دوره 9، شماره 2 - ( تابستان 1402 )
جلد 9 شماره 2 صفحات 167-156 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Farokhzadian J, Sadeghi Z, Khodabandeh Shahraki S. Relationship of Psychological Empowerment With Organizational Health and Organizational Commitment of Nurses. JMIS 2023; 9 (2) :156-167
URL: http://jmis.hums.ac.ir/article-1-421-fa.html
URL: http://jmis.hums.ac.ir/article-1-421-fa.html
فرخزادیان جمیله، صادقی زهرا، خدابنده شهرکی صدیقه. رابطه توانمندسازی روان‌شناختی با سلامت و تعهد سازمانی پرستاران. اطلاع‌رسانی پزشکی نوین. 1402; 9 (2) :156-167
گروه سلامت جامعه، دانشکده پرستاری و مامایی رازی، دانشگاه علوم‌پزشکی کرمان، کرمان، ایران.
متن کامل [PDF 4794 kb]
(587 دریافت)
| چکیده (HTML) (472 مشاهده)
References
متن کامل: (774 مشاهده)
مقدمه
توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان به‌عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی به معنی آزاد کردن نیروها و قدرت درونی افراد و همچنین فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت‌ها برای شکوفایی استعدادها، توانایی‌ها و شایستگی‌های کارکنان است و در‌واقع شامل ادراکات افراد نسبت به خویش در شغل و سازمان می‌شود [1].
براساس نتایج مطالعه‌ای مروری توانمندسازی روان‌شناختی موجب رضایت شغلی و احساس مسئولیت در پرستاران می‌شود [2]. نتایج برخی مطالعات در بیمارستان‌های ایران نشان می‌دهد که وضعیت توانمندی روان‌شناختی در سطح مطلوبی قرار ندارد [3 ,4]. این در حالی است که توانمندسازی روان‌شناختی توسط مدیران پرستاری می‌تواند مشارکت فعال آن‌ها را در حل مشکلات سیستم مراقبت سلامت بالا برده وآنان را به عضوی مؤثر و خلاق در گروه درمانی تبدیل کند [5]. مطالعه آسیری و همکاران نشان داد توانمند ساختن کارکنان می‌تواند سازمان‌ها را در ایجاد محیطی سالم و پویا یاری کند [6]. شواهد نشان می‌دهد توانمندسازی روان‌شناختی می‌تواند تأثیر مثبتی بر رفتار پرستاران داشته باشد و پیامدهای مثبتی ازجمله سلامت سازمانی را به دنبال داشته باشد [2].
سلامت سازمانی از عوامل مؤثر در عملکرد نیروی انسانی در بیمارستان است و در‌واقع نشان‌دهنده توانایی یک سازمان برای عملکرد مؤثر و رشد کردن است. سلامت سازمانی همانند سلامت فردی می‌تواند در یک سطح حداقل یا حداکثری متفاوت باشد.
سلامت سازمان از‌نظر روانی، موجب امنیت و احساس تعلق به سازمان می‌شود. شناخت سلامت سازمانی در بیمارستان‌ها می‌تواند تسهیل‌کننده اجرای برنامه‌های مراقبتی پرستاران به‌طور مناسب و عملیاتی باشد [7].
سطوح سلامت سازمانی در سطح نهادی سازمان را با محیط پیوند می‌دهد، در سطح اداری میانجی تلاش‌های داخلی سیستم بوده و آن‌ها را کنترل می‌کند و درسطح تکنیکی (فنی) محصول سازمان را تولید می‌کند. پرستاری نیز ازجمله شغل‌هایی است که به دلیل بارکاری بالا سلامت سازمانی پرسنل پرستار ی را نیز تحت تأثیر قرار می‌دهد [8].
سازمان‌های سالم، کارکنانی با تعهد سازمانی بالا و وظیفه‌شناس دارند. توانمندسازی روان‌شناختی می‌تواند بر تعهد سازمانی کارکنان تأثیر‌گذار باشد و متقابلاً از تعهد سازمانی تأثیر پذیرد [9]. تعهد سازمانی اعتقاد به ارزش‌ها و اهداف سازمان و وفاداری کارکنان و تمایل قلبی و احساس نیاز به ماندن در سازمان است [10]. تعهد سازمانی شامل مؤلفه‌های تعهد عاطفی (به عبارتی نوعی تعلق، وابستگی و احساس هویت نسبت به سازمان و در‌واقع به معنای دوست دارم در سازمان بمانم) است. تعهد مستمر (درک فرد از هزینه‌های مرتبط با ترک سازمان یا به عبارتی، بهتر است درسازمان بمانم) بوده و تعهد هنجاری یا تکلیفی (احساس اجبار اخلاقی برای ماندن در سازمان یا به عبارتی باید در سازمان بمانم) است [11]. مرور متون نشان می‌دهد بین توانمندی روان‌شناختی و تعهد سازمانی در پرستاری رابطه معناداری وجود داشته و برخورداری کارکنان از تعهد سازمانی می‌تواند منجر به ایجاد جو سازمانی کارآمد، ایجاد انگیزه و ارتقای بازدهی شود. تعهد سازمانی در پرستاران منجر به بهبود عملکرد و ارائه مراقبت‌های پرستاری با کیفیت می‌شود . [12 ,13]. ازآنجا‌که نیروی انسانی به‌عنوان مهم‌ترین و با ارزش‌ترین موجودی یک سازمان محسوب می‌شود، وقت آن رسیده است که باور کنیم مجموع دارایی‌های سازمان برابر است با مجموع توانایی‌های کارکنان. ضرورت توجه به موضوعات توانمندسازی روان‌شناختی، سلامت و تعهد سازمانی پرستاران در محیط مراقبت سلامت در سال‌های اخیر بیش از پیش احساس می‌شود. از طرفی شناسایی متغیرهای سازمانی مرتبط با توانمندی پرستاران، می‌تواند موجب ارتقای عملکرد سازمانی بیمارستان‌ها شود. مطالعات فوق درباره میزان تأثیر هرمتغیر به‌صورت جداگانه بر پرستاران انجام شده، اما براساس دانش پژوهشگران مطالعاتی در خصوص ارتباط توانمندسازی روان‌شناختی و ارتباط ان با تعهد و سلامت سازمانی در پرستاران مورد توجه قرار نگرفته است. از طرفی مدیران پرستاری نیز باید به‌طور مستمر توانمندی روان‌شناختی، تعهد و سلامت سازمانی پرستاران را ارزیابی کنند تا از کیفیت و ایمنی مراقبت‌های پرستاری اطمینان یابند. این امر می‌تواند به مدیران پرستاری در تدوین استراتژی‌هایی در راستای ایجاد تغییرات مطلوب با هدف افزایش توانمندسازی روان‌شناختی پرستاران کمک کند. این مطالعه با هدف ارزیابی توانمندسازی روان‌شناختی پرستاران و ارتباط آن با سلامت و تعهد سازمانی انجام شد.
مواد و روش‌ها
مطالعه توصیفی‌مقطعی حاضر در سال 1400 در بیمارستان وابسته به تأمین اجتماعی در شهر کرمان انجام شد. که شامل بخش‌های داخلی، جراحی، عفونی، زنان و زایمان، اطفال، اورژانس، CCU ،ICU ،Post CCU، همودیالیز، جراحی قلب باز، آنژیوگرافی و اتاق عمل با 245 تخت فعال است. جامعه پژوهش شامل کلیه پرستاران شاغل در بیمارستان فوق بود (N=253). این پرستاران به روش سرشماری وارد مطالعه شدند. معیارهای ورود به مطالعه شامل حداقل 6 ماه سابقه کار بالینی و عدم مشکل روانی به روش خود‌اظهاری در نظر گرفته شد. معیارهای خروج از مطالعه شامل تکمیل ناقص پرسش‌نامه‌ها بود. از 253 نفری که برای شرکت در مطالعه دعوت شدند 225 نفر پرسش‌نامه‌ها را به‌طور کامل تکمیل کردند (میزان پاسخ‌دهی، 90 درصد). جهت جمع‌آوری اطلاعات ابتدا لیست و شماره تماس پرستارانی که معیار ورود به مطالعه را داشتند از دفتر پرستاری بیمارستان اخذ شد. لینک پرسش‌نامه به‌صورت آنلاین از‌طریق واتساپ در اختیار پرستاران قرار گرفت. توضیحات لازم در ابتدای درگاه اینترنتی در‌مورد نحوه تکمیل پرسش‌نامه‌ها و پاسخ به سؤالات داده شده بود و سپس شرکت‌کنندگان فرم رضایت در مطالعه را مشاهده می‌کردند و سپس اقدام به تکمیل پرسش‌نامه‌ها می‌کردند. جهت هر‌چه بهتر تکمیل شدن پرسش‌نامه‌ها شماره تماس پژوهشگر اول در اختیار واحدهای پژوهش قرار داده شد تا پاسخ‌گوی سؤالات باشند.
