مجله اطلاع رسانی پزشکی نوین

مقدمه
بیماری کووید-19 ناشی از کرونا‌ویروس جدید چالش‌های زیادی را برای نظام سلامت جهانی به وجود آورده است [1]. پس از ظهور اولین مورد کووید-19 در استان ووهان چین در سال 2019، این بیماری در مدت‌زمان کوتاهی در سرتاسر جهان ازجمله کشور ایران گسترش یافت [2]. بر اساس آمار جهانی اعلام‌شده، نرخ مرگ‌و‌میر کرونا‌ویروس جدید 4/3 درصد ثبت شده است [3]. اپیدمی کرونا‌ویروس جدید در مقایسه با کروناویروس‌های قبلی شایع در انسان گسترده‌تر است که این موضوع بیانگر قدرت سرایت فوق‌العاده بالای این ویروس است [4]. بنابراین این بیماری برای جامعه و نظام سلامت تبعات جبران‌ناپذیری را می‌تواند به دنبال داشته باشد [5]. وضعیت همه‌گیری فعلی این بیماری در سرتاسر جهان همچنان شدید و نگران‌کننده است و کشورهای مختلف را با یک چالش اساسی در زمینه تأمین منابع جهت کنترل و درمان بیماری به‌ویژه در بیمارستان‌ها و مراکز درمانی مواجهه کرده است [6]. از طرفی بیماری‌های نوپدید (از‌جمله کووید-19) به دلیل نبود اطلاعات جامع درباره آن، همواره با فشار روحی‌روانی همراه بوده است [7]. در این شرایط یکی چالش‌های اساسی مدیران سلامت، حفظ، تقویت و ارتقای سطح روحیه کارکنان و ایجاد انگیزه و رضایت در میان آن‌هاست، چراکه بالا بودن روحیه کارکنان باعث کارایی و اثربخشی فرد در سازمان شده و موفقیت هر سازمان در گرو تلاش و رضایت کارکنان آن است [8].
فراهم آوردن انگیزه لازم برای انجام کار و توجه به نیروهای انگیزشی نیروی انسانی و درنهایت رضایت شغلی آنان ازجمله مهم‌ترین عوامل مؤثر در ارائه خدمات با کیفیت مطلوب است [9]. رضایت شغلی به نوع نگرش فرد به شغل خویش (رضایت شغلی) و به مجموع تمایلات یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند گفته می‌شود [10, 11]. این مفهوم زاییده عواملی نظیر شرایط محیط کار، نظام سازمانی شغل، روابط حاکم بر محیط کار و عوامل اجتماعی و فرهنگی است [12]. از منظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس‌کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که به جذب و ماندگاری کارکنان منجر می‌شود [13]. رضایت شغلی با میزان مشارکت بالای کارکنان در دست‌یابی به اهداف سازمان، رضایت‌مندی مشتریان، افزایش تعهد کارکنان نسبت به سازمان، افزایش بهره‌وری و سوددهی سازمان رابطه دارد [14]. همچنین رضایت شغلی موجب افزایش اعتماد‌به‌نفس و انجام بهتر و با علاقه کارها و از سوی دیگر موجب بهبود ارتباطات‌شده، از فشار روانی کارکنان کاسته و زمینه تضمین سلامت جسمانی، روانی و اجتماعی آن‌ها را فراهم می‌کند [15, 16]. درزمینه رضایت شغلی کارکنان بخش سلامت، پژوهش‌های متعددی شده است. غلامی فشارکی و همکاران در پژوهشی نشان دادند که در مقایسه با پرستاران، کارکنان شاغل در اتاق عمل دارای رضایت کمتر، پزشکان، متخصصان و کارکنان شاغل در بخش‌های پاراکلینک دارای رضایت بیشتر و ماماها دارای رضایت شغلی مشابه با پرستاران هستند [17]. نتایج مطالعه فرامرزپور و همکاران بیانگر آن بود که میانگین رضایت شغلی پرستاران شاغل در بیمارستان در سطح متوسطی بوده است [18]. همچنین صافی و همکاران در مطالعه خود گزارش کردند که میزان رضایت کارکنان مرکز بهداشت شمال تهران از امکانات مالی و رفاهی 40 درصد، امکانات آموزشی و ارتقای شغلی 43/4 درصد، سیاست‌ها و خط‌مشی مدیریت 53/4 درصد، کیفیت روابط انسانی 66/6 درصد، امنیت شغلی 54/3 درصد و پایگاه اجتماعی 57/4 درصد بوده است [19]. از سوی دیگر توجه نکردن به موضوع رضایت شغلی، در بلندمدت نظام سازمانی را مختل می‌کند و موجب کاهش حس مسئولیت، تشویش، کم‌کاری، غیبت، بازنشستگی زودرس، ناراحتی‌های جسمی و روحی و درنهایت ترک خدمت می شود [20, 21]. مطالعات نشان می‌دهد افراد ناراضی از شغل و یا با حداقل رضایت شغلی، در معرض حوادث متعددی قرار دارند [22, 23]. همچنین به‌دلیل اهمیت تأثیر رضایت کارکنان در کیفیت خدمات ارائه‌شده، بوما و همکاران سنجش رضایت را به‌منظور بررسی تغییرات آن حداقل هر 6 سال یک بار توصیه می‌کنند [24].
