مقالات در انتظار انتشار
برگشت به فهرست مقالات |
برگشت به فهرست نسخه ها
Ethics code: دستنوشته نامه به سردبیر است
گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده علوم مالی، مدیریت و کارآفرینی دانشگاه کاشان، کاشان، ایران
چکیده: (1 مشاهده)
سردبیر گرامی
حفظ و انتقال دانش ضمنی یکی از مهمترین دغدغه‌های حوزه مدیریت منابع انسانی در بخش سلامت محسوب می‌شود. هدف از این نامه، معرفی راهبرد منتورینگ معکوس به‌عنوان رویکردی نوین برای مواجهه با چالش‌های انتقال دانش ضمنی بین‌نسلی در بخش سلامت است. علاوه بر این، ظرفیت‌های این رویکرد در هم‌آفرینی دانش و تقویت یادگیری دوسویه میان نسل‌ها تبیین شده و راهکارهایی برای استقرار و اجرای اثربخش آن در سازمان‌های سلامت ارائه می‌شود.
بخش قابل توجهی از دانش تولید شده در بخش سلامت، حاصلِ تجربه‌های فردی در شرایط و موقعیت‌های پیچیده و بحرانی بوده که ماهیتی ضمنی دارد. این دانش برخلاف دانش صریح، این دانش را نمی‌توان به‌طور کامل در دستورالعمل‌ها، آیین‌نامه‌ها یا پرونده‌های آموزشی ثبت و یا از طریق آموزش‌های صرفاً رسمی منتقل کرد. انتقال آن مستلزم تعامل نزدیک و ارتباط مستمر میان افراد است (1).
از طرف دیگر، بخش قابل توجهی از کارکنان تازه‌وارد نظام سلامت را افراد نسل Z تشکیل می‌دهند. این افراد که معمولاً متولدین سه دهه‌ی اخیر را شامل می‌شوند به نسل «بومیان دیجیتال» (Digital Natives) معروفند. نسلی که فناوری‌های دیجیتال مانند اینترنت، شبکه‌های اجتماعی و تلفن‌های هوشمند بخش جدایی‌ناپذیر زندگی روزمره آنان است (2) این تعامل، الگوهای شناختی، رفتاری و یادگیری آنان را نسبت به نسل پیشین خود (نسل X) متفاوت کرده است (3). ازنگاه ویژگی‌های روانشناختی، نسل Z اغلب افرادی استقلال‌طلب، جست‌وجوگر و فعال هستند. حال آنکه، تحمل اندکی در برابر فرایندهای آموزشی طولانی و انتقال یک‌سویه‌ی اطلاعات دارند (4). از مهمترین انگیزه‌های آنان برای یادگیری دریافت بازخورد مستمر، مشارکت در تصمیم‌گیری و احساس معناداری در محیط کار می‌باشد (5). بنابراین، انگیزش آنان فقط بر پایه پاداش‌های بیرونی شکل نمی‌گیرد، بلکه احساس رشد فردی، یادگیری مستمر و مشارکت در حل مسائل واقعی نیز اهمیت زیادی برای آنان دارد.
این تفاوت‌ها بین نسل X و Z، چالش‌های مهم و اساسی برای مدیریت و انتقال دانش سازمانی در بخش سلامت ایجاد کرده است. برخی از کارکنان جوان نیز به دلیل نگرانی از مورد قضاوت واقع شدن ویا ترس از اشتباه، کمتر از افراد باتجربه سؤال می‌پرسند (7). در مقابل، برخی از کارکنان باسابقه نیز تصورشان براین هست که نسل جدید علاقه چندانی به یادگیری از تجربه دیگران ندارند و بیش از حد به منابع دیجیتال متکی هستند (8). این برداشت‌های متقابل، باعث کاهش اعتماد دو طرفه جهت انتقال دانش می‌شود.