ابزارهای مورد‌استفاده در این پژوهش از 4 بخش تشکیل شده بود: اولین قسمت فرم مشخصات جمعیت‌شناختی و شامل سن، جنس، وضعیت تأهل، میزان تحصیلات، سابقه کار، وضعیت استخدامی و بخش محل خدمت بود. پرسش‌نامه توانمندسازی روان‌شناختی اسپریتزر ابتدا در سال 1995 مورد استفاده قرار گرفت. این پرسش‌نامه حاوی 20 گویه و 6 زیر‌مقیاس فرعی است: خود‌کارآمدی (4 سؤال)، خودمختاری (4 سؤال)، اثرگذاری (4 سؤال)، معناداری (4 سؤال) و اعتماد (4 سؤال) [14]. پاسخ سؤالات به‌صورت اساس طیف لیکرت 4 گزینه‌ای از کاملاً مخالفم معادل=1 و کاملاً موافقم=4 است. دامنه نمرات قابل‌کسب برای این پرسش‌نامه بین 20 تا 80 تعیین شد. بدین صورت که کمترین نمره‌ای که فرد از این پرسش‌نامه می‌گیرد، 20 و بیشترین نمره برابر با 80 است. نمرات بین 20 تا 40 سطح توانمندسازی ضعیف، 41 تا 60 سطح توانمندسازی، متوسط و 61 تا 80، سطح توانمندسازی، بالا را نشان می‌دهد. نسجه فارسی این پرسش‌نامه توسط قنبری و شمشادی ترجمه شده است و از روایی مناسبی برخوردارد است. پایایی توسط ضریب آلفای کرونباخ 0/87 گزارش شد [15].
پرسش‌نامه سلامت سازمانی هوی و فلیدمن (1996) دارای 44 سؤال در 7 مؤلفه روحیه (9 سؤال)، تأکید علمی (8 سؤال)، ملاحظه‌گری (5 سؤال)، ساخت‌دهی(5 سؤال)، حمایت منابع (5 سؤال)، نفوذ مدیر (5 سؤال)، یگانگی نهادی (7 سؤال ) و دارای 3 سطح (یگانگی نهادی، اداری و فنی) است. نمره‌گذاری پاسخ‌ها با استفاده از مقیاس 5 درجه‌ای لیکرت (همیشه، غالباً، گاهی، به‌ندرت، هرگز) انجام می‌شود. در این پرسش‌نامه کمترین امتیاز 44 و بیشترین امتیاز 220 است. امتیاز 170 تا 220، سلامت سازمانی خیلی بالا؛ امتیاز 132 تا 169، سلامت سازمانی بالا؛ امتیاز 88 تا 131، سلامت سازمانی معمولی و امتیاز 44 تا 87، سلامت سازمانی پایین را نشان می‌دهد [16]. نسخه فارسی پرسش‌نامه در ایران توسط اعضمی و فلاحی (1398) ترجمه و روایی را تأیید شد. پایایی توسط ضریب آلفاکرونباخ 0/93 گزارش شد [17]. پرسش‌نامه استاندارد تعهد سازمانی الن و مایر در 1990 استفاده شد. این پرسش‌نامه شامل 24 گویه و 3 مقیاس فرعی عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری است. هر بُعد شامل 8 سؤال است. مقیاس نمره‌دهی به سؤالات پرسش‌نامه در 5 سطح پاسخ، براساس طیف لیکرت از کاملاً مخالفم با امتیاز 1 تا کاملاً موافقم با امتیاز 5 بود. در این پرسش‌نامه حداقل نمره صفر و حداکثر نمره 120 در نظر گرفته می‌شود.90 تا 120 تعهد بالا و نمره 60 تا 89 تعهد متوسط و کمتر از 60 تعهد کم در نظر گرفته می‌شود [18]. نسخه فارسی پرسش‌نامه در ایران توسط خدا‌دادی و صالحی (2018) ترجمه و روایی شد. پایایی توسط ضریب آلفای کرونباخ 0/79 گزارش شد [19].
جهت تجزیه‌و‌تحلیل داده‌ها از نرم‌افزار SPSS نسخه 24 استفاده شد. در ابتدا آزمون نرمالیتی داده‌ها با استفاده از آزمون کولموگروف‌اسمیرنوف انجام گرفت. با‌توجه‌به اهداف مطالعه از آزمون‌های توصیفی (فراوانی، درصد، میانگین، انحراف معیار) و سپس از آزمون‌های تی مستقل، آنالیز واریانس یک‌طرفه، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند‌متغیره استفاده شد. سطح معنی‌داری در تمامی آزمون‌ها 0/05 در نظر گرفته شده است.
یافته‌ها
یافته‌های این پژوهش نشان داد اکثر افراد دارای سن 36 تا 45 سال (43/6 درصد)، بیش از نیمی زنان (56/4 درصد)، اکثریت افراد متأهل (78/2 درصد) و دارای تحصیلات کارشناسی (71/6 درصد) بودند. اغلب شرکت‌کنندگان دارای سابقه کار بیشتر از 10 سال (52/9 درصد) بودند. بیشترین درصد پاسخ‌دهندگان دارای وضعیت استخدام پیمانی و رسمی (77/3 درصد)، و اغلب در بخش‌های زنان و زایمان و اورژانس (17/3 درصد) مشغول به کار بودند (جدول شماره 1).
میانگین کل توانمندسازی روان‌شناختی در حد متوسط (8/24±59/82) بود. همچنین بیشترین میانگین نمره مربوط به بعد معناداری (1/75±13/23) و کمترین نمره مربوط به بعد اعتماد و اطمینان (2/50±10/36) بود. میانگین کل سلامت سازمانی در حد بالا (18/56±151/10) بود. بیشترین میانگین نمره مربوط به بعد سطح اداری (10/86±72/08) و کمترین نمره مربوط به بعد سطح نهادی (3/38±21/45) بود. میانگین نمره تعهد سازمانی در حد متوسط (8/05±76/41) بود. بیشترین میانگین نمره مربوط به بعد تعهد مستمر (3/15±26/52) و کمترین نمره مربوط به بعد تعهد هنجاری (2/90±24/48) بود (جدول شماره 2).
ضریب همبستگی پیرسون نشان داد توانمندسازی روان‌شناختی پرستاران با سلامت سازمانی آن‌ها ارتباط معنادار و مستقیمی داشت (0/001=P و 0/6=r). در‌واقع با افزایش نمره توانمندسازی روان‌شناختی، نمره سلامت سازمانی افزایش می‌یابد و بالعکس (جدول شماره 3).
نتایج نشان داد توانمندسازی روان‌شناختی پرستاران با تعهد سازمانی آن‌ها ارتباط معنادار و مستقیمی داشت (0/001=P و 0/45=r). به این معنا که با افزایش نمره توانمندسازی روان‌شناختی، نمره تعهد سازمانی افزایش می‌یابد و بالعکس (جدول شماره 4).
نتایج رگرسیون چند‌متغیره نشان داد که توانمندسازی روان‌شناختی تأثیر معناداری بر متغیرهای سلامت سازمانی و تعهد سازمانی دارد (0/05>P). مقدار و ضریب تعیین نشان می‌دهد 35 درصد تغییرات سلامت سازمانی و 20 درصد تغییرات تعهد سازمانی را توانمندسازی روان‌شناختی تبیین می‌کنند (جدول شماره 5).
بحث
این مطالعه با هدف ارزیابی توانمندسازی روان‌شناختی، سلامت و تعهد سازمانی و نیز ارتباط توانمندسازی روان‌شناختی با سلامت و تعهد سازمانی پرستاران انجام شد.