 در شرایط همه‌گیری کرونا ویروس (کووید-19)، کارکنان ستاد مرکزی دانشگاه‌های علوم‌پزشکی به‌عنوان نیروهای پشتیبان کارکنان شاغل در مراکز آموزشی و درمانی، ازجمله گروه‌هایی هستند که با فشار روحی‌روانی بسیار بالایی مواجه هستند و نیازمند توجه و حمایت بیش‌از‌پیش‌اند. با توجه به این موضوع که یکی از مهم‌ترین فاکتورهای تأثیر‌گذار در بهبود کیفیت خدمات، عملکرد کارکنان در تمامی حرفه‌های شغلی است و از طرفی فشار روانی بالا می‌تواند ثأتیرات نامطلوبی بر عملکرد آنان داشته باشد، و با عنایت به فراهم آوردن بسته‌های حمایتی از سوی دانشگاه علوم‌پزشکی شیراز جهت کارکنان واحدهای تابعه دانشگاه، این مطالعه با هدف بررسی رضایت کارکنان شاغل در ستاد مرکزی دانشگاه علوم‌پزشکی شیراز از بسته‌های حمایتی مادی و معنوی (فردی‌خانوادگی و سازمانی) طی بحران کروناویروس (کووید-19) انجام شد.
مواد و روش‌ها
این مطالعه یک مطالعه توصیفی‌همبستگی و از نوع مقطعی بود که در سال 1399 انجام پذیرفت. جامعه این پژوهش را کارکنان شاغل در ستاد مرکزی دانشگاه علوم‌پزشکی شیراز در 7 معاونت شامل معاونت‌های درمان، بهداشت، توسعه مدیریت و منابع، دانشجویی و فرهنگی، غذا و دارو، تحقیقات و فناوری و آموزش تشکیل دادند. براساس جمعیت کارکنان که 1633 نفر بود، با سطح خطای 5 درصد، حجم نمونه مورد‌بررسی 311 نفر برآورد شد. سپس با تقسیم 311 بر 1633 و ضرب عدد به‌دست‌آمده بر تعداد پرسنل هر معاونت حجم نمونه لازم در هر معاونت به دست آمد. همچنین در هریک از معاونت‌ها، کارکنان به‌صورت تصادفی و بر اساس کد پرسنلی آن‌ها و جدول اعداد تصادفی انتخاب شدند.
معیار ورود به مطالعه شامل اشتغال کارکنان در ستاد مرکزی دانشگاه و تمایل به شرکت در مطالعه بود. همچنین آن دسته از کارکنانی که ردیف و پست سازمانی آن‌ها در ستاد مرکزی دانشگاه بود، اما محل خدمت آن‌ها در مکانی دیگر، از مطالعه حذف شدند و این از معیارهای خروج به شمار رفت. همچنین عدم تمایل به شرکت در پژوهش از دیگر معیار خروج از مطالعه بود. 