برای عبور از این وضعیت، تغییر در راهبردهای انتقال دانش ضمنی به شیوه‌ای مؤثر از نسل X به نسل Z ضرورت دارد. یکی از اثربخش‌ترین این راهبردها منتورینگ معکوس (Reverse Mentoring) است. برخلاف منتورینگ سنتی که رابطه‌ای یک‌طرفه و سلسله‌مراتبی میان شخص باتجربه و فرد کم‌تجربه ایجاد می‌کند، منتورینگ معکوس بر یادگیری مشترک و از طریق تعامل بین‌نسلی تأکید دارد. در این فرایند هر دو طرفِ منتور و منتی، هم نقش یادگیرنده و هم نقش آموزش‌دهنده را بر عهده دارند (9).
پژوهش‌های پیشین در بخش سلامت، منتورینگ معکوس را عمدتاً به‌عنوان راهکاری برای ارتقای سواد دیجیتال و انتقال یک‌سویه مهارت‌های فناورانه از نسل جوان به کارکنان ارشد معرفی کرده (10) و به ظرفیت آن برای هم‌آفرینی دانش و یادگیری دوسویه توجه محدودی داشته‌اند. حال آنکه ارزش واقعی منتورینگ معکوس زمانی آشکار می‌شود که رابطه منتور–منتی از یک فرایند آموزشی یک‌طرفه به یک پروژه مشترک خلق بین‌نسلی دانش از طریق یادگیری دوسویه شود. در بخش سلامت، کارکنان نسل X سرمایه‌ای ارزشمند از دانش ضمنی را در اختیار دارندکه این دانش حاصل سال‌ها تجربه بالینی و آزمون و خطای پزشکی است. در مقابل، تسلط بیشتر بر فناوری‌های نوظهور و دیجیتال مثل پرونده‌های الکترونیک سلامت، هوش مصنوعی، تحلیل کلان‌داده‌ها از مهمترین ویژگی‌های کارکنان نسل Z است. منتورینگ معکوس این دو ظرفیت را در هم ادغام کرده به گونه‌ای که حاصل این تعامل، خلق دانش جدید از طریق ترکیب تجربه و دانش ضمنی نسل X و مهارت‌های دیجیتال نسل Z است. به عبارت دیگر، منتورینگ معکوس را می‌توان فراتر از یک برنامه توسعه منابع انسانی، بلکه به‌منزله یک سازوکار اجتماعی برای خلق، تسهیم و هم‌آفرینی دانش (Co-Creation of Knowledge) در بخش سلامت دانست.
مزیتِ دیگری که منتورینگ معکوس را به یک راهبرد مناسب برای انتقال دانش به نسل Z تبدیل کرده مطابقت آن با ویژگی‌های انگیزشی و روانشناختی این نسل است. نسل Z تمایلی به یادگیری منفعل و روابط آموزشی دستوری ندارد (4). آنان ترجیح می‌دهند که در فرایند یادگیری نقش فعال داشته باشند. منتورینگ معکوس فضای یادگیری را از یک رابطه رسمی و سلسله‌مراتبی به یک فرایند یادگیری مشارکتی و دوطرفه تبدیل می‌کند.
علی‌رغم ظرفیت‌های قابل توجه منتورینگ معکوس، اجرای موفق آن در بخش سلامت با چالش‌هایی همراه است. یکی از مهمترین موانع، ساختار سلسله‌مراتبی و فاصله قدرت است. فاصله قدرت در سازمان ممکن است موجب تردید کارکنان جوان در ارائه بازخورد به کارکنان ارشد یا مقاومت برخی کارکنان باسابقه در پذیرش نقش یادگیرنده شود. همچنین، تفاوت‌های فردی و شکاف‌های نسلی می‌توانند تعاملات اثربخش و شکل‌گیری روابط یادگیری دوسویه بین دو نسل X و Z را با دشواری مواجه کنند.