براساس یافته‌های این پژوهش، توانمندسازی روان‌شناختی پرستاران در سطح متوسط ارزیابی شد که با نتایج مطالعه پرماروپان و همکاران همسو بود [20]، اما در مطالعه‌ای در یکی از بیمارستان‌های چین میزان توانمندی روان‌شناختی به میزان بالا گزارش شده است. دلیل افزیش ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪی روان‌شناختی تشویق مدیران، به‌کار‌گیری ﮐﺎر ﺗﯿﻤﯽ و روﺣﯿﻪ بالا و اجرای دوره‌های آموزشی بیان شد [21]. نتایج مطالعه اوزباس و تل در یکی از بیمارستان‌های ترکیه نشان داد توانمندی روان‌شناختی پرستاران قبل از آموزش برنامه توانمندی در حد پایین بوده و اجرای برنامه آموزشی توانمندی منجر به افزایش توانمندی در حد بالا شد [22]. در توانمندی روان‌شناختی، خرده‌مقیاس معناداری نمره بالاتری نسبت به سایر خرده‌مقیاس‌ها کسب کرد. بدین معنی که پرستاران با باارزش تلقی کردن اهداف شغلی و علاقه درونی به شغل خود توانایی و مهارت‌های لازم را برای انجام وظایف محوله پیدا می‌کنند. یافته‌های یک مطالعه کیفی در سوئد نشان داد برخورداری پرستاران از توانمندی روان‌شناختی سبب می‌شود که کار خود را در بعد معنادار ارتقا دهند و خود را دارای شایستگی حرفه‌ای بدانند و نسبت به توانایی‌های کاری خود، اطمینان پیدا کنند [23].
در مطالعه حاضر بُعد اعتماد و اطمینان کمترین سطح نسبت به سایر ابعاد توانمندسازی روان‌شناختی را به خود اختصاص داده بود که با نتایج مطالعات اسیری و همکاران و رستگار و همکاران همسو بود [6، 24]. مخالف با این یافته‌ها، در مطالعه دیگری در یکی از بیمارستان‌های آموزشی و در مراکز ارائه خدمات سلامت بعد اثرگذاری کمترین میانگین نمره را داشت [25]. این نتایج، بیانگر این است اگرچه پرستاران در بیمارستان مورد‌مطالعه احساس معناداری بالای داشتند، ولی احساس اعتماد و اطمینان کمتری در مسائل جاری بیمارستان‌ها دارند. سهیم شدن در اطلاعات و منابع، موجب برقراری جو اعتماد در کارکنان می‌شود. محققان گزارش کردند که این امر نیازمند تغییر در فرایندهای مدیریتی بیمارستانی است. اعتماد کارکنان در بیمارستان‌های مورد مطالعه نقش برجسته‌ای در تعیین و تصدیق اهداف سازمانی دارند [26].
بر طبق نتایج مطالعه حاضر سلامت سازمانی پرستاران در سطح بالا ارزیابی شد. این نتایج توسط چندین مطالعه تأیید شد [4، 6]. نتایج مطالعه حاضر نشان داد بیشترین میانگین نمره مربوط به بعد سطح اداری و کمترین آن مربوط به بعد سطح نهادی بود. نتایج یک پژوهش حاکی از آن است که نفوذ مدیر در سطح اداری، بیشترین رابطه را با اثربخشی سازمان دارد و نشان‌دهنده اهمیت این مهم در تعیین سلامت سازمانی است [27].
یافته‌های این مطالعه نشان داد تعهد سازمانی پرستاران در حد متوسط بود. در راستای این مطالعه، محققان در ایران و سایر کشورها تعهد سازمانی را از‌طریق روش‌های خودارزیابی در حد متوسط گزارش کرده‌اند [6، 28]. فرهنگ سازمانی، ارزش و احترام کارکنان بیشترین تأثیر را در ارتقای سطوح بالاتر تعهد سازمانی دارد، بنابراین تقویت و افزایش تعهد سازمانی پرستاران ضروری و حیاتی به نظر می‌رسد. در تعهد سازمانی بیشترین میانگین نمره مربوط به بعد تعهد مستمر و کمترین میانگین نمره مربوط به بُعد تعهد هنجاری بود. مطالعات مشابهی در این ابعاد تعهد سازمانی پرستاران را در حد متوسط گزارش کردند [6، 9، 29]. آنان به این نکته پی بردند که مدیران با روش‌های تشویقی مادی و غیر‌مادی و دادن آزادی عمل، باعث ایجاد علاقمندی و تعهد در پرستاران می‌شوند. اما مخالف با این نتایج در مطالعه دیگری بیشترین تعهد در بعد عاطفی وکمترین آن در بعد مستمر بود [29]. پایین بودن تعهد عاطفی می‌تواند سبب شود پرستاران انگیزه کاری خود را از دست داده و عملکرد شغلی و صلاحیت بالینی آنان کاهش یابد [6]. از سوی دیگر نتایج مطالعات نشان می‌دهد تعهد مستمر در ارتباط با مزایا و هزینه‌هایی است که پرستاران به دلیل برخی از مزایای شغلی ازجمله حقوق و جایگاه شغلی از دست می‌دهند. در‌واقع باقی ماندن در سازمان به دلیل احساس اجبار اخلاقی یا وابستگی عاطفی نیست. معمولاً کارکنانی که دارای تعهد مستمر هستند تا زمانی در سازمان باقی می‌مانند که ترک سازمان هزینه‌های گزافی برای آن‌ها داشته باشد [30].
نتایج این مطالعه نشان داد توانمندسازی روان‌شناختی پرستاران با سلامت سازمانی آن‌ها ارتباط معنادار و مستقیمی داشت و 35 درصد تغییرات سلامت سازمانی را توانمندسازی روان‌شناختی تبیین می‌کند. این نتایج توسط چندین مطالعه تأیید شد [4]. افرادی که در سازمان توانمند شده‌اند به احتمال بیشتر رفتار خلاقانه نشان می‌دهند، مدیریت بیش از هر عامل دیگری در شکست یا موفقیت یک سازمان نقش دارد و عامل اساسی در به وجود آوردن سلامت سازمانی است [6].
از دیگر نتایج این مطالعه ارتباط معنی‌دار و مستقیم بین توانمندسازی روان‌شناختی پرستاران با سلامت سازمانی بود، به‌طوری‌که 20 درصد تغییرات سلامت سازمانی را توانمندسازی روان‌شناختی تبیین می‌کرد. نتایج چندین مطالعه نشان داد بین توانمندسازی روان‌شناختی و تعهد سازمانی ارتباط مستقیمی وجود داشت [1، 3، 6]. در یک مطالعه مروری همبستگی مستقیمی بین توانمندسازی روان‌شناختی و تعهد سازمانی وجود داشت. به‌گونه‌ای که توانمندسازی روان‌شناختی در پرستاران برای کمک به ارائه یک فرهنگ مؤثر در محل کار که در آن پرستاران می‌توانند متعهد باشند و تمایل به ترک را کاهش دهند، ضروری شناخته شده است. از طرفی مدیران باید با ایجاد علاقه و تعهد در کارکنان ارتقای سلامت سازمانی را فراهم کنند. این امر به‌ویژه با‌توجه‌به چالش‌های کنونی پیش‌ِروی سیستم‌های مراقبت‌های بهداشتی در رابطه با کمبود متخصصان بهداشتی به‌ویژه در میان حرفه‌های پرستاری اهمیت دارد. در‌مجموع متفاوت بودن نتایج مطالعه حاضر با مطالعه ذکر‌شده می‌تواند به دلایلی چون محیط پژوهش، روش‌های مختلف ارزیابی، دیدگاه‌ها و انتظارات افراد از نقش‌های خود باشد.
نتیجه‌گیری
با‌توجه‌به یافته‌های پژوهش حاضر، توانمندسـازی روان‌شناختی با تعهد سازمانی و سلامت سازمانی پرستاران ارتباط مستقیمی داشت. به مدیران پرستاری توصیه شود که برای افزایش توانمندی روان‌شناختی پرستاران، سلامت سازمانی و حفظ و بالا بردن تعهد به سازمان از روش‌های تشویقی بیشتری استفاده کنند و در ایجاد و حفظ محیط کاری سالم و حمایت از عدالت و انصاف در سیاست‌ها، قضاوت‌ها و تصمیم‌گیری‌ها تلاش کنند. انجام مطالعات جامع‌تری برای بررسی وضعیت و خلأهای موجود در مدیریت منابع انسانی در مراقبت‌های بهداشتی در فرهنگ‌ها و زمینه‌های مختلف ضروری است.
