultural intelligence and social responsibility among post graduate student of Kermanshah Islamic Azad University (Persian)]. Cult Stud Commun. 2021; 16(59):353-81. [Link]
10.Obeidi L , Paboyan V , Avanisan H. [The relationship between emotional intelligence and social capital (Persian)]. J Psychol Res.2021; 10(39):1-22. [DOI:10.22034/spr.2020.222905.1450]
11.Naruie M. [Investigating the relationship between artificial intelligence and perceived social support. Paper presented at: 7th International Conference on New Research in Psychology, Social Sciences, Educational Sciences . 25 July 20222.
12.Narimani N , Keramati MA. [The effect of moral intelligence on the work conscience of the staff of the scientific and industrial research organization of Iran (Persian)]. Q Dev Hum Resour Logist. 2021; 15(56):p.45-70. [Link]
13.Salehi M. [Investigating the relationship between resilience and demographic characteristics with burnout in female teachers in Jovein (Persian)]. J Teach Prof Dev. 2021; 5(2):25-39. [Link]
14.Hoshmand E , Ramzi A , Jamali J, Najar A, Ghalandarabadi L, Shargh B. [Investigating the relationship between organizational citizenship behavior and job satisfaction in health insurance staff of Khorasan Razavi Province-1989 (Persiasn)]. Q J Stud Res Comm. 2020; 23(74):1-9. [DOI:10.22038/NNJ.2020.45806.1198]
15.Peyman A, Tabarsy B, Islami Vaghar M, Soheili M. [Observing of maternal rights in maternity ward in educational hospitals affiliated to Kermanshah University of Medical Sciences (Persian)]. Faslnamah-i akhlaq-i pizishki. 2019; 12(43):1-11. [DOI:10.22037/mej.v12i43.19870]
16.Dehghani M, Nooshiravani Y, ShokrizadehBezenjani K, Asgarian A. [The problems of health information management departments and their causes in Iran (Persian)]. Health Inf Manage. 2019; 15(6):253-9. [DOI:10.22122/him.v15i6.3714]
17.Meraji M, Safaei F, Shojaee S, Mousavi Poor R, Mahmoodian SS. [Health information technology students’ satisfaction for their field of study and career prospect (Persian)]. J Mod Med Inf Sci. 2018; 4(2):8-17. [Link]
18.Danaeifard H, Alvani SM, Azar A. [Quantitative research methodology in management: A comprehensive approach (Persian)]. Tehran, Iran: Saffar, Eshraghi; 2019.
19.Aghili M. [Investigating the relationship between organizational citizenship behavior and employee organizational commitment (Persian)]. Paper presented at: The 7th National Conference on New research and studies in Humanities, Management and Entrepreneurship of Iran. 8 June 2020; Tehran, Iran. [Link]
20.Dubey P, Pathak,AK, Sahu KK. Assessing the influence of effective leadership on job satisfaction and organisational citizenship behaviour. Rajagiri Manag J. 2023; 17(3):221-37. [Link]
21.Mehrara A, Dianti R, Shafipour F. [Investigating the relationship between transformational leadership style and organizational citizenship behavior in Tehran Municipality (Persian)]. J New Res Approaches Manag Account. 2019; 6:186-201. [Link]
22.Wang H , Zhang Y , Li P , Henry S. You raise me up and I reciprocate: Linking empowering leadership to organizational citizenship behavior and unethical pro-organizational behavior. J Appl Psychol. 2023; 72(2):718-42. [DOI:10.1111/apps.12398]
23.Kalargyrou V, Sundar V, Jahani S. Managers’ attitudes toward employees with depression and organizational citizenship behaviors in the hospitality industry: Assessing the mediating role of personality. Int J Contemp Hosp Manag. 2023; 35(2):26-49. [DOI:10.1108/IJCHM-01-2022-0082]
24.Chen D, Zhang Y, Liu B. How to fuel public employees’ change-oriented organizational citizenship behavior: A two-wave moderated mediation study. Rev Public Pers Adm. 2023; 43(1):185-208. [Link]
25.Susanto A. The role of servant leadership, Perceived Organizational Support (POS) on SMEs performance through Organizational Citizenship Behavior (OCB). J Ind Eng Manag Res. 2023; 4(1):138-48. [DOI:10.7777/jiemar.v4i1.452]
26.Dongxu L, Congyong S. The power of example: The relationship between supervisors’ and employees’ organizational citizenship behavior.Soc Behav Pers Int J. 2023; 51(2):1-10. [DOI:10.2224/sbp.12172]
ارسال پیام به نویسنده مسئول
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