موفقیت این راهبرد به طراحی صحیح، حمایت مدیریتی و فراهم بودن بسترهای فرهنگی و سازمانی وابسته است. نخست آنکه، بخش سلامت می‌بایست منتورینگ معکوس را به‌عنوان بخشی از راهبردهای رسمی مدیریت دانش و توسعه سرمایه انسانی خود تعریف و ابلاغ کند. جفت‌های منتور–منتی نیز باید متناسب با هم تعیین شوند. تناسب حوزه تخصصی، انگیزه یادگیری، مهارت‌های ارتباطی، تمایل به اشتراک دانش از مواردی است که قبل از انتخاب جفت منتور-منتی باید بررسی و تطبیق داده شود. لحاظ نمودن این شرایط باعث ایجاد فضای امن روانشناختی بین منتی-منتور شده، مقاومت‌های آن‌ها در پذیرش نقش یادگیری-یاددهی را کاهش داده و در نتیجه انتقال و هم‌آفرینی دانش را تسهیل می‌کند.
برای دستیابی به نتایج مطلوب، تدوین برنامه عملیاتی-اجرایی و تعیین شاخص‌های کلیدی عملکرد الزامی است. اجرای یک برنامه زمانی کوتاه مدت، میان‌مدت و بلندمدت می‌تواند فرصت کافی برای شکل‌گیری اعتماد، انتقال تجربه، یادگیری دوسویه، هم‌آفرینی دانش و خلق نوآوری را فراهم کند. در بازه زمانی کوتاه‌مدت شاخص‌های کلیدی عملکرد می‌تواند شامل میزان اعتماد ایجاد شده و بهبود کیفیت تعاملات منتور-منتی است. در بازه میان‌مدت دستیابی به اهداف یادگیری دوسویه شامل بهبود مهارت‌های دیجیتال کارکنان باتجربه و انتقال دانش ضمنی و تجربه‌های بالینی به کارکنان جوان می‌تواند از شاخص‌های مهم عملکرد باشد. در نهایت در چشم‌انداز بلندمدت، تولید ایده‌ها و راه‌حل‌های مشترک نوآورانه و خلاق برای حل مسائل کاری و بالینی و نوآوری در ارائه خدمات سلامت شاخص‌های مهم عملکردی هستند. انتظار می‌رود مدیران، سیاست‌گذاران و پژوهشگران حوزه سلامت توجه بیشتری به طراحی و اجرا این راهبرد معطوف کنند تا زمینه برای انتقال دانش سازمانی، هم‌آفرینی دانش و به تبعِ آن ارتقای کیفیت خدمات سلامت فراهم شود.
حفظ و انتقال دانش ضمنی یکی از مهمترین دغدغه‌های حوزه مدیریت منابع انسانی در بخش سلامت محسوب می‌شود. هدف از این نامه، معرفی راهبرد منتورینگ معکوس به‌عنوان رویکردی نوین برای مواجهه با چالش‌های انتقال دانش ضمنی بین‌نسلی در بخش سلامت است. علاوه بر این، ظرفیت‌های این رویکرد در هم‌آفرینی دانش و تقویت یادگیری دوسویه میان نسل‌ها تبیین شده و راهکارهایی برای استقرار و اجرای اثربخش آن در سازمان‌های سلامت ارائه می‌شود.
بخش قابل توجهی از دانش تولید شده در بخش سلامت، حاصلِ تجربه‌های فردی در شرایط و موقعیت‌های پیچیده و بحرانی بوده که ماهیتی ضمنی دارد. این دانش برخلاف دانش صریح، این دانش را نمی‌توان به‌طور کامل در دستورالعمل‌ها، آیین‌نامه‌ها یا پرونده‌های آموزشی ثبت و یا از طریق آموزش‌های صرفاً رسمی منتقل کرد. انتقال آن مستلزم تعامل نزدیک و ارتباط مستمر میان افراد است (1).