ازجمله محدودیت‌های مطالعه حاضر این بود که این پژوهش فقط پرستاران یک بیمارستان وابسته به سازمان تأمین اجتماعی در جنوب شرق ایران را مورد مطالعه قرار داده است. این نتایج نمی‌تواند قابل‌تعمیم به کل جامعه پرستاری باشد. دوم، شرایط روحی‌روانی و خصوصیات فردی واحدهای پژوهش، تفاوت در نگرش افراد به شغل پرستاری و همین‌طور قوانین و آیین‌نامه‌های حاکم بر بیمارستان و شرایط ناشی از کار می‌تواند بر نظرات پرستاران در تکمیل پرسش‌نامه تأثیر بگذارد. شناسایی این عوامل خارج از کنترل پژوهشگر بود. بنابراین تکرار این مطالعه در واحدها و محیط‌های مختلف مراقبت سلامت ضروری خواهد بود. تحقیقات آتی باید به‌گونه‌ای طراحی شود که سایر عواملی که ممکن است در سطح سلامت و تعهد سازمانی و توانمندسازی پرستاران تأثیر‌گذار باشند نیز بررسی شوند.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
این مطالعه دارای تاییدیه اخلاقی به شماره 99001128 از دانشگاه علوم‌پزشکی کرمان با عنوان بررسی ارتباط توانمندسازی روان‌شناختی با سلامت و تعهد سازمانی پرستاران شاغل در بیمارستان پیامبر اعظم کرمان در سال 1400 است. این مقاله برگرفته از پایان‌نامه کارشناسی ارشد پرستاری سلامت جامعه، مصوب جلسه شورای پژوهشی مورخ 1400 و جلسه کمیته اخلاق دانشگاه با کد اخلاق IR.KMU.REC.1399.682 است.
حامی مالی
این پژوهش ا ز حمایت مالی برخوردار نبوده است.
مشارکت نویسندگان
ایده، نگارش، نظارت بر طرح تحقیقاتی، نگارش روش و ویراستاری مقاله: صدیقه خدابنده؛ نظارت بر طراحی و آمار: جمیله فرخزادیان؛ همکاری در نگارش، گردآوری داده‌ها و ویرایش طرح و مقاله: زهرا صادقی.
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان این مقاله تضاد منافع ندارد
تشکر و قدردانی
از کلیه کارکنان بخش کار درمانی بیمارستان پیامبر اعظم واقع در شهر کرمان که در انجام این پژوهش ما را یاری کرده‌اند سپاس‌گزاری و قدردانی می‌شود.
توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان به‌عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی به معنی آزاد کردن نیروها و قدرت درونی افراد و همچنین فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت‌ها برای شکوفایی استعدادها، توانایی‌ها و شایستگی‌های کارکنان است و در‌واقع شامل ادراکات افراد نسبت به خویش در شغل و سازمان می‌شود [1].
براساس نتایج مطالعه‌ای مروری توانمندسازی روان‌شناختی موجب رضایت شغلی و احساس مسئولیت در پرستاران می‌شود [2]. نتایج برخی مطالعات در بیمارستان‌های ایران نشان می‌دهد که وضعیت توانمندی روان‌شناختی در سطح مطلوبی قرار ندارد [3 ,4]. این در حالی است که توانمندسازی روان‌شناختی توسط مدیران پرستاری می‌تواند مشارکت فعال آن‌ها را در حل مشکلات سیستم مراقبت سلامت بالا برده وآنان را به عضوی مؤثر و خلاق در گروه درمانی تبدیل کند [5]. مطالعه آسیری و همکاران نشان داد توانمند ساختن کارکنان می‌تواند سازمان‌ها را در ایجاد محیطی سالم و پویا یاری کند [6]. شواهد نشان می‌دهد توانمندسازی روان‌شناختی می‌تواند تأثیر مثبتی بر رفتار پرستاران داشته باشد و پیامدهای مثبتی ازجمله سلامت سازمانی را به دنبال داشته باشد [2].
سلامت سازمانی از عوامل مؤثر در عملکرد نیروی انسانی در بیمارستان است و در‌واقع نشان‌دهنده توانایی یک سازمان برای عملکرد مؤثر و رشد کردن است. سلامت سازمانی همانند سلامت فردی می‌تواند در یک سطح حداقل یا حداکثری متفاوت باشد.
سلامت سازمان از‌نظر روانی، موجب امنیت و احساس تعلق به سازمان می‌شود. شناخت سلامت سازمانی در بیمارستان‌ها می‌تواند تسهیل‌کننده اجرای برنامه‌های مراقبتی پرستاران به‌طور مناسب و عملیاتی باشد [7].
سطوح سلامت سازمانی در سطح نهادی سازمان را با محیط پیوند می‌دهد، در سطح اداری میانجی تلاش‌های داخلی سیستم بوده و آن‌ها را کنترل می‌کند و درسطح تکنیکی (فنی) محصول سازمان را تولید می‌کند. پرستاری نیز ازجمله شغل‌هایی است که به دلیل بارکاری بالا سلامت سازمانی پرسنل پرستار ی را نیز تحت تأثیر قرار می‌دهد [8].
سازمان‌های سالم، کارکنانی با تعهد سازمانی بالا و وظیفه‌شناس دارند. توانمندسازی روان‌شناختی می‌تواند بر تعهد سازمانی کارکنان تأثیر‌گذار باشد و متقابلاً از تعهد سازمانی تأثیر پذیرد [9]. تعهد سازمانی اعتقاد به ارزش‌ها و اهداف سازمان و وفاداری کارکنان و تمایل قلبی و احساس نیاز به ماندن در سازمان است [10]. تعهد سازمانی شامل مؤلفه‌های تعهد عاطفی (به عبارتی نوعی تعلق، وابستگی و احساس هویت نسبت به سازمان و در‌واقع به معنای دوست دارم در سازمان بمانم) است. تعهد مستمر (درک فرد از هزینه‌های مرتبط با ترک سازمان یا به عبارتی، بهتر است درسازمان بمانم) بوده و تعهد هنجاری یا تکلیفی (احساس اجبار اخلاقی برای ماندن در سازمان یا به عبارتی باید در سازمان بمانم) است [11]. مرور متون نشان می‌دهد بین توانمندی روان‌شناختی و تعهد سازمانی در پرستاری رابطه معناداری وجود داشته و برخورداری کارکنان از تعهد سازمانی می‌تواند منجر به ایجاد جو سازمانی کارآمد، ایجاد انگیزه و ارتقای بازدهی شود. تعهد سازمانی در پرستاران منجر به بهبود عملکرد و ارائه مراقبت‌های پرستاری با کیفیت می‌شود . [12 ,13]. ازآنجا‌که نیروی انسانی به‌عنوان مهم‌ترین و با ارزش‌ترین موجودی یک سازمان محسوب می‌شود، وقت آن رسیده است که باور کنیم مجموع دارایی‌های سازمان برابر است با مجموع توانایی‌های کارکنان. ضرورت توجه به موضوعات توانمندسازی روان‌شناختی، سلامت و تعهد سازمانی پرستاران در محیط مراقبت سلامت در سال‌های اخیر بیش از پیش احساس می‌شود. از طرفی شناسایی متغیرهای سازمانی مرتبط با توانمندی پرستاران، می‌تواند موجب ارتقای عملکرد سازمانی بیمارستان‌ها شود. مطالعات فوق درباره میزان تأثیر هرمتغیر به‌صورت جداگانه بر پرستاران انجام شده، اما براساس دانش پژوهشگران مطالعاتی در خصوص ارتباط توانمندسازی روان‌شناختی و ارتباط ان با تعهد و سلامت سازمانی در پرستاران مورد توجه قرار نگرفته است. از طرفی مدیران پرستاری نیز باید به‌طور مستمر توانمندی روان‌شناختی، تعهد و سلامت سازمانی پرستاران را ارزیابی کنند تا از کیفیت و ایمنی مراقبت‌های پرستاری اطمینان یابند. این امر می‌تواند به مدیران پرستاری در تدوین استراتژی‌هایی در راستای ایجاد تغییرات مطلوب با هدف افزایش توانمندسازی روان‌شناختی پرستاران کمک کند. این مطالعه با هدف ارزیابی توانمندسازی روان‌شناختی پرستاران و ارتباط آن با سلامت و تعهد سازمانی انجام شد.
مواد و روش‌ها
مطالعه توصیفی‌مقطعی حاضر در سال 1400 در بیمارستان وابسته به تأمین اجتماعی در شهر کرمان انجام شد. که شامل بخش‌های داخلی، جراحی، عفونی، زنان و زایمان، اطفال، اورژانس، CCU ،ICU ،Post CCU، همودیالیز، جراحی قلب باز، آنژیوگرافی و اتاق عمل با 245 تخت فعال است. جامعه پژوهش شامل کلیه پرستاران شاغل در بیمارستان فوق بود (N=253). این پرستاران به روش سرشماری وارد مطالعه شدند. معیارهای ورود به مطالعه شامل حداقل 6 ماه سابقه کار بالینی و عدم مشکل روانی به روش خود‌اظهاری در نظر گرفته شد. معیارهای خروج از مطالعه شامل تکمیل ناقص پرسش‌نامه‌ها بود. از 253 نفری که برای شرکت در مطالعه دعوت شدند 225 نفر پرسش‌نامه‌ها را به‌طور کامل تکمیل کردند (میزان پاسخ‌دهی، 90 درصد). جهت جمع‌آوری اطلاعات ابتدا لیست و شماره تماس پرستارانی که معیار ورود به مطالعه را داشتند از دفتر پرستاری بیمارستان اخذ شد. لینک پرسش‌نامه به‌صورت آنلاین از‌طریق واتساپ در اختیار پرستاران قرار گرفت. توضیحات لازم در ابتدای درگاه اینترنتی در‌مورد نحوه تکمیل پرسش‌نامه‌ها و پاسخ به سؤالات داده شده بود و سپس شرکت‌کنندگان فرم رضایت در مطالعه را مشاهده می‌کردند و سپس اقدام به تکمیل پرسش‌نامه‌ها می‌کردند. جهت هر‌چه بهتر تکمیل شدن پرسش‌نامه‌ها شماره تماس پژوهشگر اول در اختیار واحدهای پژوهش قرار داده شد تا پاسخ‌گوی سؤالات باشند.