ابزار جمع‌آوری داده‌ها شامل یک پرسش‌نامه دو‌قسمتی بود. بخش اول جهت اندازه‌گیری متغیرهای زمینه‌ای و جمعیت‌شناختی گروه هدف (سن، جنسیت، وضعیت تأهل، محل خدمت، سطح تحصیلات، نوع استخدامی، سابقه کار) و بخش دوم، پرسش‌نامه محقق‌ساخته رضایت کارکنان بود. بخش دوم پرسش‌نامه محقق‌ساخته شامل 40 سؤال تخصصی در 2 حیطه خدمات حمایتی فردی و خانوادگی (20 سؤال) و خدمات حمایتی سازمانی (20 سؤال) تدوین شده است. در این پرسش‌نامه برای پاسخ‌گویی از مقیاس درجه‌بندی 5 گزینه‌ای لیکرت استفاده شده است که پاسخ سؤالات بر اساس طیف 5 گزینه‌ای بسیار کم (امتیاز 1)، کم (امتیاز 2)،‌ تا اندازه‌ای (امتیاز 3)، زیاد (امتیاز 4) و بسیار زیاد (امتیاز 5) طبقه‌بندی و درجه‌بندی شد. با توجه به دامنه نمرات این پرسش‌نامه، سطح رضایت کارکنان به صورت نامطلوب (نمره 40-80)، متوسط (نمره 81-121)، خوب (نمره 122-162) و عالی (نمره 162-200) طبقه‌بندی خواهد شد. جهت سنجش اعتبار (روایی) پرسش‌نامه از نظرات 5 نفر از اعضای هیئت‌علمی در رشته مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی و سیاست‌گذاری سلامت دانشگاه علوم‌پزشکی تهران و شیراز بهره گرفته شد و مورد تأیید قرار گرفت. همچنین جهت سنجش پایایی پرسش‌نامه، از روش آلفای کرونباخ استفاده شد. بدین منظور یک نمونه اولیه شامل 30 پرسش‌نامه پیش‌آزمون شد و سپس با استفاده از داده‌های این پرسش‌نامه‌ها، میزان ضریب اعتماد با روش آلفای کرونباخ 0/87 محاسبه و تأیید شد.
ورود افراد به مطالعه و پر کردن فرم‌های پرسش‌نامه کاملاً داوطلبانه و تنها در صورت تمایل فرد انجام گرفت. پس از اخذ مجوزهای لازم از دانشگاه و توجیه شرکت‌کنندگان نسبت به اهداف طرح، درمورد اصل محرمانه بودن پاسخ‌ها تأکید شد و رضایت شفاهی آن‌ها کسب شد. سپس پرسش‌نامه‌ها به‌صورت الکترونیکی (به‌جهت حفظ اصول بهداشتی و پیشگیری از شیوع بیماری کرونا‌ویروس) از طریق سامانه رشد دانشگاه علوم‌پزشکی شیراز، بین کارکنان مورد‌مطالعه توزیع شد. پس از تکمیل، داده‌های مربوط وارد نرم‌افزار SPSS نسخه 23 شد و با استفاده از روش‌های آماری توصیفی و استنباطی، ضریب همبستگی پیرسون و آزمون های تی‌تست و آنووا و در سطح معنی‌داری 5 درصد تحلیل شد.
یافته‌ها
میانگین سنی شرکت‌کنندگان در مطالعه 7/21±‌35/8 سال بود و اکثر آن‌ها (78/13 درصد) در گروه سنی 40-31 سال قرار داشتند. میانگین سابقه کاری کارکنان 5/38±‌7/21 بود که بیشتر آن‌ها (79/10 درصد) در گروه 10- 5 سال قرار داشتند. اکثر پاسخ‌دهندگان زن (53/69 درصد)، متأهل (91/96 درصد)، دارای تحصیلات لیسانس (73/31 درصد)، استخدام رسمی (36/66 درصد) و از معاونت توسعه مدیریت و منابع (36/33 درصد) بودند. جدول شماره 1 توزیع فراوانی کارکنان موردمطالعه را نشان می‌دهد.