از طرف دیگر، بخش قابل توجهی از کارکنان تازه‌وارد نظام سلامت را افراد نسل Z تشکیل می‌دهند. این افراد که معمولاً متولدین سه دهه‌ی اخیر را شامل می‌شوند به نسل «بومیان دیجیتال» (Digital Natives) معروفند. نسلی که فناوری‌های دیجیتال مانند اینترنت، شبکه‌های اجتماعی و تلفن‌های هوشمند بخش جدایی‌ناپذیر زندگی روزمره آنان است (2) این تعامل، الگوهای شناختی، رفتاری و یادگیری آنان را نسبت به نسل پیشین خود (نسل X) متفاوت کرده است (3). ازنگاه ویژگی‌های روانشناختی، نسل Z اغلب افرادی استقلال‌طلب، جست‌وجوگر و فعال هستند. حال آنکه، تحمل اندکی در برابر فرایندهای آموزشی طولانی و انتقال یک‌سویه‌ی اطلاعات دارند (4). از مهمترین انگیزه‌های آنان برای یادگیری دریافت بازخورد مستمر، مشارکت در تصمیم‌گیری و احساس معناداری در محیط کار می‌باشد (5). بنابراین، انگیزش آنان فقط بر پایه پاداش‌های بیرونی شکل نمی‌گیرد، بلکه احساس رشد فردی، یادگیری مستمر و مشارکت در حل مسائل واقعی نیز اهمیت زیادی برای آنان دارد.
این تفاوت‌ها بین نسل X و Z، چالش‌های مهم و اساسی برای مدیریت و انتقال دانش سازمانی در بخش سلامت ایجاد کرده است. برخی از کارکنان جوان نیز به دلیل نگرانی از مورد قضاوت واقع شدن ویا ترس از اشتباه، کمتر از افراد باتجربه سؤال می‌پرسند (7). در مقابل، برخی از کارکنان باسابقه نیز تصورشان براین هست که نسل جدید علاقه چندانی به یادگیری از تجربه دیگران ندارند و بیش از حد به منابع دیجیتال متکی هستند (8). این برداشت‌های متقابل، باعث کاهش اعتماد دو طرفه جهت انتقال دانش می‌شود.
برای عبور از این وضعیت، تغییر در راهبردهای انتقال دانش ضمنی به شیوه‌ای مؤثر از نسل X به نسل Z ضرورت دارد. یکی از اثربخش‌ترین این راهبردها منتورینگ معکوس (Reverse Mentoring) است. برخلاف منتورینگ سنتی که رابطه‌ای یک‌طرفه و سلسله‌مراتبی میان شخص باتجربه و فرد کم‌تجربه ایجاد می‌کند، منتورینگ معکوس بر یادگیری مشترک و از طریق تعامل بین‌نسلی تأکید دارد. در این فرایند هر دو طرفِ منتور و منتی، هم نقش یادگیرنده و هم نقش آموزش‌دهنده را بر عهده دارند (9).
پژوهش‌های پیشین در بخش سلامت، منتورینگ معکوس را عمدتاً به‌عنوان راهکاری برای ارتقای سواد دیجیتال و انتقال یک‌سویه مهارت‌های فناورانه از نسل جوان به کارکنان ارشد معرفی کرده (10) و به ظرفیت آن برای هم‌آفرینی دانش و یادگیری دوسویه توجه محدودی داشته‌اند. حال آنکه ارزش واقعی منتورینگ معکوس زمانی آشکار می‌شود که رابطه منتور–منتی از یک فرایند آموزشی یک‌طرفه به یک پروژه مشترک خلق بین‌نسلی دانش از طریق یادگیری دوسویه شود. در بخش سلامت، کارکنان نسل X سرمایه‌ای ارزشمند از دانش ضمنی را در اختیار دارندکه این دانش حاصل سال‌ها تجربه بالینی و آزمون و خطای پزشکی است. در مقابل، تسلط بیشتر بر فناوری‌های نوظهور و دیجیتال مثل پرونده‌های الکترونیک سلامت، هوش مصنوعی، تحلیل کلان‌داده‌ها از مهمترین ویژگی‌های کارکنان نسل Z است. منتورینگ معکوس این دو ظرفیت را در هم ادغام کرده به گونه‌ای که حاصل این تعامل، خلق دانش جدید از طریق ترکیب تجربه و دانش ضمنی نسل X و مهارت‌های دیجیتال نسل Z است. به عبارت دیگر، منتورینگ معکوس را می‌توان فراتر از یک برنامه توسعه منابع انسانی، بلکه به‌منزله یک سازوکار اجتماعی برای خلق، تسهیم و هم‌آفرینی دانش (Co-Creation of Knowledge) در بخش سلامت دانست.