ابزارهای مورد‌استفاده در این پژوهش از 4 بخش تشکیل شده بود: اولین قسمت فرم مشخصات جمعیت‌شناختی و شامل سن، جنس، وضعیت تأهل، میزان تحصیلات، سابقه کار، وضعیت استخدامی و بخش محل خدمت بود. پرسش‌نامه توانمندسازی روان‌شناختی اسپریتزر ابتدا در سال 1995 مورد استفاده قرار گرفت. این پرسش‌نامه حاوی 20 گویه و 6 زیر‌مقیاس فرعی است: خود‌کارآمدی (4 سؤال)، خودمختاری (4 سؤال)، اثرگذاری (4 سؤال)، معناداری (4 سؤال) و اعتماد (4 سؤال) [14]. پاسخ سؤالات به‌صورت اساس طیف لیکرت 4 گزینه‌ای از کاملاً مخالفم معادل=1 و کاملاً موافقم=4 است. دامنه نمرات قابل‌کسب برای این پرسش‌نامه بین 20 تا 80 تعیین شد. بدین صورت که کمترین نمره‌ای که فرد از این پرسش‌نامه می‌گیرد، 20 و بیشترین نمره برابر با 80 است. نمرات بین 20 تا 40 سطح توانمندسازی ضعیف، 41 تا 60 سطح توانمندسازی، متوسط و 61 تا 80، سطح توانمندسازی، بالا را نشان می‌دهد. نسجه فارسی این پرسش‌نامه توسط قنبری و شمشادی ترجمه شده است و از روایی مناسبی برخوردارد است. پایایی توسط ضریب آلفای کرونباخ 0/87 گزارش شد [15].
پرسش‌نامه سلامت سازمانی هوی و فلیدمن (1996) دارای 44 سؤال در 7 مؤلفه روحیه (9 سؤال)، تأکید علمی (8 سؤال)، ملاحظه‌گری (5 سؤال)، ساخت‌دهی(5 سؤال)، حمایت منابع (5 سؤال)، نفوذ مدیر (5 سؤال)، یگانگی نهادی (7 سؤال ) و دارای 3 سطح (یگانگی نهادی، اداری و فنی) است. نمره‌گذاری پاسخ‌ها با استفاده از مقیاس 5 درجه‌ای لیکرت (همیشه، غالباً، گاهی، به‌ندرت، هرگز) انجام می‌شود. در این پرسش‌نامه کمترین امتیاز 44 و بیشترین امتیاز 220 است. امتیاز 170 تا 220، سلامت سازمانی خیلی بالا؛ امتیاز 132 تا 169، سلامت سازمانی بالا؛ امتیاز 88 تا 131، سلامت سازمانی معمولی و امتیاز 44 تا 87، سلامت سازمانی پایین را نشان می‌دهد [16]. نسخه فارسی پرسش‌نامه در ایران توسط اعضمی و فلاحی (1398) ترجمه و روایی را تأیید شد. پایایی توسط ضریب آلفاکرونباخ 0/93 گزارش شد [17]. پرسش‌نامه استاندارد تعهد سازمانی الن و مایر در 1990 استفاده شد. این پرسش‌نامه شامل 24 گویه و 3 مقیاس فرعی عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری است. هر بُعد شامل 8 سؤال است. مقیاس نمره‌دهی به سؤالات پرسش‌نامه در 5 سطح پاسخ، براساس طیف لیکرت از کاملاً مخالفم با امتیاز 1 تا کاملاً موافقم با امتیاز 5 بود. در این پرسش‌نامه حداقل نمره صفر و حداکثر نمره 120 در نظر گرفته می‌شود.90 تا 120 تعهد بالا و نمره 60 تا 89 تعهد متوسط و کمتر از 60 تعهد کم در نظر گرفته می‌شود [18]. نسخه فارسی پرسش‌نامه در ایران توسط خدا‌دادی و صالحی (2018) ترجمه و روایی شد. پایایی توسط ضریب آلفای کرونباخ 0/79 گزارش شد [19].
جهت تجزیه‌و‌تحلیل داده‌ها از نرم‌افزار SPSS نسخه 24 استفاده شد. در ابتدا آزمون نرمالیتی داده‌ها با استفاده از آزمون کولموگروف‌اسمیرنوف انجام گرفت. با‌توجه‌به اهداف مطالعه از آزمون‌های توصیفی (فراوانی، درصد، میانگین، انحراف معیار) و سپس از آزمون‌های تی مستقل، آنالیز واریانس یک‌طرفه، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند‌متغیره استفاده شد. سطح معنی‌داری در تمامی آزمون‌ها 0/05 در نظر گرفته شده است.
یافته‌ها
یافته‌های این پژوهش نشان داد اکثر افراد دارای سن 36 تا 45 سال (43/6 درصد)، بیش از نیمی زنان (56/4 درصد)، اکثریت افراد متأهل (78/2 درصد) و دارای تحصیلات کارشناسی (71/6 درصد) بودند. اغلب شرکت‌کنندگان دارای سابقه کار بیشتر از 10 سال (52/9 درصد) بودند. بیشترین درصد پاسخ‌دهندگان دارای وضعیت استخدام پیمانی و رسمی (77/3 درصد)، و اغلب در بخش‌های زنان و زایمان و اورژانس (17/3 درصد) مشغول به کار بودند (جدول شماره 1).
میانگین کل توانمندسازی روان‌شناختی در حد متوسط (8/24±59/82) بود. همچنین بیشترین میانگین نمره مربوط به بعد معناداری (1/75±13/23) و کمترین نمره مربوط به بعد اعتماد و اطمینان (2/50±10/36) بود. میانگین کل سلامت سازمانی در حد بالا (18/56±151/10) بود. بیشترین میانگین نمره مربوط به بعد سطح اداری (10/86±72/08) و کمترین نمره مربوط به بعد سطح نهادی (3/38±21/45) بود. میانگین نمره تعهد سازمانی در حد متوسط (8/05±76/41) بود. بیشترین میانگین نمره مربوط به بعد تعهد مستمر (3/15±26/52) و کمترین نمره مربوط به بعد تعهد هنجاری (2/90±24/48) بود (جدول شماره 2).
ضریب همبستگی پیرسون نشان داد توانمندسازی روان‌شناختی پرستاران با سلامت سازمانی آن‌ها ارتباط معنادار و مستقیمی داشت (0/001=P و 0/6=r). در‌واقع با افزایش نمره توانمندسازی روان‌شناختی، نمره سلامت سازمانی افزایش می‌یابد و بالعکس (جدول شماره 3).
نتایج نشان داد توانمندسازی روان‌شناختی پرستاران با تعهد سازمانی آن‌ها ارتباط معنادار و مستقیمی داشت (0/001=P و 0/45=r). به این معنا که با افزایش نمره توانمندسازی روان‌شناختی، نمره تعهد سازمانی افزایش می‌یابد و بالعکس (جدول شماره 4).
نتایج رگرسیون چند‌متغیره نشان داد که توانمندسازی روان‌شناختی تأثیر معناداری بر متغیرهای سلامت سازمانی و تعهد سازمانی دارد (0/05>P). مقدار و ضریب تعیین نشان می‌دهد 35 درصد تغییرات سلامت سازمانی و 20 درصد تغییرات تعهد سازمانی را توانمندسازی روان‌شناختی تبیین می‌کنند (جدول شماره 5).
بحث
این مطالعه با هدف ارزیابی توانمندسازی روان‌شناختی، سلامت و تعهد سازمانی و نیز ارتباط توانمندسازی روان‌شناختی با سلامت و تعهد سازمانی پرستاران انجام شد.