بر اساس نتایج، میانگین نمره رضایت کارکنان برابر با 19/83±‌118/57 (از 200) به دست آمد که بیانگر سطح متوسط رضایت آنان است. میانگین رضایت کارکنان از بسته حمایتی خدمات فردی و خانوادگی برابر با 10/35±‌54/29 (از 100) محاسبه شد. در این بسته، بیشترین میانگین مربوط به «خدمات حمایتی فردی (محلول ضدعفونی‌کننده، ماسک و دستکش) در محل خدمت» با میانگین 1/46±‌3/58 (از 5) بود. همچنین میانگین رضایت کارکنان از بسته حمایتی خدمات سازمانی برابر با 12/86±‌64/28 (از 100) برآورد شد. در میان انواع خدمات بسته حمایتی سازمانی، بیشترین میانگین مربوط به «خدمات دورکاری» با میانگین 1/62±‌3/77 (از 5) بود (جدول شماره 2).




مطابق با جدول شماره 3، بین رضایت کارکنان از بسته‌های خدمات حمایتی با متغیرهای سابقه کار (r=0/141, P=0/04)، جنسیت (t=1/724, P=0/03) و محل خدمت (F=2/349, P=0/01) رابطه آماری معناداری وجود داشت.


بدین ترتیب که سطح رضایت از بسته‌های خدمات حمایتی در کارکنان با سابقه کار بیشتر، کارکنان زن و کارکنان شاغل در معاونت توسعه مدیریت و منابع در مقایسه با سایر گروه‌ها بیشتر بود. 
بحث
مطالعه حاضر با هدف بررسی رضایت کارکنان شاغل در ستاد مرکزی دانشگاه علوم‌پزشکی شیراز از بسته‌های خدمات حمایتی کووید-19 در سال 1399 انجام پذیرفت. نتایج مطالعه نشان داد میزان رضایت کارکنان از بسته‌های حمایتی فردی، خانوادگی و سازمانی در سطح متوسط قرار دارد. عوامل متعددی در رضایتمندی کارکنان از خدمان رفاهی و حمایتی مؤثرند که بعضی از آنان به ویژگی‌های شخصیتی کارکنان، برخی به نوع و ویژگی‌های شغلی و تعدادی به ویژگی‌های سازمانی اشاره دارند [25]. در این راستا نتایج مطالعه‌ای که صافی در حوزه‌های ستادی دانشگاه علوم‌پزشکی تهران انجام داد، نشان داد بین نیازهای رفاهی و حمایتی کارکنان و رضایتمندی آنان ارتباط معناداری وجود دارد که با نتایج مطالعه حاضر مطابقت دارد [19]. شفیق و همکاران در پژوهش خود عنوان کردند یکی از علل بروز بی‌تفاوتی کارکنان بی‌توجهی به مسائل رفاهی و حمایتی آنان است [26]. نتایج پژوهش حاضر با یافته‌های مطالعات اوکرکه و همکاران، پریرا و همکاران، راویچاندران و همکاران نیز همسو است [28, 29]. بااین‌حال، نصیری‌پور و همکاران در مطالعه‌ای که با هدف تعیین رابطه ارائه تسهیلات رفاهی و حمایتی با مسئولیت‌پذیری کارکنان انجام دادند به این نتیجه رسیدند که بین این دو متغیر ارتباط وجود ندارد [25]. مغایرت این یافته پژوهش با یافته‌های مطالعه حاضر می‌تواند به شرایط خاص و بحرانی همه‌گیری کووید-19 و نیازهای حمایتی بیشتر کارکنان در این بحران باشد. بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که کارکنان بسته به شرایط محیطی، کاری و زندگی ترجیحات متفاوتی دارند که می‌تواند بر رضایتمندی آنان تأثیرگذار باشد. 
یافته‌های مطالعه حاضر همچنین نشان داد بین رضایت کارکنان از بسته‌های خدمات حمایتی با متغیرهای سابقه کار، جنسیت و محل خدمت رابطه آماری معناداری وجود داشت. در توجیه یافته‌های پژوهش می‌توان این‌گونه بیان کرد که در سازمان‌های بهداشتی‌درمانی تسهیلات سازمانی با افزایش سابقه کار پرسنل افزایش می‌یابد (کم شدن ساعات کار موظفی، ارتقای رتبه، ارتقای پایه، ارتقای حقوق و مزایا و غیره) و این خود می‌تواند بر رضایت شغلی پرسنل با سابقه کار بالاتر بیفزاید. بنابراین می‌توان نتیجه گرفت وجود بسته‌های خدمات حمایتی کووید-19 برای این گروه از پرسنل (دورکاری، عدم به‌کارگیری مستقیم آنان در برنامه‌های مراقبتی از بیماران کرونا، جابه‌جایی کمتر آنان در واحدهای دانشگاه و غیره) می‌تواند رضایتمندی بیشتری را ایجاد کند.