مزیتِ دیگری که منتورینگ معکوس را به یک راهبرد مناسب برای انتقال دانش به نسل Z تبدیل کرده مطابقت آن با ویژگی‌های انگیزشی و روانشناختی این نسل است. نسل Z تمایلی به یادگیری منفعل و روابط آموزشی دستوری ندارد (4). آنان ترجیح می‌دهند که در فرایند یادگیری نقش فعال داشته باشند. منتورینگ معکوس فضای یادگیری را از یک رابطه رسمی و سلسله‌مراتبی به یک فرایند یادگیری مشارکتی و دوطرفه تبدیل می‌کند.
علی‌رغم ظرفیت‌های قابل توجه منتورینگ معکوس، اجرای موفق آن در بخش سلامت با چالش‌هایی همراه است. یکی از مهمترین موانع، ساختار سلسله‌مراتبی و فاصله قدرت است. فاصله قدرت در سازمان ممکن است موجب تردید کارکنان جوان در ارائه بازخورد به کارکنان ارشد یا مقاومت برخی کارکنان باسابقه در پذیرش نقش یادگیرنده شود. همچنین، تفاوت‌های فردی و شکاف‌های نسلی می‌توانند تعاملات اثربخش و شکل‌گیری روابط یادگیری دوسویه بین دو نسل X و Z را با دشواری مواجه کنند.
موفقیت این راهبرد به طراحی صحیح، حمایت مدیریتی و فراهم بودن بسترهای فرهنگی و سازمانی وابسته است. نخست آنکه، بخش سلامت می‌بایست منتورینگ معکوس را به‌عنوان بخشی از راهبردهای رسمی مدیریت دانش و توسعه سرمایه انسانی خود تعریف و ابلاغ کند. جفت‌های منتور–منتی نیز باید متناسب با هم تعیین شوند. تناسب حوزه تخصصی، انگیزه یادگیری، مهارت‌های ارتباطی، تمایل به اشتراک دانش از مواردی است که قبل از انتخاب جفت منتور-منتی باید بررسی و تطبیق داده شود. لحاظ نمودن این شرایط باعث ایجاد فضای امن روانشناختی بین منتی-منتور شده، مقاومت‌های آن‌ها در پذیرش نقش یادگیری-یاددهی را کاهش داده و در نتیجه انتقال و هم‌آفرینی دانش را تسهیل می‌کند.
برای دستیابی به نتایج مطلوب، تدوین برنامه عملیاتی-اجرایی و تعیین شاخص‌های کلیدی عملکرد الزامی است. اجرای یک برنامه زمانی کوتاه مدت، میان‌مدت و بلندمدت می‌تواند فرصت کافی برای شکل‌گیری اعتماد، انتقال تجربه، یادگیری دوسویه، هم‌آفرینی دانش و خلق نوآوری را فراهم کند. در بازه زمانی کوتاه‌مدت شاخص‌های کلیدی عملکرد می‌تواند شامل میزان اعتماد ایجاد شده و بهبود کیفیت تعاملات منتور-منتی است. در بازه میان‌مدت دستیابی به اهداف یادگیری دوسویه شامل بهبود مهارت‌های دیجیتال کارکنان باتجربه و انتقال دانش ضمنی و تجربه‌های بالینی به کارکنان جوان می‌تواند از شاخص‌های مهم عملکرد باشد. در نهایت در چشم‌انداز بلندمدت، تولید ایده‌ها و راه‌حل‌های مشترک نوآورانه و خلاق برای حل مسائل کاری و بالینی و نوآوری در ارائه خدمات سلامت شاخص‌های مهم عملکردی هستند. انتظار می‌رود مدیران، سیاست‌گذاران و پژوهشگران حوزه سلامت توجه بیشتری به طراحی و اجرا این راهبرد معطوف کنند تا زمینه برای انتقال دانش سازمانی، هم‌آفرینی دانش و به تبعِ آن ارتقای کیفیت خدمات سلامت فراهم شود.
ارسال پیام به نویسنده مسئول
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