براساس یافته‌های این پژوهش، توانمندسازی روان‌شناختی پرستاران در سطح متوسط ارزیابی شد که با نتایج مطالعه پرماروپان و همکاران همسو بود [20]، اما در مطالعه‌ای در یکی از بیمارستان‌های چین میزان توانمندی روان‌شناختی به میزان بالا گزارش شده است. دلیل افزیش ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪی روان‌شناختی تشویق مدیران، به‌کار‌گیری ﮐﺎر ﺗﯿﻤﯽ و روﺣﯿﻪ بالا و اجرای دوره‌های آموزشی بیان شد [21]. نتایج مطالعه اوزباس و تل در یکی از بیمارستان‌های ترکیه نشان داد توانمندی روان‌شناختی پرستاران قبل از آموزش برنامه توانمندی در حد پایین بوده و اجرای برنامه آموزشی توانمندی منجر به افزایش توانمندی در حد بالا شد [22]. در توانمندی روان‌شناختی، خرده‌مقیاس معناداری نمره بالاتری نسبت به سایر خرده‌مقیاس‌ها کسب کرد. بدین معنی که پرستاران با باارزش تلقی کردن اهداف شغلی و علاقه درونی به شغل خود توانایی و مهارت‌های لازم را برای انجام وظایف محوله پیدا می‌کنند. یافته‌های یک مطالعه کیفی در سوئد نشان داد برخورداری پرستاران از توانمندی روان‌شناختی سبب می‌شود که کار خود را در بعد معنادار ارتقا دهند و خود را دارای شایستگی حرفه‌ای بدانند و نسبت به توانایی‌های کاری خود، اطمینان پیدا کنند [23].
در مطالعه حاضر بُعد اعتماد و اطمینان کمترین سطح نسبت به سایر ابعاد توانمندسازی روان‌شناختی را به خود اختصاص داده بود که با نتایج مطالعات اسیری و همکاران و رستگار و همکاران همسو بود [6، 24]. مخالف با این یافته‌ها، در مطالعه دیگری در یکی از بیمارستان‌های آموزشی و در مراکز ارائه خدمات سلامت بعد اثرگذاری کمترین میانگین نمره را داشت [25]. این نتایج، بیانگر این است اگرچه پرستاران در بیمارستان مورد‌مطالعه احساس معناداری بالای داشتند، ولی احساس اعتماد و اطمینان کمتری در مسائل جاری بیمارستان‌ها دارند. سهیم شدن در اطلاعات و منابع، موجب برقراری جو اعتماد در کارکنان می‌شود. محققان گزارش کردند که این امر نیازمند تغییر در فرایندهای مدیریتی بیمارستانی است. اعتماد کارکنان در بیمارستان‌های مورد مطالعه نقش برجسته‌ای در تعیین و تصدیق اهداف سازمانی دارند [26].
بر طبق نتایج مطالعه حاضر سلامت سازمانی پرستاران در سطح بالا ارزیابی شد. این نتایج توسط چندین مطالعه تأیید شد [4، 6]. نتایج مطالعه حاضر نشان داد بیشترین میانگین نمره مربوط به بعد سطح اداری و کمترین آن مربوط به بعد سطح نهادی بود. نتایج یک پژوهش حاکی از آن است که نفوذ مدیر در سطح اداری، بیشترین رابطه را با اثربخشی سازمان دارد و نشان‌دهنده اهمیت این مهم در تعیین سلامت سازمانی است [27].
یافته‌های این مطالعه نشان داد تعهد سازمانی پرستاران در حد متوسط بود. در راستای این مطالعه، محققان در ایران و سایر کشورها تعهد سازمانی را از‌طریق روش‌های خودارزیابی در حد متوسط گزارش کرده‌اند [6، 28]. فرهنگ سازمانی، ارزش و احترام کارکنان بیشترین تأثیر را در ارتقای سطوح بالاتر تعهد سازمانی دارد، بنابراین تقویت و افزایش تعهد سازمانی پرستاران ضروری و حیاتی به نظر می‌رسد. در تعهد سازمانی بیشترین میانگین نمره مربوط به بعد تعهد مستمر و کمترین میانگین نمره مربوط به بُعد تعهد هنجاری بود. مطالعات مشابهی در این ابعاد تعهد سازمانی پرستاران را در حد متوسط گزارش کردند [6، 9، 29]. آنان به این نکته پی بردند که مدیران با روش‌های تشویقی مادی و غیر‌مادی و دادن آزادی عمل، باعث ایجاد علاقمندی و تعهد در پرستاران می‌شوند. اما مخالف با این نتایج در مطالعه دیگری بیشترین تعهد در بعد عاطفی وکمترین آن در بعد مستمر بود [29]. پایین بودن تعهد عاطفی می‌تواند سبب شود پرستاران انگیزه کاری خود را از دست داده و عملکرد شغلی و صلاحیت بالینی آنان کاهش یابد [6]. از سوی دیگر نتایج مطالعات نشان می‌دهد تعهد مستمر در ارتباط با مزایا و هزینه‌هایی است که پرستاران به دلیل برخی از مزایای شغلی ازجمله حقوق و جایگاه شغلی از دست می‌دهند. در‌واقع باقی ماندن در سازمان به دلیل احساس اجبار اخلاقی یا وابستگی عاطفی نیست. معمولاً کارکنانی که دارای تعهد مستمر هستند تا زمانی در سازمان باقی می‌مانند که ترک سازمان هزینه‌های گزافی برای آن‌ها داشته باشد [30].
نتایج این مطالعه نشان داد توانمندسازی روان‌شناختی پرستاران با سلامت سازمانی آن‌ها ارتباط معنادار و مستقیمی داشت و 35 درصد تغییرات سلامت سازمانی را توانمندسازی روان‌شناختی تبیین می‌کند. این نتایج توسط چندین مطالعه تأیید شد [4]. افرادی که در سازمان توانمند شده‌اند به احتمال بیشتر رفتار خلاقانه نشان می‌دهند، مدیریت بیش از هر عامل دیگری در شکست یا موفقیت یک سازمان نقش دارد و عامل اساسی در به وجود آوردن سلامت سازمانی است [6].
از دیگر نتایج این مطالعه ارتباط معنی‌دار و مستقیم بین توانمندسازی روان‌شناختی پرستاران با سلامت سازمانی بود، به‌طوری‌که 20 درصد تغییرات سلامت سازمانی را توانمندسازی روان‌شناختی تبیین می‌کرد. نتایج چندین مطالعه نشان داد بین توانمندسازی روان‌شناختی و تعهد سازمانی ارتباط مستقیمی وجود داشت [1، 3، 6]. در یک مطالعه مروری همبستگی مستقیمی بین توانمندسازی روان‌شناختی و تعهد سازمانی وجود داشت. به‌گونه‌ای که توانمندسازی روان‌شناختی در پرستاران برای کمک به ارائه یک فرهنگ مؤثر در محل کار که در آن پرستاران می‌توانند متعهد باشند و تمایل به ترک را کاهش دهند، ضروری شناخته شده است. از طرفی مدیران باید با ایجاد علاقه و تعهد در کارکنان ارتقای سلامت سازمانی را فراهم کنند. این امر به‌ویژه با‌توجه‌به چالش‌های کنونی پیش‌ِروی سیستم‌های مراقبت‌های بهداشتی در رابطه با کمبود متخصصان بهداشتی به‌ویژه در میان حرفه‌های پرستاری اهمیت دارد. در‌مجموع متفاوت بودن نتایج مطالعه حاضر با مطالعه ذکر‌شده می‌تواند به دلایلی چون محیط پژوهش، روش‌های مختلف ارزیابی، دیدگاه‌ها و انتظارات افراد از نقش‌های خود باشد.
نتیجه‌گیری
با‌توجه‌به یافته‌های پژوهش حاضر، توانمندسـازی روان‌شناختی با تعهد سازمانی و سلامت سازمانی پرستاران ارتباط مستقیمی داشت. به مدیران پرستاری توصیه شود که برای افزایش توانمندی روان‌شناختی پرستاران، سلامت سازمانی و حفظ و بالا بردن تعهد به سازمان از روش‌های تشویقی بیشتری استفاده کنند و در ایجاد و حفظ محیط کاری سالم و حمایت از عدالت و انصاف در سیاست‌ها، قضاوت‌ها و تصمیم‌گیری‌ها تلاش کنند. انجام مطالعات جامع‌تری برای بررسی وضعیت و خلأهای موجود در مدیریت منابع انسانی در مراقبت‌های بهداشتی در فرهنگ‌ها و زمینه‌های مختلف ضروری است.