 تسهیلات سازمانی ویژه پرسنل زن (مرخصی‌های زایمان، پاس‌های شیردهی، بازنشستگی زودتر نسبت به مردان، تقلیل ساعات کاری و غیره) به‌خودی‌خود می‌تواند به افزایش رضایت شغلی این گروه از پرسنل منجر شود. در این بین وجود بسته‌های خدمات حمایتی کووید-19 می‌تواند به افزایش بیشتر رضایت شغلی در این گروه از پرسنل منجر شود.
از محدودیت اصلی پژوهش حاضر، مقطعی بودن آن است. با توجه به اینکه این مطالعه در یک مقطع زمانی خاص انجام شده است، ممکن است نتایج مربوط به آن در مقاطع زمانی دیگر با نتایج حاضر تفاوت داشته باشد. بنابراین باید نسبت به تعمیم نتایج به سایر مناطق احتیاط‌های لازم رعایت شود. 
نتیجه‌گیری
در این مطالعه بسته خدمات حمایتی کووید-19 در حیطه‌های سازمانی و فردی‌اجتماعی بررسی شد. نتایج پژوهش حاضر نشان داد میانگین نمره رضایت کارکنان شاغل در ستاد مرکزی دانشگاه علوم‌پزشکی شیراز از بسته‌های خدمات حمایتی کووید-19 در سطح متوسط است. طی بیماری همه‌گیر کووید-19 کارکنان بهداشت و درمان در معرض خطر ابتلا به ویروس کرونا هستند. این کارکنان حداقل 8 ساعت از شبانه‌روز را مستقیماً، و بسیاری از ساعات دیگر شبانه‌روز را به‌صورت غیرمستقیم، درگیر ارائه خدمت به بیماران و مراجعین هستند. بنابراین ضرورت نگه‌داشت و ارتقای بسته‌های خدمات حمایتی کووید-19 روز‌به‌روز نمایان‌تر می‌شود. با توجه به اینکه میزان رضامندی کارکنان از بسته خدمات حمایتی کووید-19 در حد متوسط است، افزایش حقوق و پرداخت به‌موقع کارانه برمبنای عملکرد و مزایای سختی کار در شرایط همه‌گیری کووید-19، الگوبرداری از نظام های بهداشت و درمان موفق در جهان، توجه به عوامل محیطی و رفاهی محیط کار کارکنان برای همسان‌سازی میزان رضایتمندی همه کارکنان با یکدیگر پیشنهاد می‌شود.

ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
این مطالعه دارای تأییدیه اخلاقی به شماره IR.SUMS.REC.1399.596 از دانشگاه علوم‌پزشکی شیراز است. 

حامی مالی
این مقاله با حمایت مالی معاونت تحقیقات دانشگاه شیراز به شماره 20596 انجام شده است. 

مشارکت نویسندگان
طراحی پژوهش و تهیه نسخه اولیه: علیرضا یوسفی؛ گردآوری داده‌ها: شکیبا روحانی سروستانی، نرجس السادات نسبی؛  مشارکت در تهیه نسخه اولیه مقاله: پیوند باستانی؛ مشارکت در تحلیل داده‌ها: مهرداد شریفی، مشارکت در تحلیل داده‌ها؛ مشارکت در تحلیل داده‌ها؛ مشارکت در تدوین بخش بحث و نتیجه‌گیری مقاله: رسول رئیسی؛ بررسی نسخه اولیه و نهایی‌سازی: سلمان دانشی.

تعارض منافع
نویسندگان تصریح می‌کنند که هیچ‌گونه تضاد منافعی در مطالعه حاضر وجود ندارد.