ازجمله محدودیت‌های مطالعه حاضر این بود که این پژوهش فقط پرستاران یک بیمارستان وابسته به سازمان تأمین اجتماعی در جنوب شرق ایران را مورد مطالعه قرار داده است. این نتایج نمی‌تواند قابل‌تعمیم به کل جامعه پرستاری باشد. دوم، شرایط روحی‌روانی و خصوصیات فردی واحدهای پژوهش، تفاوت در نگرش افراد به شغل پرستاری و همین‌طور قوانین و آیین‌نامه‌های حاکم بر بیمارستان و شرایط ناشی از کار می‌تواند بر نظرات پرستاران در تکمیل پرسش‌نامه تأثیر بگذارد. شناسایی این عوامل خارج از کنترل پژوهشگر بود. بنابراین تکرار این مطالعه در واحدها و محیط‌های مختلف مراقبت سلامت ضروری خواهد بود. تحقیقات آتی باید به‌گونه‌ای طراحی شود که سایر عواملی که ممکن است در سطح سلامت و تعهد سازمانی و توانمندسازی پرستاران تأثیر‌گذار باشند نیز بررسی شوند.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
این مطالعه دارای تاییدیه اخلاقی به شماره 99001128 از دانشگاه علوم‌پزشکی کرمان با عنوان بررسی ارتباط توانمندسازی روان‌شناختی با سلامت و تعهد سازمانی پرستاران شاغل در بیمارستان پیامبر اعظم کرمان در سال 1400 است. این مقاله برگرفته از پایان‌نامه کارشناسی ارشد پرستاری سلامت جامعه، مصوب جلسه شورای پژوهشی مورخ 1400 و جلسه کمیته اخلاق دانشگاه با کد اخلاق IR.KMU.REC.1399.682 است.
حامی مالی
این پژوهش ا ز حمایت مالی برخوردار نبوده است.
مشارکت نویسندگان
ایده، نگارش، نظارت بر طرح تحقیقاتی، نگارش روش و ویراستاری مقاله: صدیقه خدابنده؛ نظارت بر طراحی و آمار: جمیله فرخزادیان؛ همکاری در نگارش، گردآوری داده‌ها و ویرایش طرح و مقاله: زهرا صادقی.
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان این مقاله تضاد منافع ندارد
تشکر و قدردانی
از کلیه کارکنان بخش کار درمانی بیمارستان پیامبر اعظم واقع در شهر کرمان که در انجام این پژوهش ما را یاری کرده‌اند سپاس‌گزاری و قدردانی می‌شود.
References
1.Aggarwal A, Dhaliwal RS, Nobi K. Impact of structural empowerment on organizational commitment: The mediating role of women’s psychological empowerment. Vision. 2018; 22(3):284-94. [DOI:10.1177/0972262918786049]
2.Li H, Shi Y, Li Y, Xing Z, Wang S, Ying J, et al. Relationship between nurse psychological empowerment and job satisfaction: A systematic review and meta-analysis. J Adv Nurs. 2018; 74(6):1264-77. [DOI:10.1111/jan.13549] [PMID]
3.Eskandari F, Pazargadi M, Zagheri Tafreshi M, Rabie Siahkali S, Shoghli AR. [Relationship between psychological empowerment with affective commitment among nurses in Zanjan, 2010 (Persian)]. Prev Care Nurs Midwifery J. 2014; 3(2):47-60. [Link]
4.Nazaryan B, Mehrara A, Kheiri Gelsefidi T. [Explaining the relationship between the three levels of organizational health with the psychological empowerment in staff (Persian)]. Iran J Public Policy Adm. 2017; 8(1396):117-29. [Link]
5.Turnipseed DL, VandeWaa EA. The little engine that could: The impact of psychological empowerment on organizational citizenship behavior. Int J Organ Theory Behav. 2020; 23(4):281-96. [DOI:10.1108/IJOTB-06-2019-0077]
6.Asiri SA, Rohrer WW, Al-Surimi K, Da'ar OO, Ahmed A. The association of leadership styles and empowerment with nurses' organizational commitment in an acute health care setting: A cross-sectional study. BMC Nurs. 2016; 15:38. [DOI:10.1186/s12912-016-0161-7] [PMID] [PMCID]
7.Xenidis Y, Theocharous K. Organizational health: Definition and assessment. Procedia Eng. 2014; 85:562-70 [DOI:10.1016/j.proeng.2014.10.584]
8.Bakhtazma N, Hooshmand E, Boshrouei Shargh B, Vafaee-Najar A. [Designing an organizational health model for Iranian Hospitals (Persian)]. Navid No. 2020; 23(75):13-28. [DOI:10.22038/NNJ.2020.49565.1218]
9.Ouyang YQ, Zhou WB, Qu H. The impact of psychological empowerment and organisational commitment on Chinese nurses' job satisfaction. Contemp Nurse. 2015; 50(1):80-91. [DOI:10.1080/10376178.2015.1010253] [PMID]
10.Allen NJ, Meyer JP. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. J Occup Psychol. 1990; 63(1):1-18. [DOI:10.1111/j.2044-8325.1990.tb00506.x]
11.Yüceler A, Doğanalp B, Kaya ŞD. The relation between organizational health and organizational commitment. Mediterranean J Soc Sci. 2013; 4(10):781. [DOI:10.5901/mjss.2013.v4n10p781]
12.Al-Hussein RYH. Psychological empowerment and organizational commitment among nurses. Indian J Forensic Med Toxicol. 2020; 14(1):1457-62. [DOI:10.37506/ijfmt.v14i1.306]
13.Chang LC, Shih CH, Lin SM. The mediating role of psychological empowerment on job satisfaction and organizational commitment for school health nurses: A cross-sectional questionnaire survey. Int J Nurs Stud. 2010; 47(4):427-33. [DOI:10.1016/j.ijnurstu.2009.09.007] [PMID]
14.Spreitzer GM. Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement, and validation. Acad Manag J. 1995; 38(5):1442-65. [DOI:10.2307/256865]
15.Ghanbari S, Shemshadi S. [Assessing the relationship between psychological empowerment and nurses’organizational trust: Exploring the mediating role of organizational learning (Persian)]. J Nurs Manag. 2016; 5(1):40-8. [DOI:10.29252/ijnv.5.1.40]
16.Hoy WK, Fedman JA. Organizational health: The concept and its measure. J Res Dev Educ. 1987; 20(4):30-7. [Link]
17.Azimi H, Fallahi L. [The effect of work conscience on organizational health and the mediating role of core value (Persian)]. Sci J Islamic Manag. 2019; 27(1):169-88. [Link]
18.Allen NJ, Meyer JP. Affective, continuance, and normative commitment to the organization: An examination of construct validity. J Vocat Behav. 1996; 49(3):252-76. [DOI:10.1006/jvbe.1996.0043] [PMID]
19.Khodadadei N, Rezaei B, Salehi S. [Relationship between organizational commitment and nurses’ clinical competency (Persian)]. J Nurs Manag. 2018; 7(1):18-28. [DOI:10.29252/ijnv.7.1.18]
20.Permarupan PY, Al Mamun A, Samy NK, Saufi RA, Hayat N. Predicting nurses burnout through quality of work life and psychological empowerment: A study towards sustainable healthcare services in Malaysia. Sustainability. 2020; 12(1):388. [DOI:10.3390/su12010388]
21.Wang S, Liu Y. Impact of professional nursing practice environment and psychological empowerment on nurses' work engagement: Test of structural equation modelling. J Nurs Manag. 2015; 23(3):287-96. [DOI:10.1111/jonm.12124] [PMID]
22.Özbaş AA, Tel H. The effect of a psychological empowerment program based on psychodrama on empowerment perception and burnout levels in oncology nurses: Psychological empowerment in oncology nurses. Palliat Support Care. 2016; 14(4):393-401. [DOI:10.1017/S1478951515001121] [PMID]
23.Hagerman H, Engström M, Wadensten B, Skytt B. How do first-line managers in elderly care experience their work situation from a structural and psychological empowerment perspective? An interview study. J Nurs Manag. 2019; 27(6):1208-15. [DOI:10.1111/jonm.12793] [PMID] [PMCID]
24.Rastegar A, Mazloumian S, Ghasemi N, Seif MH. [A causal model of servant leadership, psychological empowerment and entrepreneurship (case study: The staff of Zahedan University of Medical Sciences) (Persian)]. J Health Adm. 2015; 18(61): 69-81. [Link]
25.Cayaban ARR, Valdez GFD, Leocadio ML, Cruz JP, Tuppal CP, Labrague LJ, et al. Structural and psychological empowerment and its influencing factors among nursing students in Oman. J Prof Nurs. 2022; 39:76-83. [DOI:10.1016/j.profnurs.2022.01.003] [PMID]
26.Royan S, Alikhani M, Mohseni M, Alirezaei S, Khosravizadeh O, Moosavi A. Nurses’ psychological empowerment in Iran: A systematic review and meta-analysis. Ann Trop Med Public Health. 2017; 10(6):1558-62. [DOI:10.4103/ATMPH.ATMPH_509_17]
27.Nair HAP, Kumar D, Ramalu SS. Organizational health: Delineation, constructs and development of a measurement model. Asian Soc Sci. 2014; 10(14):145-57. [DOI:10.5539/ass.v10n14p145]
28.Lorber M, Skela-Savič B. Factors affecting nurses’ organizational commitment. Slovenian Nurs Rev. 2014; 48(4):294-301. [DOI:10.14528/snr.2014.48.4.34]
29.Karami A, Farokhzadian J, Foroughameri G. Nurses' professional competency and organizational commitment: Is it important for human resource management? Plos One. 2017; 12(11):e0187863. [DOI:10.1371/journal.pone.0187863] [PMID] [PMCID]
30.Qing M, Asif M, Hussain A, Jameel A. Exploring the impact of ethical leadership on job satisfaction and organizational commitment in public sector organizations: The mediating role of psychological empowerment. Rev Manag Sci. 2020; 14(6):1405-32. [DOI:10.1007/s11846-019-00340-9]
2.Li H, Shi Y, Li Y, Xing Z, Wang S, Ying J, et al. Relationship between nurse psychological empowerment and job satisfaction: A systematic review and meta-analysis. J Adv Nurs. 2018; 74(6):1264-77. [DOI:10.1111/jan.13549] [PMID]
3.Eskandari F, Pazargadi M, Zagheri Tafreshi M, Rabie Siahkali S, Shoghli AR. [Relationship between psychological empowerment with affective commitment among nurses in Zanjan, 2010 (Persian)]. Prev Care Nurs Midwifery J. 2014; 3(2):47-60. [Link]
4.Nazaryan B, Mehrara A, Kheiri Gelsefidi T. [Explaining the relationship between the three levels of organizational health with the psychological empowerment in staff (Persian)]. Iran J Public Policy Adm. 2017; 8(1396):117-29. [Link]
5.Turnipseed DL, VandeWaa EA. The little engine that could: The impact of psychological empowerment on organizational citizenship behavior. Int J Organ Theory Behav. 2020; 23(4):281-96. [DOI:10.1108/IJOTB-06-2019-0077]
6.Asiri SA, Rohrer WW, Al-Surimi K, Da'ar OO, Ahmed A. The association of leadership styles and empowerment with nurses' organizational commitment in an acute health care setting: A cross-sectional study. BMC Nurs. 2016; 15:38. [DOI:10.1186/s12912-016-0161-7] [PMID] [PMCID]
7.Xenidis Y, Theocharous K. Organizational health: Definition and assessment. Procedia Eng. 2014; 85:562-70 [DOI:10.1016/j.proeng.2014.10.584]
8.Bakhtazma N, Hooshmand E, Boshrouei Shargh B, Vafaee-Najar A. [Designing an organizational health model for Iranian Hospitals (Persian)]. Navid No. 2020; 23(75):13-28. [DOI:10.22038/NNJ.2020.49565.1218]
9.Ouyang YQ, Zhou WB, Qu H. The impact of psychological empowerment and organisational commitment on Chinese nurses' job satisfaction. Contemp Nurse. 2015; 50(1):80-91. [DOI:10.1080/10376178.2015.1010253] [PMID]
10.Allen NJ, Meyer JP. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. J Occup Psychol. 1990; 63(1):1-18. [DOI:10.1111/j.2044-8325.1990.tb00506.x]
11.Yüceler A, Doğanalp B, Kaya ŞD. The relation between organizational health and organizational commitment. Mediterranean J Soc Sci. 2013; 4(10):781. [DOI:10.5901/mjss.2013.v4n10p781]
12.Al-Hussein RYH. Psychological empowerment and organizational commitment among nurses. Indian J Forensic Med Toxicol. 2020; 14(1):1457-62. [DOI:10.37506/ijfmt.v14i1.306]
13.Chang LC, Shih CH, Lin SM. The mediating role of psychological empowerment on job satisfaction and organizational commitment for school health nurses: A cross-sectional questionnaire survey. Int J Nurs Stud. 2010; 47(4):427-33. [DOI:10.1016/j.ijnurstu.2009.09.007] [PMID]
14.Spreitzer GM. Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement, and validation. Acad Manag J. 1995; 38(5):1442-65. [DOI:10.2307/256865]
15.Ghanbari S, Shemshadi S. [Assessing the relationship between psychological empowerment and nurses’organizational trust: Exploring the mediating role of organizational learning (Persian)]. J Nurs Manag. 2016; 5(1):40-8. [DOI:10.29252/ijnv.5.1.40]
16.Hoy WK, Fedman JA. Organizational health: The concept and its measure. J Res Dev Educ. 1987; 20(4):30-7. [Link]
17.Azimi H, Fallahi L. [The effect of work conscience on organizational health and the mediating role of core value (Persian)]. Sci J Islamic Manag. 2019; 27(1):169-88. [Link]
18.Allen NJ, Meyer JP. Affective, continuance, and normative commitment to the organization: An examination of construct validity. J Vocat Behav. 1996; 49(3):252-76. [DOI:10.1006/jvbe.1996.0043] [PMID]
19.Khodadadei N, Rezaei B, Salehi S. [Relationship between organizational commitment and nurses’ clinical competency (Persian)]. J Nurs Manag. 2018; 7(1):18-28. [DOI:10.29252/ijnv.7.1.18]
20.Permarupan PY, Al Mamun A, Samy NK, Saufi RA, Hayat N. Predicting nurses burnout through quality of work life and psychological empowerment: A study towards sustainable healthcare services in Malaysia. Sustainability. 2020; 12(1):388. [DOI:10.3390/su12010388]
21.Wang S, Liu Y. Impact of professional nursing practice environment and psychological empowerment on nurses' work engagement: Test of structural equation modelling. J Nurs Manag. 2015; 23(3):287-96. [DOI:10.1111/jonm.12124] [PMID]
22.Özbaş AA, Tel H. The effect of a psychological empowerment program based on psychodrama on empowerment perception and burnout levels in oncology nurses: Psychological empowerment in oncology nurses. Palliat Support Care. 2016; 14(4):393-401. [DOI:10.1017/S1478951515001121] [PMID]
23.Hagerman H, Engström M, Wadensten B, Skytt B. How do first-line managers in elderly care experience their work situation from a structural and psychological empowerment perspective? An interview study. J Nurs Manag. 2019; 27(6):1208-15. [DOI:10.1111/jonm.12793] [PMID] [PMCID]
24.Rastegar A, Mazloumian S, Ghasemi N, Seif MH. [A causal model of servant leadership, psychological empowerment and entrepreneurship (case study: The staff of Zahedan University of Medical Sciences) (Persian)]. J Health Adm. 2015; 18(61): 69-81. [Link]
25.Cayaban ARR, Valdez GFD, Leocadio ML, Cruz JP, Tuppal CP, Labrague LJ, et al. Structural and psychological empowerment and its influencing factors among nursing students in Oman. J Prof Nurs. 2022; 39:76-83. [DOI:10.1016/j.profnurs.2022.01.003] [PMID]
26.Royan S, Alikhani M, Mohseni M, Alirezaei S, Khosravizadeh O, Moosavi A. Nurses’ psychological empowerment in Iran: A systematic review and meta-analysis. Ann Trop Med Public Health. 2017; 10(6):1558-62. [DOI:10.4103/ATMPH.ATMPH_509_17]
27.Nair HAP, Kumar D, Ramalu SS. Organizational health: Delineation, constructs and development of a measurement model. Asian Soc Sci. 2014; 10(14):145-57. [DOI:10.5539/ass.v10n14p145]
28.Lorber M, Skela-Savič B. Factors affecting nurses’ organizational commitment. Slovenian Nurs Rev. 2014; 48(4):294-301. [DOI:10.14528/snr.2014.48.4.34]
29.Karami A, Farokhzadian J, Foroughameri G. Nurses' professional competency and organizational commitment: Is it important for human resource management? Plos One. 2017; 12(11):e0187863. [DOI:10.1371/journal.pone.0187863] [PMID] [PMCID]
30.Qing M, Asif M, Hussain A, Jameel A. Exploring the impact of ethical leadership on job satisfaction and organizational commitment in public sector organizations: The mediating role of psychological empowerment. Rev Manag Sci. 2020; 14(6):1405-32. [DOI:10.1007/s11846-019-00340-9]
ارسال پیام به نویسنده مسئول
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