تشکر و قدردانی
محققان بر خود لازم می‌دانند از معاونت تحقیقات و فناوری دانشگاه علوم‌پزشکی شیراز تشکر کنند.
 

References
1.Yusefi AR, Faryabi R, Bordbar S, Daneshi S, Nikmanesh P. Job burnout status and its relationship with resilience level of healthcare workers during Covid-19 pandemic: A case of southern Iran. Iran J Health Sci. 2021; 9(3):1-11. [DOI:10.18502/jhs.v9i3.7305]
2.Rezabeigi-Davarani E, Bokaie S, Mashayekhi V, Sharifi L, Faryabi R, Alian Samakkhah S, et al. Epidemiological and clinical characteristics of COVID-19 patients studied by Jiroft University of Medical Sciences: Southeast of Iran. J Adv Med Biomed Res. 2021; 29(136):302-8. [DOI:10.30699/jambs.29.136.302]
3.Farnoosh G, Alishiri G, Hosseini Zijoud S R, Dorostkar R, Jalali Farahani A. [Understanding the 2019-novel Coronavirus (2019-nCoV) and Coronavirus Disease (COVID-19) based on available evidence - a narrative review (Persian)]. J Mil Med. 2020; 22(1):1-11. [DOI:10.30491/JMM.22.1.1]
4.Mohammadzadeh A. [Effectiveness of electronic health care and drug monitoring program to prevent COVID-19 disease (SARS-CoV-2) and adherence to therapeutic regimen in patients with Chronic (Ischemic Heart) disease-case pilot (Persian)]. J Mil Med. 2020; 22(2):139-46. [DOI:10.30491/JMM.22.2.139]
5.Bai Y, Yao L, Wei T, Tian F, Jin DY, Chen L, et al. Presumed asymptomatic carrier transmission of COVID-19. JAMA. 2020; 323(14):1406-7. [DOI:10.1001/jama.2020.2565] [PMID] [PMCID]
6.Lopez Bernal J, Andrews N, Gower C, Gallagher E, Simmons R, Thelwall S, et al. Effectiveness of Covid-19 vaccines against the B. 1.617. 2 (Delta) variant. N Engl J Med. 2021; 385(7):585-94. [DOI:10.1056/NEJMoa2108891] [PMID] [PMCID]
7.Stutz WE, Blaustein AR, Briggs CJ, Hoverman JT, Rohr JR, Johnson PT. Using multi-response models to investigate pathogen coinfections across scales: Insights from emerging diseases of amphibians. Methods Ecol Evol. 2018; 9(4):1109-20. [DOI:10.1111/2041-210X.12938] [PMID] [PMCID]
8.Shigemura J, Ursano RJ, Morganstein JC, Kurosawa M, Benedek DM. Public responses to the novel 2019 coronavirus (2019-nCoV) in Japan: Mental health consequences and target populations. Psychiatry Clin Neurosci. 2020; 74(4):281-2. [DOI:10.1111/pcn.12988] [PMID] [PMCID]
9.Joyeau A, Le Gall S, Poilpot-Rocaboy G. [Part-time human resources functions: A matter of health for SME managers? (French)] Manage Avenir. 2018; 101(3):61-82. [DOI:10.3917/mav.101.0061]
10.Dashti S, Faradmal J, Piranvayse P, Salehiniya H. [Factors affecting job satisfaction among the staff of health care workers of Hamadan County in 2012 (Persian)]. Pajouhan Sci J. 2014; 12(4):28-34. [Link]
11.El Talla SA, FarajAllah A, Abu-Naser SS, Al Shobaki MJ. Intermediate role of the focus standard on human resources in the relationship between adopting the criterion of leadership and achieving job satisfaction in the Palestinian Universities. Int J Acad Manag Sci Res. 2019; 3(3):48-60. [Link]
12.Scanlan JN, Still M. Relationships between burnout, turnover intention, job satisfaction, job demands and job resources for mental health personnel in an Australian mental health service. BMC Health Serv Res. 2019; 19(1):62. [DOI:10.1186/s12913-018-3841-z] [PMID] [PMCID]
13.Ramli AH. Work environment, job satisfaction and employee performance in health services. Bus Entrep Rev. 2019; 19(1):29-42. [DOI:10.25105/ber.v19i1.5343]
14.Liu J, Zhu B, Wu J, Mao Y. Job satisfaction, work stress, and turnover intentions among rural health workers: A cross-sectional study in 11 western provinces of China. BMC Fam Pract. 2019; 20(1):9. [DOI:10.1186/s12875-019-0904-0] [PMID] [PMCID]
15.Choi SL, Goh CF, Adam MB, Tan OK. Transformational leadership, empowerment, and job satisfaction: the mediating role of employee empowerment. Hum Resour Health. 2016; 14(1):73. [DOI:10.1186/s12960-016-0171-2] [PMID] [PMCID]
16.Ivanović-Đukić M, Đorđević B, Lepojević V. Mediating effects of educational level on job related characteristics: Job satisfaction relationship. Strateg Manag. 2018; 23(2):13-21. [DOI:10.5937/StraMan1802013I]
17.Gholami fesharaki M, Akbari H, Akbari H, Mohammadian M. [Nurse job satisfaction compared with healthcare personnel: A cause cross sectional study (Persian)]. Health Res J. 2016; 1(1):33-41. [DOI:10.20286/hrj-010125]
18.Faramarzpour M, Borhani F, Bagheri P. [Job satisfaction of nurses from clinical practice in Jiroft University Hospitals (Persian)]. Iran J Nurs. 2015; 28(97):77-86. [DOI:10.29252/ijn.28.97.77]
19.Safi MH, Torkaman-nejad SH, Arshi SH. [Job satisfaction and its influencing factors among Shomal Health Center of Tehran Personnel in 2014 (Persian)]. Community Health 2015; 2(1):64-71. [DOI:10.22037/ch.v2i1.9115]
20.Dilig-Ruiz A, MacDonald I, Varin MD, Vandyk A, Graham ID, Squires JE. Job satisfaction among critical care nurses: A systematic review. Int J Nurs Stud. 2018; 88:123-34. [DOI:10.1016/j.ijnurstu.2018.08.014] [PMID]
21.Soratto J, Pires DE, Trindade LL, Oliveira JS, Forte EC, Melo TP. Job dissatisfaction among health professionals working in the family health strategy. Texto Contexto - Enferm. 2017; 26(3):e2500016. [DOI:10.1590/0104-07072017002500016]
22.White EM, Aiken LH, McHugh MD. Registered nurse burnout, job dissatisfaction, and missed care in nursing homes. J Am Geriatr Soc. 2019; 67(10):2065-71. [DOI:10.1111/jgs.16051] [PMID] [PMCID]
23.Shin S, Oh SJ, Kim J, Lee I, Bae SH. Impact of nurse staffing on intent to leave, job satisfaction, and occupational injuries in Korean hospitals: A cross-sectional study. Nurs Health Sci. 2020; 22(3):658-66. [DOI:10.1111/nhs.12709] [PMID]
24.Boamah SA, Laschinger HK, Wong C, Clarke S. Effect of transformational leadership on job satisfaction and patient safety outcomes. Nurs Outlook. 2018; 66(2):180-9. [DOI:10.1016/j.outlook.2017.10.004] [PMID]
25.Nasiripour A, Tabibi S, Habibi M. [Relationships between welfare facilities and staff’s sense of responsibility in Noor district health centers (Persian)]. J Health. 2012; 3(3):28-37. [Link]
26.Shafique I, N Kalyar M, Ahmad B. The nexus of ethical leadership, job performance, and turnover intention: The mediating role of job satisfaction. INDECS. 2018; 16(1):71-87. [DOI:10.7906/indecs.16.1.5]
27.Okereke CI, Daniel A. Staff welfare and productivity in Patani local government council, Delta State Nigeria. J Econ Int Finance. 2010; 2(12):313-20. [Link]
28.Pereira VE, Fontinha R, Budhwar P, Arora B. Human resource management and performance at the Indian Railways. J Organ Change Manag. 2018; 31(1):47-61. [DOI:10.1108/JOCM-04-2017-0157]
29.Ravichandran M, Raja SD. An overview on employee welfare measures and its impact at national insurance company. Trichy Region. IJSRST. 2017; 3(4):261-9. [Link]